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上一篇文章，我們介紹了管理者如何辨別沖突和進行沖突管理，這一篇文章，我們繼續(xù)向大家介紹一個管理者必備的技能。

在介紹這個技能之前，我想和大家分享一個研究，這個研究是來自Google公司。經過近20年的發(fā)展，Google今天已成為全球領先的互聯(lián)網科技公司。在Google的發(fā)展歷程中，關于管理的思考和探討一直沒有停息過。

在Google成立后幾年，Google內部對于自身發(fā)展的認知，認為作為一個工程師文化的公司，管理和經理人的價值在公司是有限的或者是負面的，所以他們提出了manager doesn’t matter（管理不重要）的觀點。

但是經過幾年的發(fā)展，Google的創(chuàng)始人及其核心團隊對這個觀點產生了質疑：到底管理有沒有效果，是否產生價值。

作為一家以數據說話的互聯(lián)網公司，他們沒有馬上下結論，在Google內容他們發(fā)起了一項名為Google Oxgy（谷歌氧氣）的項目。這個項目的目標旨在——研究到底管理者是否在公司扮演重要的角色，以及優(yōu)秀管理的行為到底是怎樣的。

這場研究，耗時三年，對超過5000名管理者的行為和團隊績效進行了深入的跟蹤和分析，這個研究最后的結果是 manager does matter（管理非常重要）。

Google的創(chuàng)始人及其核心團隊還找出了那些表現(xiàn)優(yōu)異的管理者身上的十個重要行為，其中排列第一的行為是coach，又叫指導或教練。

好的管理者會以coach的方式來管理指導員工，帶領員工和團隊成長。那如何成為一名用輔導方式管理員工的管理者呢？這樣的管理者應該掌握哪些要領和技能呢？

作為coach最重要的一項技能之一，就是我們今天這節(jié)課要介紹的，叫做1對1的溝通。

管理者和員工的1對1溝通是管理過程中一項很重要的環(huán)節(jié)，但在我觀察的眾多企業(yè)管理者中，這方面的行為極其缺乏。

導致這個現(xiàn)象的原因是：

（1）領導很少和員工做正式的1對1溝通，這可能是領導并不認為需要做1對1 溝通。

很多領導認為管理就是指揮和命令，很少能平等與團隊成員坐下來溝通。他們從心態(tài)上缺乏給予員工1對1溝通的意愿。

（2）有些管理者知道需要和員工做1對1溝通，但是溝通的方式方法有問題，溝通并沒有達到預期效果。

許多溝通都變成了單方面的服從和命令，沒有達到預期的效果。而我們希望通過1對1的溝通，可以更多挖掘員工對于目前工作的思考，找到解決辦法，同時清楚可以獲取哪些職場，明確對于工作的責任感的過程。

今天我們就教大家如何正確地做一場1對1溝通，在1對1溝通的方式中，有一個可供參考的模型，叫做GROW，這是指導管理者完成一個有效溝通的方法。

Grow分別代表四個英文單詞：

G（Goal Setting） ：代表目標。是指在溝通的一開始，管理者要通過一系列啟發(fā)式的問題幫助被輔導者找到自己真正期望的目標。在這個階段管理者會詢問，諸如：你想要達成什么目標，你想什么時候達成這個目標，你怎么衡量這個目標?

R（Reality Check）：是現(xiàn)狀。管理者要幫助成員搞清楚目前的現(xiàn)狀，客觀事實是什么，尋找事情的動因。這個階段要問的問題是，現(xiàn)在情況怎么樣，到目前為止你是怎么處理的，是什么讓你裹足不前。

O（Options）：和員工一起探尋更多解決問題的方案選擇，從而找到最佳的解決方案。這個階段管理可以詢問，要解決這個問題，你有哪些方法?想象一下，如果你更有資源的話，你會嘗試做什么?

W（Will ）：有意愿，選擇方向，制定行動計劃。這時候問的問題是，你選擇哪個方法，你何時將開始這個行動?？紤]一下怎么做，你的方法是什么，你希望怎么做。

1對于1溝通的很重要原則是：這個過程管理者的行為是詢問，而不是告知；是傾聽，而不是講述；是賦能，而不是指揮。通過這個過程來提升員工對于工作的認知，增強員工的責任感。

為了讓大家更容易理解，給大家舉一個例子：我擔任顧問的一家公司銷售部門需要招一個大客戶經理，人力資源總監(jiān)分配任務，后過了幾周還沒有人選，而且招聘經理也表達有難處。

人力資源總監(jiān)就和招聘經理展開了如下對話：

Goal，目標確定：

1. 我們的目標是在最短的時間內找到一個大客戶經理，對嗎？
2. 你預期我們什么時間可以完成目標人選的篩選，什么時候可以到崗？

Reality 現(xiàn)狀分析：

1. 目前這個過程有哪些障礙和問題？
2. 我們現(xiàn)在有多少招聘渠道，簡歷獲取情況怎么樣？
3. 如果遇到合適人選，有競爭公司搶的話，我們有什么樣的優(yōu)勢？

Option 方案選擇：

1. 我們可以做些什么去消除這些障礙？
2. 我們如何更好地利用我們現(xiàn)有的資源？
3. 我們還有哪些渠道和方法可以使用？

Will 方案，出路：

1. 你打算怎么做？何時是最好的時機？
2. 可以尋求哪些人的幫助？
3. 你何時需要支持，以及如何獲得支持？

通過這樣的方式，明確了工作的目標和現(xiàn)狀，而且作為員工也清楚可以尋求什么樣的幫助，并且通過開放式的問題自己思考可能解決問題的方案，最終形成很強的執(zhí)行的意愿。這就是通過Grow的模型達成的有效的1對1的溝通。

綜上，這篇文章我們給大家介紹了優(yōu)秀管理者的一個重要的行為特征，就是——做好coach （教練）。同時，介紹了教練的一個重要技能就是運用GROW模型對員工做1對1溝通。

希望你可以在平時的管理過程中，開始嘗試正式的1對1溝通，相信對于你的員工和團隊都一定有所幫助。

#專欄作家#

倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產品經理專欄作家。商業(yè)和管理實踐顧問，多年跨國管理咨詢公司經驗，上市互聯(lián)網公司副總裁，財經作者，著有《共享經濟大趨勢》等書。

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