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我們在招募團隊成員的時候，經常秉承一個邏輯，就是要慎之又慎。但當看到成員不合適團隊，需要截止，要第一時間通知離開團隊，不要讓他們的行為影響他人。

團隊管理將是伴隨著大家一生職業發展的內容。

很多團隊管理的問題，是我們在實際工作中，邊經歷，邊思考，邊學習，邊成長。知行合一，在做中學，是我一直倡導的學習方法。

給大家展示一張團隊管理畫布：

這張管理畫布是我們進入團隊管理世界、解決團隊管理問題的導覽圖，希望這樣一張簡單的圖能一直印在大家的腦海里，從上面找到現象、問題和解決方法。

我們從團隊搭班子開始，這個模塊我們希望你知道好的團隊結構是怎樣的，什么樣的團隊結構是適合你的。

• 第二個模塊，我們用一些實踐的方法，告訴你如何正確地識別人，如何確?？吹臏柿舻孟?。
• 第三個模塊，我們用OKR等方法告訴大家，如何帶領你的團隊去實現你們的目標績效這是團隊存在的意義。
• 第四個模塊，我們介紹了管理的最高境界——文化。如何打造有凝聚力的團隊文化，如何讓文化可以落地。
• 第五個模塊，我們幫你一起審視判斷自己的管理風格，如何在不同的情境下調整管理風格。
• 第六個模塊，我們告訴你提高團隊執行力的一些方法。
• 最后一個模塊，是一個團隊如何持續發展和成長要注意的內容。

我們在招募團隊成員的時候，經常秉承一個邏輯，就是要慎之又慎。我們建議大家看人的時候要看三個層面，建議大家建立統一的標準和錄用委員會，我們也建議大家在錄用高層級員工的時候，要先戀愛，再結婚。

很多成功的公司都是這樣做的，如大家知道的共享經濟的公司airbnb，他們在創立公司的時候，公司用了半年的時間，才確定錄用了第一名員工。這叫做Hire Slow，招募員工要慢。

但同時，與之相對應的，我們在看到員工不合適的時候，這個時候的行為一定要快，叫做Fire fast。在Fire，解雇一名員工的時候我們需要考慮的幾點是。

（1）有些公司和團隊從來不會主動解雇員工

這樣的做法，雖然表面顯得很仁慈，但是卻是一種虛偽的仁慈。因為如果你對那些表現不好的員工展現出寬容，也就是意味著你對那些表現優秀的員工好的行為的忽視。

這樣的行為，就一定會影響到其他成員。他們的心態就會是，表現好和壞反正都一樣。所以，好的團隊管理者，不是從來不開除員工的管理者，好的團隊一定是有271的團隊成員，那10%的末位成員是必須被驅除出隊伍的。

解雇員工除了因為個人行為，有時候也是公司戰略止血的必然行為。我們知道當年阿里在互聯網泡沫破滅的時候，關閉在全球范圍的多個辦公司，這樣的裁員止損很殘酷，但是為了公司整體的發展，斷臂也是必須進行的。只是這樣的斷臂一定要考慮處置方案的合理。

（2）判斷什么樣的成員需要被fire

通常來說有這樣幾類，按照我們團隊矩陣的內容，那些低忠誠，低能力的成員，毫無疑問是要被開除的。

第二類，在高能力，低忠誠的員工中，如果員工違反公司的底線，屢教不改的，那是需要fire，比如：持續詆毀公司的產品，影響其他成員狀態，不誠信等。

第三類，忠誠度可以，但是能力一般的成員。這樣的成員其實是比較難處理的，首先我們要給予更多的培訓，讓他們提升。但是如果某些成員缺乏積極心態，成為大白兔，這時候，我們需要謹慎。

這種人在重要崗位，不產生價值，但是開除會影響其他成員對于公司的看法，因為這些人群平時表現還算ok。所以對這樣的人的操作方式，先考慮換崗，再考慮解職。

永遠要記住，作為一個優秀的團隊管理者，你的目標是整體，只有整個團隊前進才是有意義的。

（3）為什么要fire fast

這是因為負面的情緒是會傳染的，表現不好的成員，他們的行為影響的不只是個體。當他們與團隊或者公司成為對立面，他們情緒或者觀點就會很極端而且負面，這些情緒就會影響更多的人，這樣的負面需要更多的正面信息來挽回。

所以，當我們看到成員不合適，需要截止，那就第一時間通知，離開團隊，不要讓他們的行為影響他人。

#專欄作家#

倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產品經理專欄作家。十年跨國管理咨詢顧問，曾服務普華永道、IBM全球咨詢服務部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務。多家創業公司管理顧問。著有《共享經濟大趨勢》。

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