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劉強東指出，一個公司架構(gòu)合理的狀態(tài)應(yīng)該是金子20%，鋼是80%。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展，薪水等等都是有限的。導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。

“如果說金子只有1%，管理團隊會出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財務(wù)處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的。”

劉強東說，如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多。二八規(guī)則在世界上存在，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)。

劉強東還指出，在管理者的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵管理者一個人不要帶過來。

“很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等待這些人走的時候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非?？膳碌?，走的時候損失也很大，我們不可以?！?/p>

劉強東稱，這些做法是，避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓?！霸诰〇|公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是?！?/p>

劉強東用了四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則，稱創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。

以下是劉強東分享節(jié)選：

我最討厭的講的是心靈雞湯，今天不會跟大家講任何的心靈雞湯，如果有創(chuàng)業(yè)者你的激情需要來自于別人的鼓勵的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵。

我今天跟大家分享一下，作為一家公司其實所有的權(quán)力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個最重要。包括家庭，一個人事權(quán)，一個財權(quán)。管人和管錢。

第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人，我們2004年做電商時，總共是36個人，截止到昨天晚上有75000多人，而且年底新增將近四萬名員工，而且還有十萬多名村民代表。

價值觀第一，能力第二

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格，第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實用的都是這張表格。

如果把一個人用量化標(biāo)準(zhǔn)評分，這是0分，這是100分的話，對所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣幾類：

一、能力，就是業(yè)績和績效。說白了是你的績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。

你要對每個人進(jìn)行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。

三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。

第一個是問卷測試，第二個是通過日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配。如果說價值觀得分很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。

這樣的員工你在招聘的時候一般不要，這是在你面試的時候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符。

價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。

第二個是他的價值觀跟你非常匹配，但他的能力績效不達(dá)標(biāo)。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會。

比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓(xùn)的機會，或者轉(zhuǎn)崗的機會。

如果給完之后還是不行，因為公司不是一個慈善機構(gòu)，面臨生存壓力，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效達(dá)不到要求的話，公司要請他走。大部分的員工，80%的員工能力價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。

這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。當(dāng)然還有員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。

鐵銹一分鐘都不留 寧愿職位空著

當(dāng)然還有一類是能力非常強，業(yè)績非常好，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦？

我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價值觀不行沒有關(guān)系，全世界最大的鐵銹是誰？希特勒。能力超級強，但是沒有樸實的價值觀，美國是全球主流的價值觀，陷入了二次世界大戰(zhàn)，損失了上千萬、上億。

為什么？鐵銹有腐蝕性，能力強。這種人會成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天他對你公司進(jìn)行破壞的時候，鐵銹會造成很大的破壞和殺傷力。

鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強，隱藏性很強，發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。

不管工作一年兩年還是怎么著，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的表格，每年我們所有公司中高級管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。

包括他的能力，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績拿出來得分，通過360度訪談對他的同級別的，上級和所有的下屬都進(jìn)行訪談，以及無記名打分投票的方式。

還有他的行為，比如說價值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行?；蛘哒f非常好的價值觀，你都要拿出例子證明符合公司的價值觀。如果不符合的，價值觀得分偏低的我們立即清除。

人才結(jié)構(gòu)需要二八原則

這是我們選人的一個表格，為什么金子20%？鋼是80%？很多公司進(jìn)行十多年的打拼，包括京東。人都是在增長的時候，有一天公司業(yè)績增速放緩，上市之后、成功之后，這家公司的金子太多了。

金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展，薪水等等都是有限的。導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。

如果說金子只有1%，管理團隊會出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財務(wù)處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。

二八規(guī)則在世界上存在，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)。

HRABC架構(gòu)避免一個人說了算

把人選了之后，人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管？誰管誰？怎么一個管法？我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出六個億，其實每周現(xiàn)在兩三張表格。

什么叫ABC呢？按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權(quán)，C是加薪、辭退、獎金、股權(quán)等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，比如說招一個總監(jiān)都不要經(jīng)過我面試，對于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等我都不知道。但公司設(shè)立CEO，這是我知道的。

所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。

這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR。也就是說業(yè)務(wù)部門說A和B，這個人可以加薪。HR為什么在旁邊？沒有提名權(quán)，HR是可以審核，不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，HR沒有這個權(quán)力。

對C提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免公司單一員工決定生殺權(quán)力。

第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思？我們認(rèn)為一個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考想戰(zhàn)略，同時也不清閑。

我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并，假如說超過十二人了，他的業(yè)績受影響了。

十二個人不是一個死的上限，我們有十二個人、十八個人。原則上不超過十二個人業(yè)務(wù)不允許分，如果說我的一個副總裁管了九個總監(jiān)，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了九個總監(jiān)、十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考利設(shè)立第二個副總裁。

我們很多公司有一個人管一個人的，不超過十二個人公司是不可以去分拆業(yè)務(wù)。20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。

為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

“2N”原則避免公司幫派與業(yè)務(wù)依賴

最后一個原則是2N原則，兩件事在公司是不可以做，所有加入集團公司的，過去有很多工作經(jīng)歷。每個人最多只允許帶原單位一個人過來，如果帶人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。

在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人不要帶過來。

很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等待這些人走的時候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非?？膳碌模叩臅r候損失也很大，我們不可以。

第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到指定公司的認(rèn)可的人員，如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能說這個人就是，我們還要調(diào)查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。

第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。

但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，每個公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。

如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們從來不找，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團隊出了問題，我們從來不考慮別的因素。

作者：樂天

來源：騰訊科技

原文地址：http://tech.qq.com/a/20150401/055727.htm