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問題定義對了，就是1；定義得不對就是 0，后面做的一切都是 0 開頭的，都是白做，是得不到好的解決方案的。之前，給大家分享了「人人都需要的分析方法」，今天這我們來總結(jié)了第一步「定義問題」的方法。

當(dāng)我們需要用到「分析」方法的時候，一定面臨著一個問題需要去思考和解決。這個「問題」是分析的起點，也是終點。

但我們經(jīng)常遇到這樣兩種情況：

• 羅列了大量的信息卻不指向任何問題。比如，做完一次用戶調(diào)查之后的研究報告，呈現(xiàn)了一堆渠道和行為的餅圖，卻沒有什么洞察和指導(dǎo)具體工作的結(jié)論；
• 沒有搞清楚本質(zhì)的問題是什么，起點不對。比如，有工程師想要解決「要不要轉(zhuǎn)產(chǎn)品經(jīng)理」的問題，但這個并不是我們分析真正的起點，因為背后本質(zhì)的問題是，「我想要什么樣的職業(yè)發(fā)展」。

如果不清楚分析的起點是什么，或者起點錯了，那么后面的分析就沒有意義了。所以，「分析」中第一步也是最關(guān)鍵的一步，是定義這個要解決的「問題」。

在這里，我們會用「7 步追問法」來確定分析的起點，即確定問題是什么、需要搜集什么樣的信息來解決問題。

• Step 1：5W （What，Why，Who，How，Where）描述問題
• Step 2：追問動機(jī)
• Step 3：挖掘本質(zhì)需求
• Step 4：決策人最在意的因素
• Step 5：決策人可以忍受的因素
• Step 6：有哪些替代方案
• Step 7：把定義好的問題再拆分為 N 個小問題

舉個例子來說明如何進(jìn)行這 7 步追問。

現(xiàn)在你是一個創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人，你發(fā)現(xiàn)公司要招候選人需要很長的時間，比競爭對手要慢很多，使得自己的團(tuán)隊擴(kuò)大的速度不如競爭對手。怎么辦？

遇到這樣的問題，我們很容易一頭扎進(jìn)解決方案，去調(diào)研競爭對手的招聘流程，去和競爭對手搶時間爭奪共同的候選人。然而，公司的招聘速度比競爭對手慢，是這里真正的問題嗎？

Step 1：5W 描述問題

現(xiàn)在開始半年內(nèi)，要為公司招聘到文化和能力都匹配的候選人，來幫助公司解決業(yè)務(wù)探索中的難題。

Step 2：追問動機(jī)

前面問題里的關(guān)鍵是「文化和能力都匹配的候選人」，為什么呢？因為只有在文化上有認(rèn)同感才能理解公司在探索什么，才能恰當(dāng)?shù)亟鉀Q難題，也才能在這個探索的過程中有勇氣克服難關(guān)。

另一方面，現(xiàn)在需要候選人的地方，不是增加工作量來加強(qiáng)執(zhí)行，而是需要解決難題的，所以必須要有足夠的能力，而不是單純有熱情和努力就夠了。

Step 3：挖掘本質(zhì)需求

所以，公司最根本的問題是如何盡快找到和吸引「文化和能力都匹配的候選人」，讓正確的人在正確的位置上，而不是和競爭對手比拼速度。

追問到這里，基本上分析的起點已經(jīng)確立了，即「如何盡快找到和吸引文化和能力都匹配的候選人，來幫助公司解決業(yè)務(wù)探索中的難題」。而接下去的 4 步追問，是幫助我們理清楚要解決這個問題應(yīng)該去搜集什么信息。

Step 4：決策人最在意的因素

在這個例子里，決策者最關(guān)心的是：是否認(rèn)同公司的愿景和文化，是否具備獨立思考和親自動手解決難題的能力，是否能在資源有限的情況下有創(chuàng)造性、韌性和靈活性。

這幾個因素將幫助我們確定候選人從哪里來、以及通過面試要收集候選人哪些信息。

Step 5：決策人可以忍受的因素

另一方面，這個例子里決策者反而可以忍受是團(tuán)隊規(guī)模擴(kuò)大的速度慢、候選人因為薪資或安全穩(wěn)定的發(fā)展而選擇去競爭對手那里。

因為公司需要的是能準(zhǔn)確理解公司策略和長期發(fā)展方向的，能幫助公司一起攻克難關(guān)的，能和公司共同成長的，而不是只考慮短期現(xiàn)金回報的人。

用錯的人去幫助公司探索，反而是最花時間、最慢的辦法。這一步和第 4 步一樣是幫助我們確定要搜集什么樣的候選人信息的。

Step 6：有哪些替代方案

這個問題引導(dǎo)我們要去搜集「半年內(nèi)找到合適的候選人」的替代方案，以幫助我們更好地去解決問題。

如果半年內(nèi)找不到合適的人怎么辦？找一個兼職顧問，或者在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行工作調(diào)整，這些都可能是替代方案。

Step 7：把定義好的問題再拆分為 N 個小問題

通過進(jìn)一步拆解「如何盡快找到和吸引文化和能力都匹配的候選人」這個問題，我們可以知道更多需要搜集的信息：誰是最可能認(rèn)同我們文化的人，他們可以通過什么方式知道我們在招人，他們求職的時候最在乎什么，我們公司能夠什么樣的機(jī)會給他們，對他們最大的吸引力在哪里……

走完這「7 步追問」，我們就很清楚，在這個案例里，公司在招聘上真正要解決的問題是什么、以及需要搜集哪些信息來幫助我們更好地解決這個問題。

Q&A

我們再來跟大家分享一個活動現(xiàn)場的 QA，看看如何實踐「7 步追問」中的前 3 步來定義問題。

提問者：我們公司要做抖音和小紅書平臺，做專業(yè)視頻來傳播。但是我們?nèi)耸钟邢?，需要投入精力來學(xué)習(xí)專業(yè)的視頻拍攝，還要發(fā)布內(nèi)容，該怎么辦呢？聽說抖音已經(jīng)有 2000 萬的創(chuàng)作者了，是不是已經(jīng)紅海了？

Step 1：5W 描述問題 ↓

光澗：公司為什么選抖音和小紅書平臺做推廣？

提問者：感覺這兩個是新的新媒體平臺，感覺挺好的。

Step 2：追問動機(jī) ↓

光澗：公司要推廣的內(nèi)容是什么，適合什么樣的平臺？新媒體平臺有哪些，除了抖音和小紅書，還有哪些平臺？公司的資源預(yù)算是什么樣的？

Step 3：挖掘本質(zhì)需求 ↓

光澗：做抖音內(nèi)容是為什么？

提問者：因為想增加點擊率，想爆，想給自己的公司服務(wù)導(dǎo)流。

光澗：那么我們來分析抖音平臺上那些「爆」的內(nèi)容，是因為視頻的拍攝有多么專業(yè)嗎？還是因為內(nèi)容的策劃、用戶的針對性、發(fā)布的時間、推廣的策略、音樂的選擇，等等？如果視頻專業(yè)性這是很多因素中的一個，甚至都不是，那么我們要去解決專業(yè)拍攝的問題嗎？如果我們直接扎進(jìn)專業(yè)拍攝中去，很可能忘了我們做抖音來推廣內(nèi)容的初衷。

所以在這個例子里，我們通過「7 步追問」中的前 3 步，可以這樣定義問題：

我們公司是做 xx 內(nèi)容，提供 xx 服務(wù)的，我們的目標(biāo)用戶是 xx 樣子的，我們需要把 xx 點傳遞給他們；我們有 xx 人、xx 預(yù)算，需要吸引 xx 個目標(biāo)用戶來關(guān)注我們的微信公眾號或者官網(wǎng)；如何在預(yù)算內(nèi)，找到足夠的目標(biāo)用戶并吸引他們關(guān)注？

如果再往下追問 4 步的話，我們會需要搜集的信息可能包括：目標(biāo)用戶都活躍在哪些平臺，哪個平臺聚集的目標(biāo)用戶最多？哪個平臺性價比更高？在這些平臺做推廣的特點是什么？我們是否可以再招人？如果可以的話，要招什么樣的人？等等。

很多人以為定義問題就是提出個問題，更在意的是怎么搜集信息，去哪里搜集，其實能不能正確地定義問題，是最重要的。問題定義對了，就是1；定義得不對就是 0，后面做的一切都是 0 開頭的，都是白做，是得不到好的解決方案的。

所以，當(dāng)我們開始「分析」時，一定要先用「7 步追問」定義清楚問題、以及解決問題所需要的信息。

作者：光澗實驗室，微信公眾號：lightstream0

本文由 @光澗實驗室 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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