對于管理者而言，如何使公司能夠留住員工可能也是他們要注意的一個事項。但是留住員工不能只利用眼前的“高工資”，要從長遠考慮，打造一個擁有平衡生態的公司。

在上一篇討論90后員工的管理方式發布后，很多讀者的反映是：管理90后員工的話，不把錢談好，什么也別談。

沒錯，從數據上來說，90后員工因為工資而跳槽的原因，遠高于其他年齡層員工。然而，我們要注意的是，這些數據是有欺騙性的。（關于數據的欺騙性，請查看《你又一次被“真實數據”欺騙了》）

我們首先分析一下不同年齡層的特點：

• 80前員工大多數處于公司的高層，工作穩定，家庭和諧，對于未來拼搏努力的欲望較低。
• 80后員工大多處于公司的中層，工作有上升空間，家庭已經有較為穩定的收入來源，來自貸款的壓力較小。
• 90后員工大多數處于公司的低層，工作時間較短，對公司的感情較低。家庭剛剛建立，房貸和車貸導致其對于金錢的需求很高。

這也解釋了為何數據中，80前的跳槽欲望較低，跳槽原因的比率也更加平均。80后對于工資和個人職業發展的需求更高，而90后對于薪酬的需求超出了其他方面的需求。

“你這胡扯了一通，不還是證明了90后就是為了錢而做事嘛！”

伯努利提出過邊際效用遞減原理：一個人對于財富的占有多多益善。但隨著財富的增加，滿足程度的增加速度不斷下降。

而很多90后對于財富的強烈需求，主要是由于他們正處于財富是滿足自己的欲望的最佳方式。而我相信，隨著未來的財富積累的增長，90后的需求會轉移到其他的方面上。

那么，我們如何更好的留住90后員工呢？

我們需要從四個方面著手：

1. 工資平衡；
2. 自我發展；
3. 公司愿景；
4. 自我成就。

一、工資平衡

亞當斯密在《國富論》中有這么一句話：

我們每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己需要，而說對他們有好處。

這里想要表達的是“人都是自私的，但是這種自私自利，促進了社會的發展與經濟的進步”。

這也促成了“經濟人假設”：人思考和行為都是目標理性的，唯一地試圖獲得的經濟好處就是物質性補償的最大化。

這也是我們很多的高層對于低層員工的態度：每個員工都是“理性而自私的”，來到公司只是為了賺錢養家糊口。

那么我們最簡單的辦法，就是給員工發工資，更多的工資。員工自然而然會拼命干活。

然而，這種假設是錯誤的。

2002年的諾貝爾經濟學獎，名為展望理論，這個理論辯駁了“經濟人假設”。他的核心觀點是：每個人基于初始狀況（參照點位置）的不同，對風險會有不同的態度。

說人話，就是：對我們有益的事情，我們會喜歡用更安全的方式來獲得利益（而不是冒風險得到更大的利益）；而對我們有害的事情，我們會盡力爭取里面可能的益處（哪怕會遇到更大的風險）。

舉兩個例子：

二鳥在林，不如一鳥在手。

輸掉的賭徒不會適時收手，而是期望再賭一把，贏回本錢。

那么，這和員工跳槽，又有什么關系呢？

因為，展望理論可以引申出員工的一種思維模式，參照依賴：多數人對得失的判斷往往由參照點決定。

而員工對于工資的高低，來自于與其他人的比較。舉例來說，在“其他人一年掙6萬元你年收入7萬元”和“其他人年收入為9萬元你一年收入8萬”的選擇題中，大部分人會選擇前者。

所以，員工工資數目的制定，最簡單的辦法就是略高于其他同類型公司平均收入水平即可。

“如果我們能發比別人高的工資，別人當然愿意來啊。問題是我們哪來的這么多錢呢？”

這里就要引出下一個參照點了：自我發展。

二、自我發展

現代管理學之父，彼得·德魯克曾經說過：

光有經濟上的滿足還不夠。他還要機會，他需要成就感，需要實現自我抱負，需要實現價值。

而我相信，90后都是有著自己的夢想，也愿意為了夢想而努力的人。只是外界環境（房貸，車貸，結婚，生子）限制了他們的自我發展空間，讓他們不得不將目光限制在工資上。

我們可以觀察一下海底撈的運營模式。在海底撈工作的員工很多都是農村來的城市里打工的90后。這些人缺乏足夠的教育與技術，而且海底撈的工資相對于其他同行來說，只是屬于中等偏上的。

相對于普通90后白領來說，海底撈的員工肯定對于金錢的需求更大。然而很多海底撈的員工愿意為海底撈奮斗，為客戶提供最好的服務。

為什么？

因為海底撈的價值觀是“雙手改變命運”。海底撈的每個店長，都是從前臺一步一步提拔上去的。能夠看到未來成功的自己，也就是他們努力的動力。

我相信讀到這里，有不少90后會反對我：“胡說，我就是因為工資才跳槽到新公司的，你別代表我們所有的90后！”

我認為，這恰好證明了我的論點：“如果為了工資而跳槽，只能證明前一個公司沒有任何自我發展前景，只能利用金錢作為參照點。”

正如一個有著良好發展勢頭的公司，如果員工能夠明確看到未來的公司發展前景，哪怕工資較低，員工也愿意為之付出努力。

那么如何才能擁有一個良好發展的公司呢？我們需要合適的：公司愿景。

三、公司愿景

在思考90后員工對金錢的執著前，我們需要問自己一個問題：

這個公司對于我來說，到底是一個什么樣的存在？

• 一個自我實現的地方？
• 一個造福社會的方式？
• 一個展現地位的名片？
• 一個純粹賺錢的工具？

你對于公司的態度，決定了員工對于公司的態度。

如果高層說一套，做一套，還妄想著讓員工喜歡上畫大餅。這只會徒增員工，特別是90后，這些經歷過網絡時代的員工的反感。

有些管理者會說：“我是真心的希望自己的公司能夠有著良好發展。我們每天都有晨會來強調公司愿景，每周都有會議來討論公司的未來發展方向，為何員工還是走了？”

因為，對于管理者來說，在一個大會里，下面很多人聽著自己的宣講，是一件很有成就感的事情。而對于員工來說，這些口號無法給他們帶來任何的成就感。因為他們在工作的時候，還只是一顆公司的螺絲釘。

那么如何讓每個員工都能在自己的崗位上找到成就感呢？

四、自我成就

很多90后（包括我自己）都很喜歡制定計劃：

• 我明天開始減肥！
• 我每天晚上都要寫文章！
• 我周末要開始騎行！
• ……

然而，當我們真正開始實施這些計劃的時候，沒過多長時間就放棄了。

為什么？

因為目標很美，但是達到目標的過程很痛苦。

正如同剛入職的新員工，往往都干勁十足。但是過不了半年，混成了老油條，員工就變得懈怠了。

這是因為員工盡管有著自己的遠大理想，但是中間缺乏合適的激勵機制。

解決方法就是，提高員工的責任感，讓員工參與到過程的決策。

豐田公司的汽車生產線上，有一條特別的繩索，叫做安東繩。只要有任何一名員工發現了異常，都可以拉動這條繩索，停止整條生產線。

這種賦予了員工責任和權力的方式，讓員工了解到自己的重要性。在這條生產線上，自己是不可替代的，而不是一個隨意可以被替換的零件。而責任感越強，給員工帶來的成就感就越足。這種成就感，就能對員工產生良好激勵。

我認為這四點，對于每個員工來說，在不同時間段，是有不同的需求的。而作為一個公司，這四點都是同等重要的。

可能會有管理者這么說：“我不想知道未來如何阻止員工跳槽，我只想知道現在怎么能留住員工！”

羅馬不是一日建成的。作為公司的管理者，我們必須依靠長遠的眼光來看待員工的發展。如果現在只用金錢留住了優秀員工，不代表未來也能留住。而打造一個擁有平衡生態的公司，則會有更大的幾率在未來招到更加優秀員工。

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