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榮耀標識管理好公司，只需要一個人和一條狗？
本篇文章分別介紹了員工性格的五種特點，并針對每種特點給出相應的管理方法。
一個市值百億的公司，年銷售額達數十億。而他們整個公司的管理者，只有一個人和一條狗。
他們是怎么做到的？
很簡單，這個公司有一套全自動生產線，所有的產品都從生產線上產出。人負責喂狗，而狗負責看住人不去亂碰生產線。
聽上去很荒謬吧？
那為什么我們還想要將員工培養成為機器人？就為了讓管理更輕松么？
有一些公司的管理者，希望所有的員工都能“依照科學的行動狀態”。讓員工按部就班的工作，沒有任何的抱怨和不滿。
這種管理者，可能還活在1750年吧！
現在90后員工，還有未來的00后員工，都充滿自我表達的欲望，希望能通過工作來滿足自身未來的發展需求。如果還妄想利用權力或者規則限制員工，強求他們一成不變的，如同螺絲釘般存在，員工會很難心甘情愿的繼續留在公司之中。
我們很清楚的知道，每個人都有自己的性格特點。那么，如果想要真正的平等尊重每一個員工，我們就首先需要了解員工之間的性格差異。
我結合了斯蒂芬·羅賓斯的觀點，將員工的性格分為了五種特點：
- 自我控制
- 自我權益
- 自我尊重
- 自我適應
- 自我反應
一、五種特點
1. 自我控制
自我控制，是一個人對于生活和工作的態度，將其認定為自我影響還是外在因素。
你肯定聽過很多人這樣抱怨：
“他就是運氣比較好！”
“我真倒霉?！?/p>
“老板比較喜歡她?！?/p>
這些都是低自我控制的表現。這種人更喜歡從事物的外界尋找原因，認為自己的生活被很多外在因素所干擾。這類員工很難將公司的激勵轉化為動力，而且更容易受到外界的比較而產生負面影響。然而，這類員工也很難會跳槽，因為跳槽是一種內在改變，而他們討厭內在改變。
而對于高自我控制的人，他們更相信自己能掌控自己的命運，因此他們很容易將全身心投入工作中，并且為此付出最大的努力。但是，這類員工也很容易忽視外界因素的影響，可能會固執己見，而且會“不撞南墻不回頭”。
因此，對于員工的自我控制傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：
他是否喜歡推脫責任？
他是否對于其他同事的評價較低？
他是否向往“佛系生活”？（當然，不是平時的調侃）
2. 自我權益
自我權益，是對于自身的利益是否會不擇手段。
低自我權益的人，會更希望遵守具體規則，或者基于正確的方法來行事。這類員工更偏向于穩定的工作，有規劃性的一步一步完成任務。所以，他們更適合公務員，教師，工人等等工作。
而高自我權益的人，會更看重于結果是否對自己有利，而對于過程是否正當，他們并不在意。所以他們更適合律師，銷售，談判代表等等工作。
因此，對于員工的自我權益傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：
他是否只考慮自己的利益？
他是否只看中結果，不在意過程？
他想要賺大錢，還是想擁有穩定的生活？
3. 自我尊重
自我尊重，是對于自己的工作能力是否認可。
看看別人家的孩子考的多好！
老師說的都是對的，你聽老師的。
你看看你，這點小事都做不好！
如果小時候經常受到這種影響，長大了就很容易成為一個低自我尊重的人。這類員工容易被其他人的觀點所左右，并且很需要他人的正面評價來鼓勵其積極工作。
而高自我尊重的人，很容易依靠自己工作的努力獲得滿足，他們可以自我驅動來做事。然而，一旦他們認為自己的努力沒有得到適當的回報，他們就會很容易心生不滿。
因此，對于員工的自我尊重傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：
他是否喜歡從別人那里征求意見？
他是否很容易改變主意？
他是否喜歡被人表揚？
4. 自我適應
自我適應，是對于外部的變化是否能快速適應。
在這個時時刻刻都處于變化狀態的時代，如果員工很難適應這種變化，則他是一個低自我適應的人。然而，很多人所推崇的日本工匠精神，就是因為保持長期的不變心態，專心做好自己的事情，才能做出完美的產品。
而高自我適應的人善于察言觀色，善于融入新環境。因此，他們也更擅長在需要扮演不同角色的工作環境中發揮自己的特長。
因此，對于員工的自我適應傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：
他是否能和同事打成一片？
他是否從不掩飾自己的想法？
他是否容易和他人產生爭執？
5. 自我反應
自我反應，是對于突發事件是否能夠快速做出反應和決定。
大多數情況下，由于公司的金字塔層級特點，員工在做出一個決定前都要經過上級的同意。因此，低自我反應的員工很適合在傳統的金字塔型公司中發展。
然而在扁平化組織中，很多突發情況需要員工自己去進行考慮和判斷。那么，一個高自我反應的員工則更適合于在這種組織中發揮自我的優勢。
因此，對于員工的自我反應傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：
他是否喜歡直接下決定？
他是否做事莽撞？
他是否喜歡有危險的娛樂活動？
二、對癥下藥
了解到每個員工的個性差異，我們就可以更好的對癥下藥：
1. 自我控制
低自我控制——關注公平
心理學家曾經做過一個實驗：安排兩組人進行數學考試，A組每人報酬是5美元，B組每人的報酬是10美元。兩組人都提前知道對方的報酬不一致。考試結果出來后，A組平均成績遠低于B組。
然而，在另外一組測試中，其他的條件和前面一致，只是提前告訴A組，B組都是數學專業的學生（實際上受試者都是隨機挑選）?？荚嚱Y果出來后，A組和B組的平均成績相似。
這是因為，根據愛潑斯坦的認知經驗自我理論，由于大多數人的自我認知是基于與他人的比較。如果一個人自我感覺和比較對象能力相似，但是卻被對方超過，對自我的良好評價就可能會轉換為對他人的攻擊。
正如孔子所說：“不患寡而患不均?！钡妥晕铱刂茊T工很容易與周圍能力相近的同事進行比較，并且將自己的劣勢都歸結于運氣問題。但是當他認為自己的能力遠不如別人時，就不會產生相似的嫉妒心。
對于低自我控制員工，管理層應安排與他能力相差很大，或者和他的工作方向不同的員工和他一同工作。這樣可以很好的避免他的低自我控制問題。
高自我控制——適時提醒
對于高自我控制員工來說，外界的影響很難讓他的決定產生變化。因此他們對于自己的評價也比較高。而這樣會陷入一個問題：對于外界變化的不敏感。
所以管理層需要學會適當的提醒高自我控制員工，可以利用公開課，培訓，安排新種類任務等等，提高其接觸外界的機會。
2. 自我權益
低自我權益——制定規則
軍隊里為什么要求所有人都將被子疊成豆腐塊？明明這個對于軍人的訓煉本身沒有任何意義。
這是因為這種規則的制定，強化了士兵們對規則的重視。讓士兵們以規則優先，無條件的服從上級命令。
所以，如果有低自我權益的員工，管理層需要幫助他們制定有效的規則，讓他們按部就班的做，對于遵循規則的員工要予以表揚。但是要注意規則本身一定要正確無誤，因為低自我權益的員工是很少質疑命令本身的。
高自我權益——利益優先
如果遇見一個高自我權益的員工，我相信管理層和員工都可以輕松一些：談錢就好了嘛。
實際上，對于高權益員工，管理層不僅僅需要滿足他的金錢需求，還需要讓他去做一些他擅長的事情：和潛在的競爭對手打交道。
不是說將他派到別的公司做臥底。而是讓他去優先處理存在競爭的任務：分析競品，市場調查，用戶推廣，等等。簡單說來，就是別讓高權益員工在公司內部呆太久，他更加適合公司外部的環境。否則他可能會破壞公司內部的穩定性。
3. 自我尊重
低自我尊重——及時幫助
如果孩子總是考不好，多半是慣的，打一頓就好了。
我們都知道這并不是正確對待孩子的方式。因為，如果孩子在考試中屢次失敗，本來他的自尊心就受到了打擊。如果還繼續給予他壓力，他就會陷入習得性無助：認為是因為自己笨才導致的成績不好，最后就放棄了學習。
因此，對于低自我尊重的員工，管理層要防止其陷入習得性無助。對于這類員工需要加強鼓勵，給予他們提供適當的幫助。需要注意到的是，有些低自我尊重員工，雖然很希望得到他人的幫助，但是出于面子問題，他們不敢向他人請求幫助。管理層需要主動去進行詢問：
你覺得我需要做什么才能讓你的工作更加順利？
你需要我提供什么樣的幫助？
現在有什么難題可以讓公司幫你解決么？
高自我尊重——關注成就
高自我尊重員工并不受外界的影響，他們可以自己做好自己的本職工作。這樣也帶來了一個問題，就是高自我尊重員工容易自我感覺良好，不容易接受管理層的意見。
正如羅永浩，他是一個完全不懂得手機研發的人，但是依靠他的高度自我尊重，從一個人的公司，召集各路技術高手，慢慢將錘子手機做大做強。然而，后來慢慢暴露了他對于自己的手機質量感覺過于良好，自己的定位又過高，而且對于其他人的勸告不聞不問，最終導致了辭去CEO職位。
所以，對于高自我尊重的員工，我們幫助他們找到他們的成就目標，但是不要將目標定位的過于困難。有研究表明，當目標的成功概率設為50%時，成功后所帶來的成就感，對于高自我尊重的員工是最大的。
4. 自我適應
低自我適應——保持穩定
在英國倫敦一條最繁華的街道上，有一家小小的奶酪店。按理來說，奶酪和國內的醬油差不多，根本不可能在那么貴的地方賣。這就像我們在北京的王府井開了一家醬油店一樣。
而原因是，這家店已經經歷了幾代人了，但是他們都不在意周圍的變化，堅持在同一個地方賣奶酪，漸漸將周圍的所有的店鋪買了下來，整條街道都是他家的店鋪。而他們依然堅持賣奶酪，因為這樣可以給他們帶來快樂。
正如這個奶酪店主人一樣，低自我適應的員工在一些重復性高的事情上可以處理良好，所以管理層需要為他們創造穩定的工作環境。例如：
安排在技術或者研究崗位。
減少與同事交流的機會。
安排同類型的項目。
高自我適應——環境多變
高自我適應的員工往往愿意嘗試新鮮事物，愿意和人打交道。但是與高自我權益員工不同，高自我適應員工非常適合在公司內部作為人際關系的潤滑劑。因為高自我適應員工往往保持較高的同理心，這種同理心促進了他們在公司的良好人際關系。
5. 自我反應
低自我反應——風險分散
現在有兩個選擇：
100%幾率獲得100塊。
50%幾率獲得300塊。
我相信大多數人都會選擇100%幾率獲得100塊。因為在對于自己有益處的情況下，大多數人更愿意規避風險。
而對于低自我反應員工來說，他們將規避風險發揮到了極致。他們不能接受“將雞蛋放在同一個籃子里”。因此，對于管理層來說，幫助低自我反應員工分散風險，發布目標明確的任務，是一個最有效的手段。
高自我反應——快速反應
對于高自我反應員工，一個充滿風險的工作，反而會激發他的熱情。這種員工的不穩定性很高，但是往往創新能力也很強。所以管理者可以將他們安排在創新需求很高的崗位上。
最后進行一下總結：
-
- 低自我控制——關注公平 高自我控制——適時提醒；
- 低自我權益——制定規則 高自我權益——利益優先；
- 低自我尊重——及時幫助 高自我尊重——關注成就；
- 低自我適應——保持穩定 高自我適應——環境多變；
- 低自我反應——風險分散 高自我反應——快速適應。
#專欄作家#
鹵豆干，微信公眾號：鹵豆干，人人都是產品經理專欄作家。90后英國博士在讀。讓我們用科學的手段，找到合適你的商業模式。
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其實，你說這些太片面，我發現多數“決策層“高管們都是第四種人，管理他們容易，但他們又太難懂你說的，所以不應該說“管理公司“而應該是“管理下屬“