某個主管要離職了，但他在位的時候也沒有培養一位能接替自己工作的人，這時候可能就會導致整個項目拖后。那么，怎么樣培養機制是比較好且有效的?

這個問題其實是我們所謂的繼任者計劃，就是組織和團隊在發展過程中，對于關鍵崗位要考慮好后備人選的甄選、培養和繼任。

一些成熟的大公司，對于一些重要的高管職位，往往都會花5-10年的時間去考慮培養合適的接班人。

比較著名的包括，當年GE的CEO杰克韋爾奇，用了八年時間選出他的繼任者，下一代領導人伊梅爾特，包括國內的華為也在執行他的繼任者計劃。

一個繼任者計劃的體系的搭建要注意這樣一些點：

1. 在公司或團隊內容有正式的繼任者的機制和制度。
2. 對于團隊管理者的工作要求中，有明確的要求需要培訓合格的優秀的繼任者。
3. 對于崗位有明確的能力素質要求。
4. 建立一個人才池，人才池里的人要持續關注。
5. 對于繼任者人選的篩選，需要有一個集體的委員會，而不只是個人決策。

但是在繼任者制度實施過程中，由于人性的原因，一定會受到挑戰，特別是對于目前崗位的那些人。

這個時候需要團隊樹立一種共同的認知，那就是：你的繼任者，不是你的挑戰者，也不是你的替代者。只有有人可以幫你更好肩負團隊工作，你的管理權限才會更大，一方面意味著你管理的團隊可以增加，另一方面意味著你可以往更高層級晉升，要打消他們的顧慮。

另外，繼任者計劃的完整體系更適用于大公司，如果你的團隊比較小，那可能不需要這么復雜的體系。你作為管理者，害怕工作的突然中斷，可以做到：

• 對于成員的狀態要把握更精準，往往成員不會突然提出離開，之前一定會有一些征兆，你如果可以提前發現，那可以提前做一些措施，或者挽留安撫，或者配備人選。
• 對于工作的職責方面，可以讓成員的的工作內容有些交叉，這樣一旦某些員工離職，不至于其他員工對于這位離職員工的工作內容一無所知，可以較快接受。
• 為了防止某些項目的重大風險，在資源允許的情況下，可以有多個團隊來完成。
• 防止無人接手，要求項目負責人建立完整的工作流程和知識體系，讓后續者可以較快接手。

以上，希望對你有所幫助。

#專欄作家#

倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產品經理專欄作家。商業和管理實踐顧問，多年跨國管理咨詢公司經驗，上市互聯網公司副總裁，財經作者，著有《共享經濟大趨勢》等書。

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