最重要的是，無論我們喜歡與否，技術(shù)創(chuàng)造了一個全天候、不間斷的工作模式。當(dāng)然，企業(yè)都希望能夠時刻與員工保持聯(lián)系，員工則希望工作文化也很自然地符合工作以外的生活。隨著工作與生活的界限逐漸模糊，企業(yè)若想幸存就不得不在工作中注入更多的生活化元素。

正如我們經(jīng)常跟初創(chuàng)公司說的那樣，企業(yè)文化在偶然中形成，或是按計劃建設(shè)。無論哪種方式，企業(yè)文化一旦形成后固定，就將貫穿企業(yè)始終。如果年輕企業(yè)想要成長為成熟的大型組織，打好文化基礎(chǔ)至關(guān)重要，并極具挑戰(zhàn)。一旦你的員工超過一定人數(shù)，企業(yè)文化就將成為有機(jī)地且自足發(fā)展的力量。

以下四大成功企業(yè)，它們很好地利用了公司的企業(yè)形象魅力來聚集人才，推動了公司的經(jīng)濟(jì)增長。

1. Zappos：謙卑的自我超越者

怎樣才能夠讓如此之多的員工熱衷于網(wǎng)上售鞋呢?Zappos的創(chuàng)始人謝家華(Tony Hsieh)通過特有的企業(yè)文化做到了這一點(diǎn)。秘密武器就在于公司一流的客戶服務(wù)(這是零售業(yè)的永久挑戰(zhàn))，要求每一位員工必須無一例外地愿意多付出一點(diǎn)代價。

Zappos有10條核心價值觀，其中一條就是“謙卑”，這兩個字在當(dāng)下的流行風(fēng)潮中讓人耳目一新。幸好“謙卑”是免費(fèi)的，任何公司只需通過公開的交流和謙虛的行動就可以投資它，比如，接聽電話一小時以顯示所有工作的重要性，當(dāng)然高層領(lǐng)導(dǎo)要起到模范帶頭作用。

2. Patagonia：訓(xùn)練有素的反叛者

Patagonia不以常理出牌，這么做也使得它在過去5年內(nèi)利潤增加了三倍。公司領(lǐng)導(dǎo)還鼓勵消費(fèi)者減少衣服的購買，來降低對環(huán)境的影響，對于服裝生產(chǎn)商，這實(shí)屬極具挑釁性的建議。環(huán)境管理至始至終都是Patagonia社會使命的核心部分，并且從未動搖過。

明確一條企業(yè)使命，并堅持下去。這條使命能夠幫助企業(yè)吸引有助于公司成長的員工，即使它很可能會威脅到你的底線。譬如，Patagonia的企業(yè)使命吸引了一批可信且激進(jìn)的員工，他們不斷地付諸行動，并增強(qiáng)了顧客對企業(yè)的忠誠度。

3. New Belgium Brewing：注重團(tuán)隊合作

正如其最暢銷的啤酒一樣，New Belgium Brewing公司整體比其各個部分的總和更強(qiáng)大，但它并沒有太當(dāng)回事。位于美國科羅拉州的New Belgium Brewing公司是國內(nèi)第八大釀酒公司，并且是美國第三大精釀啤酒制造商，憑借著“高參與文化”以及對質(zhì)量的承諾，距今已蓬勃發(fā)展20年。聯(lián)合創(chuàng)始人Jeff Lebesch和Kim Jordan把員工當(dāng)作“共同所有人”。就業(yè)一年后，所有權(quán)通過員工持股計劃授予員工，他們可以分享公司利潤。

讓員工持股能夠賦予員工工作目標(biāo)，而非日復(fù)一日、一成不變地工作。無論是規(guī)劃年度戰(zhàn)略拓展，還是開放金融書籍，都能激勵員工成為企業(yè)的管理者。自上至下的透明度則是關(guān)鍵。從2009年至2012年，New Belgium Brewing的啤酒銷售收入同比增長了41%，達(dá)到1.8億美元，可見這種管理辦理極其有效。

4. Google：古怪的創(chuàng)新者

Google企業(yè)本身的巨大成就在業(yè)界已是不言而喻的，不過仍然值得一提的是，如此平步青云的企業(yè)還設(shè)法通過迅猛增長來維護(hù)其創(chuàng)始文化。Google起初就積極投資于員工的幸福指數(shù)，為員工提供奢華的福利，或是提供追尋感興趣項目的自由。即使受任務(wù)繁重，工作作息苛刻等諸多條件約束，Google還是受到了頂尖人才的青睞，并意識到公司的未來取決于員工的創(chuàng)新精神。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)福利的束縛。的確，食物與健康都不可或缺，但是請傾聽員工的心聲，對他們來說，或許周五一下午的休息時間比每周一次的免費(fèi)餐點(diǎn)更有利于鼓舞士氣。

記住，企業(yè)文化像其他文化種類一樣，興在于人，衰也在于人。所以一定要確保你雇傭了合適的人，因為，企業(yè)的文化特性最終是員工人格的集合。