中文字幕无码av不卡一区,亚洲综合AV永久无码精品一区二区,黑人巨大白妞出浆,黄色高清无码免费看,久久久久免费精品国产,久久无码人妻丰满熟妇区毛片,欧美日韩国产综合草草,久久福利网站,亚洲一区二区三区中文字幕在线,av国内精品久久久久影院

如何實現OKR的最佳效果？看看文章中的五個關鍵步驟。

OKR在執行過程中，要確保執行到位，需要注意以下一些事項：

1. 目標管理是整個團隊的任務

不要把目標管理僅僅當作一個績效考核的工作，否則我們就進入了一個誤區。

不能僅僅把它當作一個任務，也不要只是把它當成人力資源部門單獨的工作，單方面地認為和其他部門沒有關系。

2. 注意OKR管理過程中的雙向溝通

OKR的管理不能只關注結果，還要關注過程，員工在這個過程中的提升也是非常重要和有價值的。

請大家回想一下我們過去執行KPI的過程。

首先，團隊接到一個任務，然后團隊對這個任務進行分解，并形成了每一個人的目標KPI，接著主管會通過郵件或當面確認的形式和每一個人確認其當月的KPI。所以大多數KPI的確定是一個單向操作的過程，具體來說就是一個自上而下的過程。

在執行OKR的過程中，我們更加希望能將自上而下和自下而上相結合。比如：當到了一個季度末，要制定下一個季度的目標OKR的時候，首先需要詢問員工，作為團隊成員，他認為他下個月最應該做的事情，以及在他心目中的目標和關鍵任務是什么。

接著團隊負責人和團隊的領導者再和員工進行溝通，從領導的角度，從整個團隊的目標以及對這個成員認知的角度，委婉指出這個員工下一個季度應該做的事情是什么，最終形成這樣一個OKR。

3. 注意OKR管理過程中的公開

在OKR的管理中，還有一個需要注意的是OKR的全員公開。谷歌以及其他一些公司在執行OKR的過程中，每一個員工的OKR內容是向全員公開的。

不管大家的角色是什么，都可以看到公司任何一個人OKR的內容，甚至可以看到這個公司CEO的OKR內容，這就是所謂的“全員公開”。

“全員公開”可以避免我們在團隊的管理過程中，出現大家對目標的認同有差異感，或者成員間協同出現問題。因為如果我們不知道其他的團隊成員到底在做什么，那可能出現重復勞動的現象，或者本該互相配合的成員并不知道對方的實際需求。

舉一個簡單的例子：比如今年銷售部門或者營銷部門要獲取更多的銷售額，所以要擴展銷售團隊和渠道管理團隊。

顯然，增加人員是銷售部門達到這個季度目標的重要條件之一，但是這個任務需要相關的部門配合，比如說：人力資源部。

如果此時人力資源部不把增加銷售人手這個任務作為最重要的任務，甚至都沒有排到當期目標中去，那這個目標的完成度肯定就會受到影響。

4. 注意OKR的評分標準

OKR在谷歌的評分原則是這樣的：

一般來說，分值是從0到1分，1分就是滿分。一般成員達到0.75分，就算OKR考核合格了。

谷歌執行OKR時，還有一個重要的原則，就是OKR的考核結果不與薪酬掛鉤。這是非常有特點的，不像KPI的結果是跟薪酬嚴格掛鉤的，而這一點也是讓許多公司在參考使用OKR過程中感到困惑的地方。OKR考核結果和薪酬獎勵不掛鉤，這樣豈不是會亂套？

那大家有沒有思考過谷歌設計的OKR與薪酬不掛鉤的原因呢？

首先，這是因為谷歌所處的行業是高科技互聯網行業，這個行業發展的最大特點就是未來的不確定性。一個創新就有可能顛覆過去所有獲得的成績，反觀傳統的工業時代行業在5到10年間都不會發生太大的變化，所以，這二者的格局是完全不一樣的。

其次，這與團隊成員的素質密切相關。

谷歌的團隊文化是非常積極上進的沒有成員消極怠工，每個人都希望積極地去創造能夠影響更多人的產品。所以，這條規定可以在谷歌的土壤中生根發芽。

我們在使用OKR或者KPI等任何工具的時候，我們必須清楚問題的根源是什么。那就是我們希望通過這種管理方式實現整個公司的目標和績效。

在這個前提不變的基礎上，所有由此衍生出來的管理方式和方法都可以調整細節，以適應我們的公司。但如果大家認為績效不與薪酬掛鉤的設定還是不太合理，那我們就可以在這個方面做一些細微的調整，把某些關聯引入到二者之間。

這樣，這個工具就能徹底地量體裁衣，為我所用。

5. OKR的執行周期

還有關于OKR時間的評估流程問題。

一般來說，我們會在一個季度的末期準備起草下一個季度的OKR，比如：我們可以在一季度的最后一周制定下一季度的OKR。

在第二季度的第一周，我們再來回顧上個季度的OKR完成情況。

#專欄作家#

倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產品經理專欄作家。十年跨國管理咨詢顧問，曾服務普華永道、IBM全球咨詢服務部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務，多家創業公司管理顧問；著有《共享經濟大趨勢》。

本文原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。

題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協議。