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榮耀標識75分位原則｜如何避免團隊出現一茬不如一茬的情況？
75分位法是指，在招聘每一個新成員的過程中，一定要確保后進員工的能力是目前公司同類崗位員工平均能力的75%以上。
如何讓一個團隊持續成長？
對于新建立的團隊，這個問題其實并不突出，但當團隊發展到一定階段時，管理者一定會遇到這樣的問題，并為此頭痛。
首先我們來看一個案例，我曾經輔導過的一家公司 S 是一家從2014年創業的做游戲的公司。
公司的創始人是一位技術大牛，在公司創建初期兼任了技術總監。這家公司在最開始是開發游戲類產品，其業務發展得非常好，公司對人員的需求也非常大。通過公司這幾年的大規模的招人，公司人員數擴充至現在的300多人。
但在去年，公司做出了一個新的發展戰略，準備進入新的業務領域。于是公司開始引進了一批高水準的人，這批人無論從技術能力，還是從管理能力方面，都很強。但當公司經過一段時間的發展后，管理層遇到了這樣一個問題。
因為公司前面幾年發展擴張得很快，只看重員工數量，卻沒有在員工的能力方面有過多強調。所以前面幾年招進來的員工普遍能力較弱，與新來的這批員工之間能力層級相差非常大，沒有任何中間層。這個情況導致許多工作無法順利開展下去，而且新老員工之間出現的矛盾很多。
該公司出現的問題，是動力不足的問題，是很多公司或團隊在發展到一定階段時會遇到的。
成員的能力與公司期望的能力差距太大，并且這些成員很難在短時期內彌補能力上的不足，和新來的員工能力上存在巨大的斷層。這樣的團隊成員結構缺少了階梯，對團隊或管理者帶來非常大的挑戰。
那應該如何解決這樣的問題呢？
其實能力階梯的建立不是一朝一夕的努力就能完成的，需要管理者在團隊搭建早期就要有未雨綢繆的意識。因此，如果你的團隊規模在今天還不大的時候，就需要意識到這件事情，并提早加以布局。
這個做法在團隊管理中叫做能力階梯的搭建，在能力階梯搭建的過程中，團隊管理者需要記住一個重要的法則就是，75分位法則。
所謂的75分位法是指，在招聘每一個新成員的過程中，一定要確保后進員工的能力是目前公司同類崗位員工平均能力的75%以上。
這樣的能力分位選擇，一方面的好處在于：
每一個后進員工的能力都是高出前面員工的平均能力，而且相對在比較高的水準。
這樣的話，隨著時間的推進，當團隊成員成長到一定程度后，他們的能力不會出現明顯的斷層，而且可以達到公司對他們能力的要求。
后進員工是前面成員的75%以上，而不是一倍或兩倍以上，這是在考慮員工能力的承接性。
如果團隊成員能力相差太大，不利于團隊整體的能力提升，而且對于能力強的成員來說，他會覺得其他成員和他的能力相差太多，會對他是否愿意留在這個團隊存在風險。
因此，這就是團隊能力階梯的75分位法則。
那對于實現這個能力75分位的法則，管理者在執行過程中，要注意：
（1）要對成員的基本能力狀況有把握
有些時候我們可以通過能力模型來明確每個成員的能力水平，但是建立能力模型對于一些小規模的團隊會顯得過于繁瑣。這就要求面試官要具有對團隊成員能力的把握能力，能夠大致衡量出面試者的能力在團隊中的能力刻度。
（2）定期回顧
公司的人力資源部門或者團隊管理者，要定期。比如：半年，或一年，對成員的能力情況進行盤點，看看目前團隊成員的能力階梯是呈現出比較良性的形態，還是某些成員的能力出現明顯短板，需要彌補的。
（3）前瞻性
在團隊招募人才的時候，有時候需要對團隊成員的能力儲備具備前瞻性。這樣的前瞻性是來自于對行業趨勢以及公司戰略的考慮。
有些人才需要在今天適當儲備，才能在明天需要的時候有人可用。可以建立相應的人才池，在公司外圍儲備，一旦公司有需要就可以聯系招募。
（4）多方面掌控
作為在已經有明顯能力短板的公司工作的高層管理者，一方面要關注未來團隊成員能力階梯的建設，另一方面要對現有人員的能力短板進行補充和提升。
可以參考的方式包括：
- 邀請外部老師集中培訓：組織公司成員之間的相互培訓，員工變成講師，分享技能和知識
- 利用互聯網這些便捷的平臺為成員提供學習機會：比如各類在線學習網站，充分利用人們的碎片化時間來學習和提升。
75分位的能力階梯原則是一個面向未來的人才能力搭建計劃，你的眼光有多長遠，你的團隊就會有多堅實。
以上希望對你有所幫助。
#專欄作家#
倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產品經理專欄作家。十年跨國管理咨詢顧問，曾服務普華永道、IBM全球咨詢服務部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務。多家創業公司管理顧問。著有《共享經濟大趨勢》。
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