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榮耀標識篩了500份簡歷，我想談談新媒體運營的必備素質
經常覺得自己簡歷不夠好嗎？來看看這位篩了500份簡歷的面試官給大家分享的求職干貨！
一、性格決定簡歷
最近正在招聘新媒體運營。
由于并非招聘旺季，所以簡歷并不多，優質的更是寥寥無幾。就是在這樣的背景下，突然發現了一份工作經歷契合度較高，內容也還算漂亮的簡歷，趕緊讓人力約了面試。
面試約在下午，中午時候又翻了一遍這份簡歷，突然發現了一個錯別字。心里一涼——這有點粗心大意啊！
目光繼續往下掃：個人信息沒有對齊，差了一個空格、日期的位數沒有統一?？吹竭@心里基本涼了，這個候選人不是很靠譜吧。然后，人力小姐姐走過來說：“候選人忘了今天約了面試，可能來不了，想約下周一。”“好吧?！?/p>
時光一晃，到了下周一約定的時間，結果你們應該猜到了——她爽約了。
類似的故事大家應該或多或少的親身經歷過。之所以講這個故事，是想說通過一份簡歷，就已經能夠或多或少看出這個候選人是否合適了。
像之前故事里面說的大量細節錯誤，基本能反應出來這個人對事情的態度并不認真；后來忘掉面試也就順理成章了。
我還發現，簡歷排版越是干凈整潔，人來的時間越是準時甚至提前。有人說性格決定命運，我想說“性格決定簡歷”。那么下面，我就通過簡歷，來談談新媒體運營的基本素質。
在這之前，先說一下我理解的新媒體運營。
二、先說新媒體運營是什么
其實一直不喜歡新媒體運營這個詞，因為新媒體是個方式或者說渠道，而且是在不斷變化的。前五年沒有抖音，前十年沒有微信——但是新媒體運營是一直存在的。混博客的，混天涯的，混公眾號的，混微博的，有不少就是同一批人，他們掌握了新媒體運營這項技術，跟具體在哪個渠道活躍關系不大。所以，我更傾向于內容運營這個詞。
內容運營=內容+運營。
顧名思義，內容運營首先是生產內容。內容的質量／形式／數量等等，都是需要考慮的，也是需要能力的。內容可以是長視頻，短視頻，圖文等等。內容要匹配不同的平臺，也要有自己作為內容的核心競爭力。
其次，是運營：就是通過一系列套路／手段把你的內容推出去。這個大家隨便一查就有很多方法了，不展開討論。
把內容和運營結合起來，就是一個內容運營該干的事，也就是新媒體運營該干的事。所以說你要是問新媒體運營是什么？
那我的回答是——掌握內容的生產和傳播能力的知識工作者。
三、簡歷和運營的必備素質
那么，新媒體運營的素質，如何體現在簡歷上呢？
1. 流水賬式的工作描述不能要
新媒體運營要創造內容，肯定不能是憑空捏造。雖然可以通過轉載／采訪／翻譯等方式來彌補專業能力的不足。但是長久來看，新媒體運營對自己所在的領域要懂。所以看簡歷的時候，有沒有相關行業的經驗，就成了十分重要的一件事。
但是，從業并不等于專業，很多人在一個行業從業很久，也只是略知皮毛。這就牽扯非常重要的——學習習慣。學習是一輩子的事情，懂得學習的人才有做好一份工作的可能。所以我非常看重學習習慣，這其實不光是新媒體運營，對任何內容的生產者而言，都是第一素質。
在簡歷上，一個人的學習習慣其實反映的不多，工作經歷的描述上或許能體現一二，但是不一定。
有一種簡歷，就是寫干了xxx、流水賬一樣的工作描述，或者犯一些典型錯誤的人，一定不是一個有學習習慣的人。因為只要去認真學習一下簡歷的寫法，就不會這樣。不求甚解是無知的第一步。
同時，流水賬式的工作描述，反映出的是一個人沒有“結果導向”的思維。你問他做什么，他只知道通過每天做的事情來定義自己。不能帶著目標做事，看不清結果，這樣的人能做好工作嗎？
補充一點，結果最好的描述方式是數據。關于這些結果和數據是否真實，可以通過面試進行驗證。而我的一個技巧，就是通過不斷的追問細節，以及面試者對這些工作的反思得到。
2. 有專欄／公眾號是加分項
新媒體運營，是要有表達欲的。這不同于表達能力，表達欲是性格的一部分。這不代表說新媒體運營要活潑開朗，在網上悶騷也是可以的。
如果一個每天寫文章的人，其實沒有任何的表達欲，那他產出的內容，很難有獨到的見解或是鮮明的觀點。有表達欲的人，可能會有自己的公眾號／博客／專欄等，這無疑是一個加分項。
當然，寫一大段自我介紹的不算，甚至可能會有點矯情或者自戀的嫌疑。
3. 排版整潔干凈是基本要求
我把耐心作為新媒體運營的基本素質。因為一篇文章也好、一段視頻也罷，推敲五遍和一遍的肯定是不一樣。如果不能不厭其煩的修改至完美，那就缺失了做一個好運營的基本素質。
反映在簡歷上，那就是認真的排版、仔細推敲的文字。當然我不排除天才的可能性，但是肉眼可見的天才并不需要你從簡歷里去篩選。
4. 細節出錯的簡歷不能要
其實傳播的方法和套路就那么多，你隨便去網上查一查就能知道。問題的關鍵在于執行力。
很多人可能覺得經驗很重要，但是沒有思考和進步的重復一百遍，真的有意義嗎？
而執行力，就是細節把控／數據敏感／結果導向的思維共同構成的。細節把控幫助新媒體運營把事情做到完美；數據敏感+結果導向幫助新媒體運營反思和提升。這三項，在簡歷的工作經歷描述中尤為明顯。沒有結果的工作經歷反映的是不關注結果的思維方式（這點之前說了）。
簡歷就是一項作品，在簡歷上都出錯的人，在工作中更會是粗心大意。
5. 簡歷太丑不要
如果你不希望以后你們的內容排版沒有審美可言的話……
四、招聘老生常談
說完了簡歷，我還想談一談自己在招聘過程中比較看重的一些素質。
1. 態度決定一切
肉眼可見的天賦是極少的，對于大多數普通人而言，態度基本決定了工作能力。
短期來看，態度好的人愿意多思考、多問，認真做到完美。同樣一篇文章，多檢查一遍，至少基本的語病和錯誤就能減少一些。
長久來看，無論是語言能力、做事的能力，都源自于平時多考慮一些，每次做的比上次完美一點。
面試者的態度，可以反映在很多的細節上。簡歷的排版、撰寫；面試是否能夠準時、是否帶簡歷或者帶作品；面試溝通中，對于以往工作的思考和總結。
2. 職業生涯規劃很重要
有一本關于硅谷人才策略的書——《聯盟》，里面提到一個非常有價值的觀點：
一個人的職業發展階段，是否能夠與企業／崗位的階段相匹配，如果能夠匹配，那么這個員工至少在這個階段是穩定的。
其實這很好理解，你不能把一個重心在家庭的人放到一個極具挑戰的崗位，也不能把一個年輕人放到毫無波瀾的養老部門。
所以搞清楚你招聘這個崗位屬于什么階段、公司的發展在什么階段；然后跟面試者溝通清楚，搞明白他處于什么樣的階段。以此判斷二者的匹配度，很重要。
3. 溝通能力是工作的基礎
發散思維／邏輯思維、外向／內向這些屬性本身沒有好壞之分，但是工作中，邏輯思維+外向的性格，明顯更適應企業的工作環境。
順暢的溝通是所有工作的第一步，所以很多時候，我進門跟候選人說的第一句話，就基本能判斷這個人有戲沒戲了。
一般來說，我在進門的時候會跟候選人客套一下，例如問一下從哪里來、遠不遠之類的問題。這能在一定程度上消除二者心理上的距離。根據候選人的反應，也就基本能判斷候選人的性格了。
4. 最后，還兩個小經驗想分享：
（1）“你為什么值xxx的薪資”
我問這個問題的時候，很多面試者會一臉懵逼。仿佛在說“砍價貌似也沒這么砍的??！”其實這個問題能看出很多事情——“面試者的反應速度（邏輯思維能力）”“面試者的職業規劃”“面試者對崗位職責的了解程度等”。
（2）否定面試者
一個人在順暢的表達之時，往往可以順利的掩飾很多問題。面對否定，則會暴露出很多性格上的特點。有的人會很強勢的回應、有的人會一笑了之、有的人會陷入沉默。這都是他們將來在工作中面對否定或困難之時可能會表現出的反映。但是具體你需要什么，那就和崗位的定位或者團隊的基調有關了。
#專欄作家#
袁林，人人都是產品經理專欄作家。分享SaaS運營和企業管理／協作／辦公的相關知識
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題圖來自 Pexels，基于 CC0 協議
掌握內容的生產和傳播能力的知識工作者——這個定義精辟
很有啟發，感謝。
排版錯別字，打臉
那我可能沒有去您公司面試的機會了