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達克效應(yīng)，是說在某些領(lǐng)域能力欠缺的人總有一種虛幻的自我優(yōu)越感，認為自己比真實情況更加了解并擅長這一領(lǐng)域的事情；但隨著知識的完善，他們會意識到自己的不足，通過不斷學(xué)習(xí)，逐步達到真正意義上的優(yōu)秀。

最近，相信你的朋友圈也被這張圖刷屏了……

還有美團王慧文的那句話：

“有擔當?shù)墓芾碚咭粋€重要的責(zé)任，就是把下屬才能夠愚昧之巔推到絕望之谷，之余能否爬上開悟之坡，就看各人造化了?！?/p>

不妨先“對號入座”一下，自己正處在“絕望之谷”還是“開悟之坡”。

鄧寧·克魯格心理效應(yīng)，又稱達克效應(yīng)（Dunning-Kruger effect），簡單說就是一種認知偏差，在某些領(lǐng)域能力欠缺的人總有一種虛幻的自我優(yōu)越感，認為自己比真實情況更加了解并擅長這一領(lǐng)域的事情；但隨著知識的完善，他們會意識到自己的不足，通過不斷學(xué)習(xí)，逐步達到真正意義上的優(yōu)秀。

該理論早在1999年就出現(xiàn)，穿越近20年，在這個冬天，又讓我們重新思考自己的認知局限與思維拓展。對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，達克效應(yīng)尤為值得關(guān)注。

面對創(chuàng)業(yè)路上的種種不確定性，創(chuàng)業(yè)者們的波谷震蕩要更為強烈。究竟怎樣形成正確的認知？帶領(lǐng)團隊在經(jīng)歷絕望之谷之后還能走上開悟之坡？今天和大家分享穿越絕望之谷的幾個方法：

一、新手泡沫：創(chuàng)業(yè)團隊更難避免達克效應(yīng)

在某個領(lǐng)域能力不足的人，往往缺少對這個領(lǐng)域全面而深刻的認知。這是達克效應(yīng)的形成原理。

在職場中“門外漢”、“半瓶子選手”都是真實寫照，但事實上，達克效應(yīng)并不總是如此明顯，尤其在創(chuàng)業(yè)過程中，由“新手泡沫”（beginner’s bubble）而產(chǎn)生的自我認知偏差，更容易讓創(chuàng)業(yè)團隊不自覺地就攀上了“愚昧之山”。

比起經(jīng)營一家大企業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊在初期進入一個新領(lǐng)域，從0到1打磨業(yè)務(wù)，開疆拓土……這時候的成績比起之后的增長階段，更容易顯現(xiàn)，無論是創(chuàng)始人還是員工也都有更多機會獲取新技能，建立工作滿足感，迅速達到一個興奮的狀態(tài)，而這時無疑也是最容易出現(xiàn)“自嗨”情緒。

這時，對于創(chuàng)始人來說，清楚自身優(yōu)勢當然是必要的，由優(yōu)勢建立起自信心也能助團隊越走越好，但一定要保持冷靜辨別，哪些是真優(yōu)勢，哪些可能被別人迅速追趕。這時，先跳出“自嗨”情緒，帶領(lǐng)員工走向“絕望之谷”的創(chuàng)始人，更有可能獲得成功。

二、順著天賦做事，逆著個性成長

對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，一旦進入業(yè)務(wù)增長階段，就會發(fā)現(xiàn)面對的棘手問題越來越多，可能遇到知識死角，技能也開始不夠用，燒腦燒得厲害，團隊會越來越焦慮。這個階段，大多數(shù)人難免自信心萎縮，成就感喪失，由此慢慢進入了低谷，甚至自我懷疑。

從管理層面看，如果想要更好地“排兵布陣”，了解員工的短板，讓他們“順著天賦做事，逆著個性成長”更有助于職場突破。

在絕望之谷，有一部分人會被淘汰，一方面即是前期建立的“優(yōu)勢”并非真正的優(yōu)勢，缺乏硬核能力，對于這樣的團隊來說，重建未必是壞事。而也有個別團隊，本身業(yè)務(wù)并沒有問題，但團隊情緒調(diào)節(jié)能力差、不能及時在困境中找到破局機會，而停滯不前，由此遭到淘汰。

如何讓自信心恢復(fù)、找回再次上揚的成就感以及奮斗的樂趣？Marketing Blog特約撰稿人Caroline Forsey整理了三個實用性建議。

三、擺脫達克效應(yīng)，穿越絕望之谷，這里有三個建議

1. 抱怨別人做得不好之前，先得有“糾錯”系統(tǒng)

在團隊中，如果低績效者高估自己的能力，最可能的原因是他們沒有足夠的知識來公平地評估自己的表現(xiàn)，因此，最基本的解決方案就是為那些表現(xiàn)欠佳的人提供準確評判自己表現(xiàn)所需的資源和知識。

因此，如果你的團隊里有一位表現(xiàn)不如預(yù)期的員工，在否定之前，先看看是否已經(jīng)建立了“糾錯”機制。很多時候，創(chuàng)始人和員工是站在不同層面想問題，也許對于員工來說，TA并沒有意識到某些方面做得不妥。需要做的就是更進一步，提供培訓(xùn)資源來重新校準他們?nèi)绾闻u自己的技能。

2. 突破“隧道視野”，才能看到別人的亮點，而非bug

無論是職場還是創(chuàng)業(yè)過程中的競爭，都或多或少會陷入一種“隧道視野”，即習(xí)慣性關(guān)注別人的缺點和短處。要知道，即便是創(chuàng)始人，也會有自己的短板，所以不要欺騙自己認為自己做得很好，要正視自己的缺失和薄弱環(huán)節(jié)。

所以突破“絕望之谷”，有效的方法是在保持謙卑的同時，也懂得建立合伙人機制，部門之間也應(yīng)如此。

3. 建立“正反饋”機制，有效溝通

所謂的“正反饋”并非“正面反饋”，在職場中最容易出現(xiàn)的現(xiàn)象即是，同事之間的交流總是強調(diào)正面信息，無論是對自己還是對他人。

“正反饋”機制所倡導(dǎo)的更為客觀的評價，而讓大家坦誠缺點和不足，最基本的一點是需要有良好的溝通基礎(chǔ)。在大企業(yè)做到這一點的確不容易，但對創(chuàng)業(yè)團隊來說，卻有機會。

在團隊建立初期，可以安排一些非正式的溝通會議，將“你覺得自己哪里做得不好？”變成“你覺得最想獲取團隊哪個人的哪項技能？”等方式，讓自己和員工都學(xué)會公開接受難以聽到的反饋，只有團隊一起意識到更多不足，學(xué)到更多，才有可能走得更好。

Reference：

https://blog.hubspot.com/marketing/dunning-kruger

https://eic.rsc.org/education-research/dunning-kruger-the-gap-between-prediction-and-performance/3008795.article

https://hbr.org/2018/03/research-learning-a-little-about-something-makes-us-overconfident

作者：華映資本

來源：微信公眾號“華映資本”（ID：MeridianCapital）

本文來源于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理合作媒體@華映資本，作者@華映資本

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