很多管理者可能還將思想局限于在90后的員工很難管理，他們的自我意思太強。但這其實可能只是你沒有找對方法罷了。

（結合《為何90后員工只談錢？》觀看本文，效果更好）

2018年，所有的90后都成年了。未來十年，全中國的主要勞動力將轉移到90后。

然而當你手下都是90后的時候，你感覺自己帶著一群小孩做項目：

• 不負責任：安排的工作不能完成，還要來收拾他的爛攤子。
• 懶惰：每天不按時打卡簽到，全勤獎壓根懶得拿。
• 不思進?。盒麚P“佛系生活”，回家攤在沙發上就開始王者榮耀，吃雞。

打不得，罵不得，一生氣就撂挑子。

“我哪是老板，我就是孩子他媽！”

你可能沒有找到正確和90后的合作的方式。想要了解如何和90后合作，首先了解他們真正需要什么。

我們依靠馬斯洛的需求層次理論來分析一下：

1. 生理需求：由于90后絕大多數都是獨生子女，加上成長于中國經濟飛速發展時期。和70后80后比起來，大多數90后小時候就是家中的“小王子”，“小公主”。吃穿不愁，缺啥買啥，父母隨叫隨到。所以90后不缺乏“生理需求”。
2. 安全需求：和生理需求類似，90后有著父母作為后盾，加上剛進入社會，家庭的支持可以保證他們的安全。因此90后很少有缺乏“安全需求”。
3. 情感與歸屬需求：作為第一代網絡的普及者，90后的社交便利性大大提升。從開始的QQ群、優酷，到后來的朋友圈、抖音、吃雞。聊天、短視頻以及網游，減少了90后對“情感與歸屬需求”，特別是現實中的面對面社交需求?？梢钥纯次缧輹r的90后，哪一個不是抱著手機？
4. 尊重需求：抖音為什么火了？因為它可以“記錄美好生活”。一些簡陋卻真實的短視頻，往往會得到大量的點贊和回復。因為這些視頻，反映了很多90后的現實生活，引起了他們的高度共鳴。他們希望自己的生活能夠得到正面的，積極的評價。90后對于尊重他人和被他人尊重的需求達到了前所未有的高度。
5. 求知與審美需求：從近幾年 “男生怎么穿衣好看”，“男妝小教程”的普及，到“小奶狗”，“小鮮肉”受到90后的女性喜愛，我們可以看出90后對于求知與審美的需求的逐漸提高。最好的證明即“知識付費”的興起，“終身學習”已經成為很多90后的目標。
6. 自我實現需求：由于大學文憑的普及，大多數90后踏入社會的時間不超過5年。短時間內，90后還無法成為社會話語權的領導者。但是假以時日，當90后有著更高社會地位后，他們對于個人理想的追求會達到更高層次。因此90后正向自我實現需求逐步邁進。

從上面的需求分析，我們來總結一下90后的特點：

1. 成長環境富足。
2. 偏宅，愿意呆在“小圈子”里。
3. 追求個性化和差異化。
4. 愿意對新鮮事物進行研究。
5. 對于未來缺乏明確規劃，但愿意為未來努力。

那么，我們到底應該怎么做，才能真正讓90后的員工心甘情愿，并且開開心心的工作呢？

只需要5個改變：

1、安全與生理需求：注重人文關懷

有些老一代管理者還停留在“給你錢你就能做事，如果不做事我就加錢，再不做就開除”的管理方式。剩下時間對員工不管不問。

最后導致的結果就是，員工天天無精打采，有項目就做，能偷懶就偷懶。

美國西敏司所著的《甜與權力》中提出了一點：相對于微薄的漲工資，英國工人更愿意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。

為什么？

因為工資的小額增幅并不能給員工帶來直接的反饋，而這杯甜茶卻直觀的帶來了感官上的直接滿足。

當然，這并不是說90后都是“用愛發電”的。如果你把員工的工資直接翻上一倍，我保證他們馬上從“朝九晚五”變成了“朝五晚九”。但是不論從經濟角度和公司長遠發展的角度來說，這都是不切實際的。

所以我們可以看見：從谷歌蘋果，到阿里騰訊，他們對于員工的“人文關懷”可以說是“無微不至”。

免費通勤車，免費美食，帶薪產假，免費健身房……

你肯定會不服氣“別人可是大公司，我們中小型公司哪有這種能力和資金?！?/p>

人文關懷并不是單純體現在員工福利上的，而是對于員工人權的基本尊重，即學會“換位思考”。

小王父親生病需要照顧，但是他的報告今天下午就該交了。

小李十多年沒見的好友來了，不過這幾天他的客戶也要找他。

小張這幾天談了新女朋友，最近都不能按時打卡上班了。

如果這些事情發生在自己身上，你會做出何種選擇，你又希望你的老板是如何和你溝通的呢？

是的，你不會希望老板一句話“不行”就拒絕了你的請假。你希望老板能夠體諒你的心情，但是你也能理解老板對于工作的重視。

所以，和90后的交流，要學會耐心，和他們讓他們能體會到“老板是真正關心我個人的生活和權益”。這樣的話，90后才能關注到“公司的權益”。

2、情感與歸屬需求：加強公司歸屬感

如果有人跟你說“我是top5名校畢業的”，那他的學校絕對排在第五。因為他如果是清北的，他會說“我是清華/北大畢業的”。

為何？因為每個人需要標簽來證明自己的能力，獲得他人的尊重。

想要給予員工足夠的歸屬感，首先就需要讓他們認同自己的公司，為自己的公司而自豪。

那么，你的公司能讓員工自豪么？

不必用虛無縹緲的口號來告訴他們“我們公司是什么樣”，而是要用你的實際行動告訴他們公司應該是怎么樣。

• 如果你需要一個“有創新的策劃公司”，就需要表彰創新的員工，按時舉辦創新會議。
• 如果你需要一個“有質量的產品公司”，就需要親自檢測產品質量，使用自家產品。
• 如果你需要一個“有愛心的慈善公司”，就需要減少自己的鋪張浪費，主動關心困難群體。

劉強東當送貨員，馬化騰假扮女生聊天，馬云連續創業失敗……

老板的氣質會極大的影響公司的環境。你作為老板愿意和員工同甘共苦，那么你的員工心甘情愿的效仿你，他們也就會對于公司自然而然的產生歸屬感。

3、尊重需求：相信員工

很多90后剛剛踏入社會不久，他們對社會潛規則一竅不通，還有可能出一些餿主意。但是他們的朝氣和新思想，會不會帶來新的創意呢？

很多老板喜歡員工當他的“提線木偶”，而90后最希望能夠自己做出成績。

如果想要小孩學會騎自行車，你要學會放手。如果想要員工能夠獨當一面，你要學會放手。

對于90后員工，你要相信，他們也希望自己能做好本職工作。

那你可能擔心了：犯錯了怎么辦？得罪了客戶怎么辦？搞砸了項目怎么辦？

鮑勃·胡佛，美國著名戰斗機飛行員。

有一天在飛行途中，突然自己的飛機兩個引擎同時失靈。但是他還是依靠自己高超的技巧將飛機安全迫降。經過檢查，發現是因為檢修時使用了錯誤的機油。機械師的失誤，差點害的飛機失事，3人死亡的悲劇。

看見面如死灰的機械師，胡佛并沒有發火。他輕輕抱住機械師，真誠的說：“為了能證明你能干得好，明天我想請你幫我完成飛機的維修工作”。

這個機械師花了一輩子時間去跟隨胡佛，并且之后沒有發生過任何差錯。

當員工犯錯誤時，如果你原諒了你的員工，他們也會感激你，并且盡力去彌補過錯。

4、學習與審美需求：提供學習機會

你還有在閑暇時間充電么？你了解了區塊鏈，人工智能，抖音，吃雞，創造101是什么嗎？你對于行業最近發生的變化有什么想法么？如果你落后于時代，為何90后還要跟著你？

信息爆炸時代，人人都需要終身學習。對于90后的員工，他們需要社會上的導師，而老板就是他們最好的導師。如果你希望給他們帶來正面影響，那么你自己就要跟上時代的步伐。

你很忙？沒時間去指導他們？那么他們有機會外出學習么？有從實踐中鍛煉么？有和其他同行交流么？

一個愿意提升自我的90后，一定要給予他足夠的支持。這樣他才能在未來對公司有更多的貢獻。

5、自我實現：理解離職員工

一個員工，辛辛苦苦培養了5年，結果說要去大城市發展，離職了。

可能和初戀分手時你都沒那么心痛。下一次碰見另外一個優秀員工，你心想“這次就不認真培養了，免得他之后又離職”。

你最后留下的都是庸才。

麥肯錫公司將所有離職員工視為“畢業離?！?，將他們統一編冊，制作成“麥肯錫校友錄”，仍然給他們提供交流合作的機會。很多人離職后擔任其他公司的員工，仍然推薦他的公司去獲得麥肯錫公司的咨詢服務。

90后都是未來的社會擔當，他們正處于上升期，為何要將他們限制在這里？

當優秀的員工離職時，給他開上一場歡送會，寫一封熱情洋溢的表揚信給他的新公司。

對離職員工的好，會讓現在的員工更有動力提高自己的能力，也會對公司的發展有更大的幫助。

塞翁失馬，焉知非福？

對于一個企業，這些需求看上去很容易。但是如果真心堅持下來，滿足了90后員工的這些需求，你一定會發現，那些90后員工，是最好管理的員工。

作者：鹵豆干，公眾號：鹵豆干（ID：ludouganquan）

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