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上篇分享了：中層管理的生存之道：有效溝通，練就職場高情商，這里再來分享下初做管理的人經常踩的一些坑，希望共勉。

初做管理的人，很多都是因為業務優秀以及業務發展迅速，被提拔起來做管理的，屬于業務性選手，親力親為，做事有條理。還有些是工作時間久了，熟悉度高被提拔起來做管理，這個時候做管理就要轉換角色視角，做事容易管人難，做事是縱向思維，管人是橫向思維，調整思維角度了。

容易踩坑一：自己累成狗，下屬養尊處優

因為是業務型起來，所以很多人會覺得這件事自己做起來更順暢，預期吩咐組員去做，這個時間自己就做了，后來就會自己越來越忙，組員越來越閑，業績不但沒起來，反而團隊氣氛越來越差。

組員有嚴重的不被信任感，你做了那么多反而被以為搶功勞，做勞模，但是你的領導并不希望你做勞模，而是希望你作為榜樣，帶領下面的人一起動起來。

建議：懂得放權，給與組員空間發展，適時的引導和建議讓其成長。

步驟：

1. 對于之前的工作業績進行總結并培訓分享，以及給出合理的目標，而不是盲目放權；
2. 讓其去理解目標，進一步的溝通目標，分解目標，不會盲目執行；
3. 在其執行過程中，不能強行干涉，而是多多觀察，犯錯有時候并不一定是壞事，因為犯錯才能真正理解，幫助其總結分析。

Tips：允許犯錯，但是事不過三，這個也是你初為管理識別人才的一個方式。

容易踩坑二：朋友式相處，無話不說

本來說同級，好朋友，無話不說，所以成了領導依然如此?；鶎庸芾砗椭袑庸芾砗芏嗟臅r候要懂得上傳下達，但是作為管理者壓力會更大，有時候會有更多情緒，來自上級、跨部門、下級，如果沒有過濾的跟你的組員去抱怨，你的好朋友組員會傳達其它組員，導致整個團隊情緒不穩，領導也會質疑你的管理能力。

建議：過濾式信息傳達，只傳達工作目標重點，不傳達情緒類的話題。

步驟：

1. 由上及下傳達：過濾壓力及負面信息，另外站在公司和員工的角度上來處理后，站在下屬角度來溝通。
2. 由下及上傳達：多去在上級面前表揚自己團隊優秀的員工，并將其做的好的及好想法及時反饋，并在團隊中進行表揚。

Tips：不吝嗇表揚，對于團隊人才的培養才是你下一步晉升的基礎，如果只有leader強，團隊弱，說明也不適合做管理，只適合做業務。

容易踩坑三：“棍棒底下”出業績

初為管理的時候的心理是：怎么別人都是那么笨，那么簡單的道理為什么就不明白，每次開會都批評，點名批評，導致整個團隊情緒壓抑，一連串離職申請。

實際上管理是一個幫助人的崗位，更多的是帶領組員更優秀，發現長處和短處，長處則表揚、發揚；短處則單獨告知，幫其改正。

建議：重新定位，認識管理的真正職責。

步驟：

1. 團隊人員弱弱在什么地方，哪些人可以培養，哪些人需要換掉；
2. 找出可以培養的人，幫助其發揚其優點，改善其缺點；
3. 找出可以back up自己的人。

Tips：管理在于帶人和幫助人，影響別人向更好的方向發展，也要識人和用人。

容易踩坑四：老板說的都是對的

做了管理后很多的時候都會面對終極大boss，很多觀點你都不敢反駁，覺得老板應該都是對的吧。所以各種奇葩的需求就來了，你就接著，你接了你的團隊就得干，但是實際上老板的想法并不一定是對的，很多的時候是需要專業的人士來反駁的。

建議：接收需求的時候思考后回答，想不清楚的要求回去思量好回復。（老板也會希望這樣的你）

步驟：

1. 識別信息，進行判斷，哪些是合理的，哪里是需要調整的；
2. 梳理自己的思路與老板溝通，表達自己的想法和意見；
3. 達成雙方共識，如不可以請求給時間下來思考進一步論證。

Tip：麥肯錫的金字塔理論來梳理自己想說的，以及自己專業的。

另外在初做管理的時候有一些小建議

1. 做架構管理，可以選出榜樣來梳理榜樣，以此來做標準，從眾心理，大家也會信服；
2. 做績效管理，制定清晰的目標，比每天追著跑還管用；；
3. 做向上管理：合理的管理上級預期。

本文由 @運營老蟲 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自Unsplash，基于CC0協議