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隨著業務迅速發展，團隊規?？焖贁U張，怎樣讓新同學快速融入團隊，讓團隊文化順利‘傳承’，讓迅速擴張的團隊平穩走出震蕩期進入穩定期？筆者以下的小建議，希望能有所幫助。

首先，主動出擊

新人關懷

給他/她溫暖，回想下當我們進入一家新的公司時，心中多少總是有一些期待和幻想，希望被關注、‘照顧’，也會擔心有一些不成文的規定自己不知而不小心觸犯，所以新人剛入職時的關懷是非常受用的（潛臺詞：‘洗腦’也很受用）。

具體可以有：

• 一封簡單但真誠的部門/小組歡迎信；
• 一個較為全面的入職引導（包含公司、部門的，能到小組的當然更好，內容可能有：工作中需要安裝的工具軟件，各部門小組所需權限及如何申請，職能部門特殊工具權限，以及公司部門和小組常用地址等）；
• 安排一個mentor(導師)為他/她指引以及有問題時可以咨詢。

看似不復雜，實際做好、做細并不容易。特別是第三點，如果只是指派了名義導師，實則無任何責任和義務，沒有一些標準那就是拼人品了，mentor制中適當的責任義務規范/條目是有必要的。

培訓體系

不同產品/項目類型，團隊大小以及成熟度不同，培訓體系的大小和建立難度以及方式也會不同。但無論怎樣，有和沒有是有本質差別的，特別是對于那種業務快速發展，團隊快速擴張的情況，本身團隊已經忙的人仰馬翻拼命趕進度，在新人的身上基本沒有時間精力迅速響應的情況下，較為完善的培訓體系顯得更為重要。

而現實的情況可能是越忙越不重視，越不重視其實中間的浪費成本越大，新人和老人的感知程度也會很差，建立相適應的培訓體系是有必要的。

• 一般公司層面的培訓體系都會有，基本會包含公司介紹、人力資源方面及行政方面的介紹。
• 這里可能要重點說的是部門或產品層面的培訓：產品/項目內容介紹及星辰大海、組織架構、部門成長歷程、部門流程規范、基礎業務知識培訓及專業培訓，專業培訓是指不同職能的專業培訓，如技術團隊的代碼規范、架構設計等。銷售團隊的合同規范、銷售話術、標準階段流程等。

要建成體系就要有閉環，不能只授，特別是專業知識需要驗收，可能是考卷、可能是演示。當然對講師及內容的反饋也是需要的。整個系統也可以采用敏捷思維，小步快跑，而不是建立一個龐大而完善的部門產品培訓體系。

可以看得出要建立這套培訓體系并不容易，而且業務發展的越快，內容更新的速度也越快。并且不能每來一個人就這么走一槽，所以文檔、視頻等多種形式的沉淀是有必要的，然后面授（相對來說有一定成本）結合部門新人人數情況一段時間做一次即可。

以上看似都是對新人工作上的指引和教育，實際它一定程度體現了產品項目團隊的成熟度，而且過程中蘊含著部門/小組的工作和思維方式，這些看似不‘實’的東西卻在日后的工作中有著潛移默化的作用。

其次，用心觀察、正向引導

接下來要說的就比較軟性了，在主動出擊之后實則要看團隊在實際工作中的情況如何。如果新人和老人對半開，甚至更多，而且之前的團隊文化不夠深入穩定，很有可能被‘顛覆’產生新的文化，這也未必是件壞事，或許產生了更適合團隊持續發展的文化，只是當下可能需要一定時間成本的磨合溝通。

在這個過程中重點要先做的是觀察。觀察團隊的工作方式、溝通方式和傳達出來的思維方式。

• 對于有問題的地方一定要注意引導，在事發當時就一次性的糾正這很重要。具體的形式則需要你自己衡量，當然好的原則就是對事不對人，但具體如何處理也是一門學問，需要你根據自己團隊的實際情況做選擇判斷。
• 而對于好的行為也不要忘記公開性的給予肯定，這對團隊的正向引導很重要，讓大家知道我們在鼓勵什么，也同時讓大家知道其實每位同學我們都有關注，不要擔心默默無聞?？隙ǖ姆绞疆斎徊粫屑m錯方式那么謹慎，但要注意不要被用爛了，讓大家覺得沒有含金量，甚至無所謂。

所以說觀察這個環節軟性的東西會較多，而且要求我們需要花時間精力去觀察團隊在過程中的行為點滴，這個說起來容易做起來真心難！因為不光是你愿意花時間精力就能get到它們，每個人的時間精力都是有限的，而且不同時間段會把精力放在不同的重點上。

所以要獲取這些信息不光是你花時間精力用心去主動獲取，很多時候更可能是被動獲取，你需要‘建立’這樣一個系統，讓信息能push過來。

這個系統可能是通過一個虛擬團隊，可能是職能主管或者其他，這跟你目前團隊的規模以及實際團隊現在的氛圍文化有關。

總結起來這些實在普通的不能再普通：主動出擊+用心觀察+正向引導。

這也是智者們常說的：簡單的背后往往蘊含深刻的原理，而且往往不易達成。

本文由 @網易杭研項目管理（微信公眾號：NetEasePM） 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。

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