本文作者將從面試官的視角，并結合自身經驗與你分享在產品面試中需要注意的問題，enjoy~

上個月開始，隨著工作經驗的積累，開始承擔起了【初面官】的工作。

參加了公司的面試官培訓后，依舊會有一些惶恐，生怕自己的提問和判斷不足，導致優秀的人才沒能好好展示，或是被魚目混珠，浪費了公司的資源。

“什么樣的自我介紹是好介紹？”

“這個回答是套路，還是候選人自己的思考？”

“針對過往項目經歷應該問多久？”

“Q&A什么能說，什么不能說？”

我嘗試在網上尋找答案，發現面經很多（都是套路），但是如何去面試別人的經驗貼很少。

無奈只能邊面試，邊總結，不斷提高自己的面試水平。(在這里給我最初面試的候（xiao）選（bai）人（shu）們道個歉~)

于是有了這篇文章，想要分享一下自己一個月來的面試復盤，給以后做面試官的朋友們參考，也能夠給即將面試的小伙伴們另一個角度的思考。

文章會分為幾個點：

• 面試的目的
• 合理的面試結構
• 這些問題千萬不要問
• 這些問題效果還不錯
• 其他注意點

面試的目的：在有限的時間內，招到適合這個崗位的人

大部分面試掛了不是你不優秀。

而是沒有在對的時間，遇上對的人。

大多數面試官在面試前都已經擬定好了崗位要招的人的模樣。

甚至有的時候溝通JD，會說，這個崗位要招一個小A這樣的人，比小A產品設計能力差一點也可以，數據分析能力和他差不多就行。

To 面試官：

（1）從撰寫JD開始就需要明確，這個崗位進來以后會承擔哪些工作，需要哪些特質。

• 通用特點：溝通能力強、聰明程度高、邏輯思維好
• 結合崗位差異特定：有相關領域背景、數據分析能力、交互設計能力、用戶導向思維、能推動研發、能搶來資源、能接受異地辦公……

（2）在面試的過程中，提問及觀察回答，也要細分拆解到這些能力點，并形成好中差的評價，方便綜合評估是否合適。

To 面試者：

1. 多投幾個崗位吧，很多時候不是因為自身能力不夠，而是招聘的崗位和自己差異大。
2. 認真看JD，雖然有的公司存在掛一個通用JD應付一切崗位，但是多數公司的JD還是會針對要招聘的崗位進行具體描述的。

面試結構&常見問題

面試者有套路，面試官也有套路。

如何在有限的20-40分鐘（大多數面試時間）內，發掘出一個人的閃光點，又能發現他努力藏起來的小問題呢。

靠的就是【總-分-總】的固定搭配。

一般來說，我會在面試前5分鐘內，根據候選人的簡歷，提前設好5-6個問題，也有時間著急或是經驗更豐富的面試官，會在面試開始后才準備問題。

大概結構如下圖所示：

Step1：讓候選人【簡單】地做下自我介紹

重音強調【簡單】，不然你會陷在候選人滔滔不絕的介紹中，失去主導權。

（1）考察點：溝通能力和邏輯性

（2）bad case（有這些點的，扣分）：

1. 把自己的簡歷又念了一遍——請給面試官一些新意和亮點；
2. 沒有在1分鐘內結束——遇到過扯東扯西聊到老板的小姨子是XX明星上的；
3. 陳述的內容（特別是關鍵數據）和簡歷對不上的。

Step2：展開問問題

大概可以分為三種類型：

1. 過往項目經歷；
2. 結合要面試的產品的問題；
3. 開放性問題。

（1）過往項目

一般我會先針對候選人過往的項目聊一下，一來是和自我介紹銜接順暢，二來產品最能體現PM的能力，要是過往項目如果都回答不好，多半就涼了，可以不用問其他兩類問題了。

考察點：產品能力和邏輯性

要點：

1. 詢問核心數據和產品模式；
2. 做得好的地方和做的不好的地方；
3. 一定要追問，一定要追問，一定要追問。

badcase（有這些點的，扣分）：

1. ?對自己的數據答不上來——輕點說是對業務不上心，嚴重可能是虛構經歷；
2. 沒有做得好的地方——缺乏自信或是沒有復盤
3. 說不上來做的不好的地方——沒有復盤或是沒有思考
4. 業務模式有明顯漏洞，但是自己卻沒提——這時候需要直接指出，如果候選人是不小心忘了，會結合你說的點深入聊一下，如果候選人只說“嗯，有道理”或是“極力辯駁卻說服不了你”，那很可能是沒想清楚/缺乏思考。
5. 有刻意隱瞞的時候要追問——如之前面試簡歷上面寫的“獲得金沙江投資未到賬”，追問“沒有到賬原因是”再追問“為什么金沙江覺得產品數據不達標不投資”……然后才會發現候選人隱瞞的數據造假，DAU只是說了最高值。

（2）結合產品項目

如果很喜歡候選人/覺得過往項目經歷和入職后負責的產品差異太大，會出產品設計類問題?？聪氯肼毢竽芊窨焖偕鲜?，and合作是否順暢~

考察點：產品能力

例題：

1. 假設我是微信PM，提問“有用戶反饋，朋友圈點贊后一直有小紅點消息，很煩，為了減少打擾寧可不點贊”，讓你來設計解決用戶的困擾，你會怎么做。
2. 假設我是京東PM，提問“淘寶、美團都有二樓這樣的運營位，如果讓你設計京東的二樓，說一下設計思路和具體執行步驟”

goodcase（開放性問題，因人而異，不說badcase了，但有類似的思考/答案會加分）：

1. 追問我附加條件，如“用戶反饋量級大么？是核心用戶么？”
2. 會結合用研or數據分析，而不是直接開說；
3. 思考的思路考慮得比較全面（功能目標、進行了拆解、真正的需求是什么、競品怎么做、現在這個產品有哪些特點在設計這款功能的時候需要考慮到……）

（3）開放性問題

社招初面，我一般不問開放性問題，但三面總監經常很喜歡問。

考察點：邏輯能力、抗壓能力、聰明程度

要點：

1. 給候選人壓力，看隨機應變能力
2. 給候選人驚喜，暴露“套路王”
3. 常見的有“你猜我們公司有多少員工”/“對最近某個業內新聞怎么看”，也有不常見的“如何求證根號三是無理數”

badcase：

1. 放棄作答甚至怒懟面試官；
2. 沒有思路或是卡殼；
3. 回答明顯糊弄，不懂裝懂。

Step3：Q&A=錦上添花or懸崖勒馬

在分開回答的三類問題中，基本已經可以確定要不要這個人了，這時候，自然地進入到“最后一個問題，你有什么想要問我的嗎”環節。

對于想要的人，這時候可以重點忽悠一下我司的好處有哪些；

對于不想要的人，這一步可以看下，是否由于自己不恰當的問題設置，沒有發掘候選人的亮點，給他一個展示自己的機會。

考察點：溝通能力。

要點：

1. 面試是雙方選擇，這一步的你代表著公司，注意形象。
2. 不能說的（薪資、待遇、組織結構、業務發展方向），要合理拒絕。
3. 把自己當成候選人一樣，認真地回答問題，即使面試不成，也讓候選人能夠有些收獲。

badcase：

1. 沒有問題—— 這類候選人對你的崗位應該也不太感興趣，才會敷衍了事。
2. 只問待遇——待遇需要HR面來聊；實在也不好呀，這時候還是要套路一下，表現你的業務的關心和對產品的向往啊。
3. 問倒面試官—— 如果我面試的時候沒有出這么得罪人的題……請不要問我根號三是不是無理數……

其他注意點

面試，從你投遞簡歷的那一刻起就開始了。

我不光負責初面，也負責篩選簡歷。崗位不同，大概通過率在1：10~1：20之間不等。

有很多同學，在簡歷篩選的環節，就已經結束了他的面試。

在誤放了N多個能氣得吐血的候選人進入一面后，發現了以下幾個篩選簡歷的小竅門：

1. 有PDF簡歷（彩色）的普遍比純文本標準簡歷要好，標準簡歷要比拉勾默認模板簡歷要好；
2. 內推人有寫評價的簡歷，一般都比較優秀，也通常會給面試機會；
3. 最近一份工作是否靠譜就足夠了，歷史的（前前東家及以上）對現在影響不大，可以不看；
4. 雖然不以學歷論英雄，但重點大學本科/畢業去了BAT的，大多數還是比較優秀的。

最后

產品經理的面試其實還有很重要的一點就是眼緣。

雖然這樣講很不專業，但是對于長得好看/帥，說話合得來，產品思路能碰撞出火花的候選人，一般會第一印象給過，即使回答中有些小瑕疵，也會想“反正還有后面的面試官呢，先給過了吧~”

最后的最后……

面試只是第一道關卡，身邊有面試全部S，入職后沒轉正開掉的同事；也有面試表現一般，但是給所有人驚喜的小朋友。

你的項目就是你最好的背書，真正優秀的PM在職都有獵頭騷擾，哪還用面試呢~ ^_^

所以，努力做事吧。

以上僅是自己的思考，一家之言，拋磚引玉；

希望可以和大家一起討論~

作者：徐家小翼，公眾號：poemmanager，PM圈萌新一只，求帶飛求指導。

本文由 @徐家小翼 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。

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