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越來(lái)越多聲音說(shuō)“現(xiàn)在的員工越來(lái)越難管”，究其原因，公司文化、職業(yè)發(fā)展、能力培養(yǎng)、工作氛圍等都會(huì)帶來(lái)影響。那么除了員工自身的原因，我們是否反思過(guò)“如何滿足員工的訴求”？

本文將從“第一印象”入手，分享我在“幫助新人快速融入”這個(gè)話題上下的功夫。我將詳細(xì)地闡述以下三個(gè)部分：

1. 我們是如何考慮、判斷新人融入的問題；
2. 針對(duì)促進(jìn)新人融入，從工作、情感兩個(gè)層面的實(shí)操建議；
3. 分享我們正在使用的《Mentor Sop》，包括入職前 2 周的安排和讓很多新人稱贊的 Review 機(jī)制。

概括地來(lái)說(shuō)，促進(jìn)新員工融入可以從兩個(gè)方面入手：一是工作上的融入，二是情感上的融入，兩者相輔相成。大型公司定期開課講企業(yè)文化，中小企業(yè)依靠部門負(fù)責(zé)人個(gè)人發(fā)揮，仁者見仁。

一、Mentor 制度

我們常說(shuō)第一印象很重要，員工新加入一家公司的第一感受、第一狀態(tài)也很重要。

對(duì)于員工而言，新到一個(gè)地方，有期待也有忐忑，我們希望新人能夠快速融入，創(chuàng)造價(jià)值，我們回顧一下馬斯洛需求，在這樣一個(gè)第一次，我們需要讓新人感受到自如、被需要。

我司采用了 Mentor＋Leader 的機(jī)制幫助新員工快速融入，Mentor 的主要職責(zé)是使用各種軟性、正式的方式幫助新人融入團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)新人對(duì)公司業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自我驅(qū)動(dòng)等方面的提升，直到轉(zhuǎn)正。當(dāng)然，實(shí)際上很多 Mentor 不會(huì)止步于“轉(zhuǎn)正”，而是“終身陪伴”。

Mentor 絕大多數(shù)是同組的資深員工，對(duì)企業(yè)文化、業(yè)務(wù)開展、協(xié)作方式、基礎(chǔ)技能都有不錯(cuò)的積累，也樂于幫助新人。

對(duì)于新人而言，擁有一個(gè)可以無(wú)所顧忌的伙伴幫忙解答各種問題；對(duì)于 Mentor 而言，這是個(gè)很棒的嘗試帶人的機(jī)會(huì)；對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，讓新人感受良好，加速進(jìn)入穩(wěn)定的工作狀態(tài)，產(chǎn)出更多的價(jià)值，也分?jǐn)偭?Leader 的一部分壓力，三方受益。

二、情感上的融入

在新人還沒來(lái)的時(shí)候可能會(huì)對(duì)同事是不是好相處、Leader 是什么風(fēng)格存在疑惑；如果是異地入職，可能在租房方面需要幫助；入職第一天，新人對(duì)于周邊的餐廳不了解，如果比較靦腆的新人，可能在大家一起吃飯時(shí)尷尬，不好意思插話，成為“局外人”。

其實(shí)新入職時(shí)，常見的尷尬點(diǎn)大家都差不多，只要我們?cè)O(shè)身處地從新人視角去感受，不難發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)鍵點(diǎn)。

以下是我們梳理的一些 Tips，有效幫助新人在情感層面快速融入：

• 入職前，Mentor 主動(dòng)聯(lián)系新人，詢問是否需要幫助，比如：租房、交通、入職準(zhǔn)備等；
• 入職第一天很重要，工位最好安排 Mentor 旁邊，方便新人隨時(shí)提問，也便于 Mentor 及時(shí)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題；
• 入職第一天午飯，Mentor 帶領(lǐng)新人和小組的同學(xué)一起吃飯，發(fā)起美食、興趣愛好、家鄉(xiāng)等方面的話題，核心在于鼓勵(lì)新人多表達(dá)；入職前兩周，Mentor 盡可能都與新人一起吃中午，也可以邀請(qǐng)其他組同學(xué)一起午飯、遛彎兒；
• 如果公司有興趣群，可以主動(dòng)邀請(qǐng)新人加入，尤其是活躍度高的群，讓新人以更輕松的方式融入；
• 入職當(dāng)天下午，安排軟硬件、公司作息時(shí)間等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)為一對(duì)一，主要讓新人自己實(shí)際操作，由此對(duì)陌生的環(huán)境可以快速了解。

貫穿其中的一點(diǎn)，鼓勵(lì)新人多問，新人有問題時(shí)，熱情、全面地解答。

三、工作上的融入

即便是資深的人接觸一個(gè)新業(yè)務(wù)，都需要一步一步開始，先了解業(yè)務(wù)模式、長(zhǎng)短期目標(biāo)、現(xiàn)狀，再在之后的工作中逐步填補(bǔ)細(xì)節(jié)。

為了讓新人快速熟悉業(yè)務(wù)，我們主要把握以下幾點(diǎn)：

• 入職前，Leader 和 Mentor 一起溝通新人的情況，明確：新人職責(zé)及 OKR/KPI；近 2 個(gè)月的核心項(xiàng)目；制定 First Sign，是指一件相對(duì)容易、可以快速出結(jié)果的工作事項(xiàng)。
• 入職當(dāng)天或第二天上午，會(huì)和新人溝通業(yè)務(wù)情況、團(tuán)隊(duì) OKR 及成員分工、新人的 OKR、新人的First Sign，讓新人對(duì)職責(zé)有清晰的認(rèn)知。
• 入職第一周會(huì)對(duì)新人進(jìn)行公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品定位、用戶畫像等全面的培訓(xùn)；入職第二/三周，新人會(huì)在小組內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)試講，試講的效果以可對(duì)外宣講為標(biāo)準(zhǔn)，核心是在于籌備試講的過(guò)程中了解業(yè)務(wù)、產(chǎn)品。
• 入職第四周，需要新人開始嘗試重度使用產(chǎn)品，并提出建議，這里的建議不需要強(qiáng)調(diào)高價(jià)值。
• 每周五，Leader＋Mentor＋新人會(huì)進(jìn)行一周的 Review，每周溝通的重點(diǎn)不同（后述）。

貫穿上述事項(xiàng)的兩個(gè)核心點(diǎn)：

1. 日常積累了成體系關(guān)于業(yè)務(wù)、項(xiàng)目情況的介紹文檔；
2. 所有的培訓(xùn)需要明確的知道目標(biāo)是什么，如何衡量這個(gè)目標(biāo)是否達(dá)成。

四、《Mentor SOP》

之前 HR 部門聯(lián)合公司創(chuàng)始人、資深員工的經(jīng)驗(yàn)梳理，形成了《Mentor 技巧白皮書》，主要關(guān)于在經(jīng)營(yíng) Mentorship 時(shí)需要注意的經(jīng)驗(yàn)和技巧。

為了更具備廣泛的實(shí)操性，以及減少人員交替的“傳承成本”，我們小組結(jié)合自身特色，制定了一份《Mentor SOP》，讓“帶人”這門玄學(xué)變得有跡可循，讓不論是身經(jīng)百戰(zhàn)還是初次做 Mentor 的小伙伴都能游刃自如。

《Mentor SOP》的主要內(nèi)容：

• Mentor Checklist：主要是根據(jù)時(shí)間進(jìn)度，需要達(dá)成的事項(xiàng)，前述的 Tips 都被包含其中；
• 所有涉及培訓(xùn)的文檔，如：業(yè)務(wù)介紹、軟硬件使用介紹等；
• Reveiw 溝通要點(diǎn)及紀(jì)要。

需要說(shuō)明的是：

1. 使用時(shí)，mentor會(huì)按照時(shí)間進(jìn)度來(lái)推進(jìn)進(jìn)程，每完成一項(xiàng)就在進(jìn)度處畫勾，有特殊情況就備注說(shuō)明；但每個(gè)新人都有其差異性，所以不要求100%與時(shí)間進(jìn)度匹配。
2. 這份材料具有強(qiáng)烈的定制化特色，下表已脫敏，建議大家參考這個(gè)方式，但不要直接復(fù)用。

五、Review 機(jī)制

我們?cè)谟H密關(guān)系中常會(huì)“猜”對(duì)方怎么想，這個(gè)過(guò)程很耗心力，也大概率無(wú)法得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

這件事情在職場(chǎng)也時(shí)常發(fā)生，我也正在努力糾正自己。在職場(chǎng)中，我們更提倡直接溝通，如果你不明確老板到底想要什么效果，如果你不知道同事為什么這樣做，那為什么不直接問呢？（此處僅針對(duì)于氛圍開放、相對(duì)平等的公司文化）

為了促進(jìn)大家都更加直接的溝通，為了方便大家把平時(shí)難以說(shuō)出口的疑惑開誠(chéng)布公地講出來(lái)，我們會(huì)持續(xù)進(jìn)行 Review，入職首月是每周一次，第 2、3 月是每?jī)芍芤淮?，之后每月一次?/b>