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這本書討論了現代社會一個重要課題：企業和員工如何建立一種新型關系？當前大多數雇傭關系已成為破爛不堪不能適應時代變化的抹布。

傳統雇傭關系已瓦解，但人們假裝看不見

現代公司興起于工業革命之后，它的一大特點是強調“忠誠”。大學畢業生離開校園，加入寶潔、通用之類大企業，從基層做起，不斷為公司創造價值，同時持續獲得提升，有可能一生都在同一家企業度過。雇主和雇員存在一種類似家庭的關系，它要求雇主盡心力為員工考慮，提供各項福利，與此同時，它也要求雇員貢獻所有才智，為公司揮灑汗水。這種關系的理想狀態是：雇主像家長般仁慈，雇員像封臣一樣忠誠，雇傭協議越長越好，離職與換工作很少發生。

在技術變革緩慢、市場競爭平穩的社會中，企業不會遭遇巨大挑戰，因此它可以與員工維持穩定關系，延續長久不變的生產、銷售等活動。但如今，技術進步以摧枯拉朽的姿態破壞著傳統經濟，很少有企業能夠保持穩定不變的狀態。為了適應更激烈的競爭，企業需要不斷調整，它可能裁員，可能讓新員工代替老員工出任重要職位，它更重視解決問題的能力而非資歷了。

忠誠是一種相互關系。一旦企業開始裁員，擯棄為員工負責一生的想法，員工就很難從心底產生為企業賣命一輩子的念頭了。但雙方都難以直面艱難事實，所以在面試過程中，虛情假意的畫面常常出現——企業承諾為員工的長遠發展付出一切，員工則信誓旦旦地表達忠誠。

這種虛偽與各懷鬼胎帶來許多危害。企業明白員工有可能會因為更好機會離職，因此在培養、鍛煉、給予資源時總是不情不愿；員工清楚企業可能突然讓自己走人，因此會想著留一手或者騎驢找馬；一旦關系破裂，雙方都可能受傷害，甚至從此成為仇敵。

拋棄“忠誠”假象，建立聯盟

如何解決問題？霍夫曼給出了自己的答案。在他看來，只有少數人譬如高管和公司建立了穩定而強大的紐帶關系，其他的大多數員工和公司之間的關系都脆弱而易變，因此需要采用新方法建立可靠而有保障的雇傭關系——聯盟。公司與員工達成聯盟，雙方都通過為對方創造價值來達成自我利益。企業的目標是解決問題、盈利、擴張；員工的目標是增長技能、獲得提升和職業騰飛。雙方的目標可以形成很好的重疊，相互幫助。

一段聯盟包含三個重要步驟：

1.建立聯盟

在雙方簽訂協議，或員工開始新任期時，上司和雇員進行充分而坦率的交流，達成共識，形成書面文件。雙方需要明確——這段聯盟關系的時間是多長？企業希望員工解決怎樣的問題？員工如何借助企業來實現自我目標？具體的行動計劃是什么？

2.實踐與調整

在工作過程中，雙方需要定時深度溝通，梳理收獲與問題，更好地實現彼此目標。在此期間，難免有各種意外，比如員工個人計劃有變，比如企業的戰略方向發生轉移，此時聯盟需要隨雙方情況的變化進行調整。企業和員工需要進行長談，重新定義雙方想要達到的目標。

3.聯盟結束

一個員工與企業的聯盟到期了，此時有以下兩種選擇:員工在企業內部重新尋找方向與目標，并據此和企業達成新聯盟；員工獲得很好的外部職業機會，選擇離開，但依然與原雇主葆有良好而長久的關系。

聯盟和傳統的雇傭關系截然不同。聯盟承認雙方關系是有時間期限的，并不要求長久忠誠；聯盟要求雙方以深度溝通的方式達成彼此互助的目標，讓企業和員工各自成為跳板，企業借助員工的工作更加欣欣向榮，員工憑借企業提供的機會獲得更好的職業發展；聯盟能夠讓雙方維持友好的關系，即使員工離開公司了，雙方都還可以達成合作，比如前員工可以幫忙推薦候選人，介紹生意等等，諸如麥肯錫、LinkedIn等公司一直很注重維護與前員工的關系，這讓他們獲得節省成本、增長銷售等多方面的好處。

對企業而言，沒有比人更重要的因素，而雇主與員工的關系，對于個人能否發揮潛能至關重要。不論你處于哪一方，或許都應該開始考慮這個問題。