怎么跳槽,才能不踩坑?

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本文將從公司、團隊、項目/產品、人員、薪資五個層面來告訴你,什么才是正確的跳槽姿勢。

跳槽已不是什么新鮮事,人才流動才能保證公司有新鮮的血液流入,求職者也能獲得更好的發展空間。那如何才能避免從一個坑跳入另一個坑呢?

畢竟,頻繁的跳槽對企業和個人都是弊大于利,本文將從公司、團隊、項目/產品、人員、薪資五個層面來講述。

如何考量一家公司靠不靠譜?

有的求職者面試后會收到N家公司的offer,此時,便開始糾結該選擇哪家去入職?自帶光環的巨頭公司就不必去糾結了,而非巨頭公司則須多方考量其靠譜程度。

一、公司情況

主要考量:

  1. 公司在所處的行業現狀,是處在風口還是已經趨于沉寂?這點可以多關注艾瑞、199IT、IT桔子、36氪、虎嗅等;
  2. 公司發展情況,獲得融資的情況,其投資機構有哪些?這對選擇一個創業公司來說尤為重要,創業是一個高風險、高回報的事情;同樣,選擇創業公司亦如此。有些招聘網站上則會公布融資情況及投資機構信息;通常來說,拿到B輪融資的時候,公司已經相對成熟,也有比較清晰的商業模式;到了C輪,公司生存下去的幾率會大些, C輪以后融資一般來說就是已經開始考慮上市了。查看公司的評價,招聘網站的面試可以看到求職者的評價。如果全是差評,那就不是某一求職者的問題,須慎重考慮。
  3. 公司的發展戰略,競爭對手情況及與對手的差異。如果沒有清晰的發展戰略及商業模式,也沒有樹立自己的特色,找到自己的核心競爭力,只是打著情懷的旗號去沒有實際成績,則該考慮是不是要拒絕入職。
  4. 辦公環境,一般的公司辦公地點都是設在寫字樓里。如果是在小區或者酒店式公寓,則要根據個人的接受程度進行選擇判斷。

二、團隊構成

1. 領導層背景

除了學歷、工作經驗、成功項目這些硬性信息外,還需關注其是不是對公司和項目有足夠的熱情和責任,具不具備領導力和管理能力,能不能夠駕馭不同實力的員工,有沒有一顆開放包容的心等等。

領導層的魄力,對外能拿到跟多的融資和資源,對內能安撫員工躁動的情緒,使得團隊更具凝聚力和爆發力。

如果面試時領導只會給你灌雞湯,安利他過去種種輝煌的成績,不斷的對你進行打斷或一味的批判,這樣的領導則要考慮是否要跟他共事以及能否長久的共事。

2. 團隊成員人數

如果產品屬于強運營型,但運營團隊人數配置就一個運營總監或運營經理,外加你一個運營專員,那只能說明公司不夠重視運營,而且也很運營出成績,長此以往,不僅領導會對運營團隊的能力產生質疑,而且也會打擊運營的積極性。

如,團隊中只有一個內容運營,負責全部欄目的運營,包括內容源的查找、內容審核、內容整編、內容原創、內容包裝、內容分發,等等,其結果一定是運營人員忙得不可開交,恨不得7*24小時加班,但扔未完成KPI 。

運營團隊只有人員配置到位,分工明確,協調順暢才能取得理想的成績,否則真是巧婦難為無米之炊。

3. 團隊穩定性

通常,3年合同期滿后繼續續簽公司會視該員工為是老員工,但鑒于現在員工流動性較大,團隊中一年以上的員工就視為老員工了。如果一個團隊中員工頻繁離職,三個月左右就換一批新人,這樣的團隊存在著嚴重的問題;團隊穩定性不高,人心不穩,如何殺氣十足的沖鋒陷陣。

4. 團建活動

團建活動的目的絕不是簡單的吃喝玩樂,其目的在啟發共同愿景、形成內部共識、加強團隊凝聚力、向心力、創造力,打造一支優秀的團隊。建議性格內向的小伙伴不要逃避團建活動,更好地融入團隊才能激發更多的能量。

三、項目/產品

1. 項目/產品所處階段

如果項目/產品還處在冷啟動階段,而公司又不給足夠的資源去支持、領導也不重視,只是抱著試試看或撈融資的心態,這樣的項目/產品活下去的幾率能有多大?你整個過程中又能收獲多少?

不要想著靠一己之力去改變整個產品,一個產品的成功絕不是靠一個的智慧。

2. 目標人群與用戶量

目標人群反應的產品的定位,如果定位不清,或者想囊括所有的用戶,一味的追求用戶量的攀升,結果可想而知,人心不足蛇吞象。

3. 產品體驗與用戶口碑

不論你在資訊網站或者Appstore看到多少好評,都要自己親自去體驗一下產品,因為網站上的新聞可能是公關稿,Appstore上的評論可能是刷出來的,只有自己體驗過,才知道這款產品到底是好還是不好,好在哪里,不足之處在哪里;或者讓身邊的人也體驗一下,看看小白用戶的操作反應以及如何評價。

四、人員情況

1. CEO及領導風格

除去灌雞湯、畫大餅、憶往昔型的領導,領導還承擔著產品經理的職責,以自己的意愿來決定產品的走向和功能,簡而言之,就是不肯放權,此時,你就是一個徹底的執行者,毫無發揮空間,甚至還要背鍋。

此外,如果領導喜歡整天開會,且會議沒有實質性內容,表明公司沒有時間觀念和緊迫感,辦事效率也低,久而久之,個人也會深受影響,養成不良習慣。

2. 招聘人員

去到一家公司時,最先接觸到的就是招聘人員,因而招聘人員給人的第一印象十分重要,可以說招聘人員代表著公司的對外窗口。投遞郵箱、電話邀約、面試過程均可以反應出招聘人員的素質,也就映射出公司對招聘人才的重視程度。

3. 新老員工比例

新來員工的比例除了關乎團隊的穩定性外,也代表著員工是否認同公司文化、能否融入公司環境、公司發展是否符合市場經濟規律、公司晉升機制、培訓機制是否完備等等。

五、薪資待遇

1. 基本薪資

除了以上四方面因素外,薪資也是必須考量的因素之一。如果公司一味的壓低你的薪資,或者有些創業公司只是期許以股權而不談薪資,更有甚者試用期無薪資,這都是不合理的,要學會爭取自己的合法權益。

2. 五險一金

有些公司已員工處在試用期為由,不繳納社會保險,實際上,只要在勞動合同成立期間,就要繳納社會保險、試用期限被包括在勞動合同期限內,必須繳納。

然而,試用期公積金不是必須繳納的,但是一旦雙方達成雇傭關系且簽訂勞動合同的情況下,試用期間的公積金必須用補繳方式補上。

所以,如果以在試用期為由,不給員工繳納社會保險的公司,公司制度上存在很大的缺陷。

最后,希望各位求職者能找到心儀的工作,充分發揮自己的才能。

 

作者:呆呆,喜歡運營的軟妹紙,愛學習愛寫作。

本文由 @呆呆 原創發布于人人都是產品經理。未經許可,禁止轉載。

題圖來自Unsplash,基于CC0協議

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評論
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  1. 不肯放權的ceo永遠只能當個體戶主!so so ~

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  2. 文章點贊!就是有點錯別字哦

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  3. ceo全占了 這個公司沒希望了

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  4. 不是畫大餅,而是看決策層思想,結構,一家公司結構層如果都是一個“地方“的人,要么做不大,要不等死沒遠見,當然中間涉及他們利益的“抓權“但我任相信“唯親不用,至親可殺“的原則去看待一個人的管理

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  5. 漏了個字 ?? 我就不說

    來自上海 回復
    1. 難。。

      來自浙江 回復