在阿里這些年，擁抱變化換團隊的次數多到自己都快記不起來，每次換業務第一要務就是招聘搭班子，為此還參加了百年湖畔的管理培訓，熟能生巧，多少有些心得，分享出來，給招聘的業務主管們一些參考。

我們為什么要招人？

作為業務負責人你需要考慮招聘需求是在什么樣的情況下產生的，招人應該是你最后的選擇。是否可以通過流程優化、職能整合、人才盤點、內部Transfer來實現業務訴求？如果一定要招人，那么人才策略和業務策略的搭配是怎樣的？

• 業務策略：接下來的業務重點是什么？需要積累的競爭優勢和組織能力是什么？
• 組織結構：用什么樣的組織結構能聚焦資源，有效積累競爭優勢和組織能力？
• 流程分工：既定機構下，工作流程如何切分，崗位如何分工能更高效？
• 人才需求：既定崗位分工和工作量下，需要什么樣的人，需要多少人？
• 人才策略：哪些人可以內部獲得？哪些人必須外部獲得？哪些人需要提前開始培養？

作為業務負責人也可以嘗試先做個自我診斷，如果你能清晰的回答自己上面這些問題，那么就妥了。

我們要什么樣的人？

當你確定要招人了，作為業務負責人，需要思考你的業務、你的團隊需要什么樣的人，你最看重這個人的特質是什么？

招聘的整個流程

JD描述/核心能力→招聘渠道→簡歷篩選→初試→復試→終試→Offer→背調→入職→轉正

JD：為你要的人畫像

JD的描述也反映了你作為業務負責人對團隊策略、工作分工的思考，是之前那些問題的系統呈現，是把你思考出來的結果用白描的方式展現出來。

候選人核心能力的考察范圍和具體崗位職能有關，常見的有：銷售能力、產品能力、技術能力、運營能力、勤奮度、抗壓能力、進取心、學習能力等，這些核心能力都可以通過設計一些面試問題來通過候選人的回答獲知大概。

如何請合適的人進來?

這個過程是搜尋、鑒別、決定，其中搜尋不僅僅是HR的事兒，建團隊是業務負責人的核心能力之一，越往上走，分給招聘建團隊的精力就應該越多。從這個角度講，業務負責人的任何人脈都是渠道，任何場合也都是渠道，每個管理者心里都應該有一個人才地圖。

微博、朋友圈、獵頭、行業論壇，都可以用讓別人了解你的公司、你的業務、你的團隊、你的人才需求。

面試官的分工

面試需要考察候選人知識、經驗、能力、意愿、個性特征、價值觀等方面，其中不同輪次的面試官需要集中考察的重點也不同。例如：初試主要考察知識經驗，復試則考察知識經驗之外還有能力和意愿，終試則會重點考察個性特征和價值觀是否適合進入公司。

面試過程

準備→開場→提問→聆聽→記錄→結束面試→評估

鑒別過程

鑒別能力

候選人經歷過什么，能展現出他所具備的知識、技能和經驗，我們可以了解他懂什么、會什么、能作什么，但這些都是顯性的，易改變、易培養。

我們需要進一步了解候選人是個怎樣的人，想做什么，會怎么做，這些不僅僅是能力，而是價值觀、態度、社會角色、內驅力。是一個人的潛力，這是隱性的，難以改變和培養的。也是最最重要的部分，看對了就是公司的可用之才，看錯了可能就意味著巨大成本下的雙輸。

用具體的問題，不同的角度提問，問到候選人真實的行為，問到具體的例子，然后看候選人的回答背后反映了什么動機、邏輯、價值觀。

刨根問底的提問

什么？為什么？怎么？

鉆深，鉆細，具體案例，更多細節。

鑒別真實：沖突中顯本色

在過往的經歷中如何評價身邊的人，尤其是有利害關系的人，老板、競爭同事等。

他愿意為了取悅面試官而說出原公司的保密信息么？離職前，他還愿意作好自己那份原來工作么？

鑒別積極：積極的人

與周圍的人意見不一致會怎么辦？碰到不合理的現象會怎么辦？

喜歡與什么樣的人合作？遇到不搭的如何處理？

鑒別夢想：有夢想的人么？

為什么離開以前的公司？來面試做過哪些準備？描述一下你未來一年渴望的生活工作狀態？

舉例自己為了實現一個愿望一直在堅持的事情。

所以的一切完成之后，要做決定之前首先要了解。

選錯人的成本

招聘費用、培訓投資、業務影響、團隊士氣、時間成本、解雇費用等等。

最后

招聘沒有結束，千里馬是選出來的，杰出的人是長出來了。

員工是公司借給我們的資產，我們的責任是讓他增值，各位業務leader，加油。

友情提示，請各位面試官注意下面試禮儀，不遲到，帶上候選人簡歷，穿著得體，保持友好的溝通，避免任何當面評價（評判）候選人的言論。

作者：戴某DEMO，公眾號/微博：戴某DEMO，阿里巴巴高級運營專家

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