90后可能是最好管理的員工
很多管理者可能還將思想局限于在90后的員工很難管理,他們的自我意思太強。但這其實可能只是你沒有找對方法罷了。
(結合《為何90后員工只談錢?》觀看本文,效果更好)
2018年,所有的90后都成年了。未來十年,全中國的主要勞動力將轉移到90后。
然而當你手下都是90后的時候,你感覺自己帶著一群小孩做項目:
- 不負責任:安排的工作不能完成,還要來收拾他的爛攤子。
- 懶惰:每天不按時打卡簽到,全勤獎壓根懶得拿。
- 不思進?。盒麚P“佛系生活”,回家攤在沙發上就開始王者榮耀,吃雞。
打不得,罵不得,一生氣就撂挑子。
“我哪是老板,我就是孩子他媽!”
你可能沒有找到正確和90后的合作的方式。想要了解如何和90后合作,首先了解他們真正需要什么。
我們依靠馬斯洛的需求層次理論來分析一下:
- 生理需求:由于90后絕大多數都是獨生子女,加上成長于中國經濟飛速發展時期。和70后80后比起來,大多數90后小時候就是家中的“小王子”,“小公主”。吃穿不愁,缺啥買啥,父母隨叫隨到。所以90后不缺乏“生理需求”。
- 安全需求:和生理需求類似,90后有著父母作為后盾,加上剛進入社會,家庭的支持可以保證他們的安全。因此90后很少有缺乏“安全需求”。
- 情感與歸屬需求:作為第一代網絡的普及者,90后的社交便利性大大提升。從開始的QQ群、優酷,到后來的朋友圈、抖音、吃雞。聊天、短視頻以及網游,減少了90后對“情感與歸屬需求”,特別是現實中的面對面社交需求。可以看看午休時的90后,哪一個不是抱著手機?
- 尊重需求:抖音為什么火了?因為它可以“記錄美好生活”。一些簡陋卻真實的短視頻,往往會得到大量的點贊和回復。因為這些視頻,反映了很多90后的現實生活,引起了他們的高度共鳴。他們希望自己的生活能夠得到正面的,積極的評價。90后對于尊重他人和被他人尊重的需求達到了前所未有的高度。
- 求知與審美需求:從近幾年 “男生怎么穿衣好看”,“男妝小教程”的普及,到“小奶狗”,“小鮮肉”受到90后的女性喜愛,我們可以看出90后對于求知與審美的需求的逐漸提高。最好的證明即“知識付費”的興起,“終身學習”已經成為很多90后的目標。
- 自我實現需求:由于大學文憑的普及,大多數90后踏入社會的時間不超過5年。短時間內,90后還無法成為社會話語權的領導者。但是假以時日,當90后有著更高社會地位后,他們對于個人理想的追求會達到更高層次。因此90后正向自我實現需求逐步邁進。
從上面的需求分析,我們來總結一下90后的特點:
- 成長環境富足。
- 偏宅,愿意呆在“小圈子”里。
- 追求個性化和差異化。
- 愿意對新鮮事物進行研究。
- 對于未來缺乏明確規劃,但愿意為未來努力。
那么,我們到底應該怎么做,才能真正讓90后的員工心甘情愿,并且開開心心的工作呢?
只需要5個改變:
1、安全與生理需求:注重人文關懷
有些老一代管理者還停留在“給你錢你就能做事,如果不做事我就加錢,再不做就開除”的管理方式。剩下時間對員工不管不問。
最后導致的結果就是,員工天天無精打采,有項目就做,能偷懶就偷懶。
美國西敏司所著的《甜與權力》中提出了一點:相對于微薄的漲工資,英國工人更愿意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
為什么?
因為工資的小額增幅并不能給員工帶來直接的反饋,而這杯甜茶卻直觀的帶來了感官上的直接滿足。
當然,這并不是說90后都是“用愛發電”的。如果你把員工的工資直接翻上一倍,我保證他們馬上從“朝九晚五”變成了“朝五晚九”。但是不論從經濟角度和公司長遠發展的角度來說,這都是不切實際的。
所以我們可以看見:從谷歌蘋果,到阿里騰訊,他們對于員工的“人文關懷”可以說是“無微不至”。
免費通勤車,免費美食,帶薪產假,免費健身房……
你肯定會不服氣“別人可是大公司,我們中小型公司哪有這種能力和資金。”
人文關懷并不是單純體現在員工福利上的,而是對于員工人權的基本尊重,即學會“換位思考”。
小王父親生病需要照顧,但是他的報告今天下午就該交了。
小李十多年沒見的好友來了,不過這幾天他的客戶也要找他。
小張這幾天談了新女朋友,最近都不能按時打卡上班了。
如果這些事情發生在自己身上,你會做出何種選擇,你又希望你的老板是如何和你溝通的呢?
是的,你不會希望老板一句話“不行”就拒絕了你的請假。你希望老板能夠體諒你的心情,但是你也能理解老板對于工作的重視。
所以,和90后的交流,要學會耐心,和他們讓他們能體會到“老板是真正關心我個人的生活和權益”。這樣的話,90后才能關注到“公司的權益”。
2、情感與歸屬需求:加強公司歸屬感
如果有人跟你說“我是top5名校畢業的”,那他的學校絕對排在第五。因為他如果是清北的,他會說“我是清華/北大畢業的”。
為何?因為每個人需要標簽來證明自己的能力,獲得他人的尊重。
想要給予員工足夠的歸屬感,首先就需要讓他們認同自己的公司,為自己的公司而自豪。
那么,你的公司能讓員工自豪么?
不必用虛無縹緲的口號來告訴他們“我們公司是什么樣”,而是要用你的實際行動告訴他們公司應該是怎么樣。
- 如果你需要一個“有創新的策劃公司”,就需要表彰創新的員工,按時舉辦創新會議。
- 如果你需要一個“有質量的產品公司”,就需要親自檢測產品質量,使用自家產品。
- 如果你需要一個“有愛心的慈善公司”,就需要減少自己的鋪張浪費,主動關心困難群體。
劉強東當送貨員,馬化騰假扮女生聊天,馬云連續創業失敗……
老板的氣質會極大的影響公司的環境。你作為老板愿意和員工同甘共苦,那么你的員工心甘情愿的效仿你,他們也就會對于公司自然而然的產生歸屬感。
3、尊重需求:相信員工
很多90后剛剛踏入社會不久,他們對社會潛規則一竅不通,還有可能出一些餿主意。但是他們的朝氣和新思想,會不會帶來新的創意呢?
很多老板喜歡員工當他的“提線木偶”,而90后最希望能夠自己做出成績。
如果想要小孩學會騎自行車,你要學會放手。如果想要員工能夠獨當一面,你要學會放手。
對于90后員工,你要相信,他們也希望自己能做好本職工作。
那你可能擔心了:犯錯了怎么辦?得罪了客戶怎么辦?搞砸了項目怎么辦?
鮑勃·胡佛,美國著名戰斗機飛行員。
有一天在飛行途中,突然自己的飛機兩個引擎同時失靈。但是他還是依靠自己高超的技巧將飛機安全迫降。經過檢查,發現是因為檢修時使用了錯誤的機油。機械師的失誤,差點害的飛機失事,3人死亡的悲劇。
看見面如死灰的機械師,胡佛并沒有發火。他輕輕抱住機械師,真誠的說:“為了能證明你能干得好,明天我想請你幫我完成飛機的維修工作”。
這個機械師花了一輩子時間去跟隨胡佛,并且之后沒有發生過任何差錯。
當員工犯錯誤時,如果你原諒了你的員工,他們也會感激你,并且盡力去彌補過錯。
4、學習與審美需求:提供學習機會
你還有在閑暇時間充電么?你了解了區塊鏈,人工智能,抖音,吃雞,創造101是什么嗎?你對于行業最近發生的變化有什么想法么?如果你落后于時代,為何90后還要跟著你?
信息爆炸時代,人人都需要終身學習。對于90后的員工,他們需要社會上的導師,而老板就是他們最好的導師。如果你希望給他們帶來正面影響,那么你自己就要跟上時代的步伐。
你很忙?沒時間去指導他們?那么他們有機會外出學習么?有從實踐中鍛煉么?有和其他同行交流么?
一個愿意提升自我的90后,一定要給予他足夠的支持。這樣他才能在未來對公司有更多的貢獻。
5、自我實現:理解離職員工
一個員工,辛辛苦苦培養了5年,結果說要去大城市發展,離職了。
可能和初戀分手時你都沒那么心痛。下一次碰見另外一個優秀員工,你心想“這次就不認真培養了,免得他之后又離職”。
你最后留下的都是庸才。
麥肯錫公司將所有離職員工視為“畢業離?!保瑢⑺麄兘y一編冊,制作成“麥肯錫校友錄”,仍然給他們提供交流合作的機會。很多人離職后擔任其他公司的員工,仍然推薦他的公司去獲得麥肯錫公司的咨詢服務。
90后都是未來的社會擔當,他們正處于上升期,為何要將他們限制在這里?
當優秀的員工離職時,給他開上一場歡送會,寫一封熱情洋溢的表揚信給他的新公司。
對離職員工的好,會讓現在的員工更有動力提高自己的能力,也會對公司的發展有更大的幫助。
塞翁失馬,焉知非福?
對于一個企業,這些需求看上去很容易。但是如果真心堅持下來,滿足了90后員工的這些需求,你一定會發現,那些90后員工,是最好管理的員工。
作者:鹵豆干,公眾號:鹵豆干(ID:ludouganquan)
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