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實際上，馬云開除MBA們的理由很簡單：企業(yè)家不是商學(xué)院能夠培養(yǎng)得出來的。如何培養(yǎng)出企業(yè)家，一是來自大量失敗的實踐，二是來自大量的對口跟蹤研究，除此之外，別無他法。

在2000年，互聯(lián)網(wǎng)泡沫的末期，馬云拿到了軟銀孫正義的投資，這時，馬云認為公司進入了全新的大企業(yè)階段，之前的創(chuàng)業(yè)人員的歷史使命已經(jīng)快結(jié)束了。他覺得當時的創(chuàng)業(yè)人員只能擔(dān)任連長以下的職位，而團長級以上必須由MBA擔(dān)任。

在那個階段的阿里巴巴核心高管團隊里，一共有12個人。除了馬云，其他人全部來自名校商學(xué)院MBA.但是在短短幾年，這些哈佛、斯坦福等知名院校的MBA紛紛被馬云“勸退”了。馬云對這些人的評價是：口才一流，執(zhí)行力末流，講起理念來頭頭是道，但是這些道理馬云自己可以講得更頭頭是道，需要他們發(fā)揮價值，比如企業(yè)應(yīng)該加強管理的地方，這些MBA卻往往無從下手。

這是很多迷信MBA的企業(yè)家走過的類似彎路。早年的草根企業(yè)家多半會對那些背景華麗的商學(xué)院學(xué)生心懷艷羨，但是在初創(chuàng)和早期發(fā)展階段，企業(yè)還是要靠真正有執(zhí)行力的人來推動——能真正將學(xué)院經(jīng)典理論轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力的人又有多少呢？

經(jīng)驗比理論重要？

在2000年前后，馬云的“開除”并非是刻意搞逆向思維，而是實事求是：做事做不來的MBA們，必須被開除，否則，阿里巴巴會完蛋了。務(wù)實一向是馬云的長處，他這么干，是對當年國內(nèi)重視學(xué)歷、輕視能力的主流趨勢的一種鞭撻。好在這些年來，國內(nèi)形勢已經(jīng)改變了，現(xiàn)在頂著眾多名校桂冠的人，沒有經(jīng)驗依然很難找到如意的工作。即使是海歸，在國內(nèi)找工作也會比較困難——因為他們沒有任何國內(nèi)實際經(jīng)驗。

事實上，商學(xué)院的課程大多只能告訴MBA學(xué)生該做什么，但如何去做，卻要靠有實踐經(jīng)驗的學(xué)生在理論指導(dǎo)下不斷摸索。馬云所看重的“做事”，其實就是一種經(jīng)驗和理論互相推動下的執(zhí)行能力，一般而言，這種能力一定是在實際工作中積累而來的。所以馬云曾經(jīng)說過，履歷賣相再好的職業(yè)經(jīng)理人，如果是一架飛機的引擎用在拖拉機上，最終還是飛不起來。

在理論框架下完全靠悟性、天賦參透執(zhí)行和日常管理的細節(jié)，這樣的人在美國也只有喬布斯等寥寥數(shù)人，在中國可能更罕見。

所以一旦某人擔(dān)任過某企業(yè)的總經(jīng)理，那么，同行業(yè)的企業(yè)就可很愿意挖角了。挖一個有實踐管理經(jīng)驗的總經(jīng)理等于直接復(fù)制了一套管理方法——該總經(jīng)理肯定知道在細節(jié)和大局上該如何逐一著手“做事”。當然，如果這個有經(jīng)驗的總經(jīng)理去讀了EMBA，則會更進一步，從知道要怎么做，變成了知道為什么要這樣做——這樣的人才更加厲害……

馬云認為適用的才是人才，金庸給馬云辦公室有一幅題字：“善用人才為大領(lǐng)袖要旨，此劉邦、劉備之所以創(chuàng)大業(yè)也。愿馬云兄常勉之。”所以阿里巴巴內(nèi)部的企業(yè)氛圍是，誰能夠在自己的位置上做出成績的就是人才，否則頂著再多的MBA、EMBA、博士、博導(dǎo)等等都沒用。

為什么MBA不靠譜？因為這些帶著各種桂冠的所謂的人才，并沒有任何實際經(jīng)驗，甚至也沒有太多對口研究經(jīng)驗：國內(nèi)的高校里面是籠統(tǒng)學(xué)習(xí)；而國外的商學(xué)院研究的多年以前的案例，或者都是一些高精尖的超前理論，而非針對某個行業(yè)，進行有基礎(chǔ)和扎實的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)。

如果從人力資源的角度來看，如果要為企業(yè)做中層干部儲備，找一些專業(yè)學(xué)科畢業(yè)生從頭培養(yǎng)，反而會比找一些拿著名校商學(xué)院MBA履歷的人要強很多，因為這些人的知識基礎(chǔ)更加扎實，心態(tài)也更平和。所以你會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在大學(xué)本科里的管理學(xué)越來越不受青睞了，因為學(xué)了很難找到工作，比較有前途的是工作幾年，知道自己哪里缺乏理論，或者哪里需要提升高度了 ，再有的放矢去讀個管理學(xué)的研究生，這樣會比較有前途。

商學(xué)院培養(yǎng)不出來企業(yè)家

中國企業(yè)在過去30年是粗放型發(fā)展，競爭對手不多；現(xiàn)在是精細型發(fā)展，競爭對手多如牛毛。生意越來越難做，只有通過創(chuàng)新、提升技術(shù)含量、營銷擴大和升級，才能提升企業(yè)發(fā)展空間。但是，中國很多企業(yè)家無法適應(yīng)這一新形勢，他們還在憑過去打江山的本事來應(yīng)付當下的過度競爭。這樣一來，不但企業(yè)家自己很累，發(fā)展也出現(xiàn)了瓶頸，有的還走了下坡路。

如今，光靠能“干事”的人來做好做大企業(yè)也遇到了問題。多數(shù)行業(yè)產(chǎn)能過剩，很多擁有實際管理和操作經(jīng)驗的人才都不再具有明顯優(yōu)勢了。因為這些人不是行業(yè)研究專家，不具備研究行業(yè)突圍方向和思考戰(zhàn)略的能力。他們的強項是把管理經(jīng)驗復(fù)制、拷貝過來——而由于重復(fù)競爭，他們拷貝過來的東西在競爭激烈時就變得同質(zhì)化了。

企業(yè)家們現(xiàn)在面臨的問題包括：自己的老方法不適用于現(xiàn)在的環(huán)境了；用了同質(zhì)化的職業(yè)經(jīng)理人也無效；再用咨詢公司合伙人仍然無效。比如李寧公司就是如此。為什么咨詢公司合伙人加盟救不了李寧公司？那是因為，咨詢公司合伙人并非是服裝、運動鞋的專業(yè)研究戰(zhàn)略專家，如果僅僅靠分析行業(yè)數(shù)據(jù)和寫報告，恐怕是沒辦法治理企業(yè)的。

從企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)家需要找的是對口從業(yè)者和具有專業(yè)研究能力的人才，來輔助企業(yè)進行自我突破和多元化發(fā)展。

我們前面已經(jīng)說過，同質(zhì)化的管理經(jīng)驗已經(jīng)不能挽救陷入激烈競爭的企業(yè)，只有對口研究并且是綜合性跨界研究專才，才能為企業(yè)找到突圍困境的戰(zhàn)略，讓企業(yè)有效創(chuàng)新、有效提升品牌競爭力、有效提升利潤率等等。一個好的對口研究專才，能夠找到企業(yè)最短板最爛的地方，也知道最先從哪里下手改造：他知道輕重緩急，知道發(fā)展治理步驟。當然，也知道通過如何治理，讓企業(yè)的經(jīng)濟效益迅速飆升。

實際上，幾乎所有的西方經(jīng)濟學(xué)教授都說過，企業(yè)家不是商學(xué)院能夠培養(yǎng)得出來的。那么如何培養(yǎng)出企業(yè)家呢，一是來自大量失敗的實踐，二是來自大量的對口跟蹤研究。除此之外，別無他法。