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場景三：鵝廠還是狼廠？360 還是京東？大公司的 Offer 之間怎么 PK
1.?核心業務優先
大公司好，但不是什么都好。每個巨頭都有自己的核心業務和專屬領域，這就是我們所說的基因。比如阿里的電商基因，騰訊的社交基因，百度的搜索和數據基因。這 些都是大公司的看家本事，是他們市值的主要來源，都會死死看住，并投入最主要的資源。如果你手頭兩個大公司 Offer，一個是核心業務，另一個是非核心業務，那通常要選擇去核心業務部門。因為這意味著錢多、資源多、內部話語權強、上升通道通暢等等。
非核心業務部門就比較不好說了。君不見騰訊的微博和搜搜、百度的百伯和愛樂活，阿里的來往，如今都在哪里？一定要搞清大公司的業務邏輯和戰略走向，什么是吃飯的家伙，什么是阻擊性業務，什么是嘗試性業務。我們說大公司資源多，錢也多，當方向看不清的時候，他可能同時孵化幾個，十幾個方向的業務，這是一個試錯 的過程，和天使投項目沒什么區別，萬一哪個成功了呢。通常這樣的項目，老板給你的時間不會太長，如果數據不錯，接著投，如果不行，立刻裁撤。而且在這樣的項目中，因為不是大公司的核心業務，他們的人員儲備也不多，所以很多職位會通過社招解決，你如果覺得這是餡餅砸中了你，那就是一廂情愿了。他們的穩定性甚至還不如小公司呢。
阻擊性業務也是一個不小的坑。典型的例子就是當年的騰訊微博和搜狐微博，因為新浪微博那時比較火，Twitter 又剛上市，大家都覺得不能讓新浪微博一家獨大，于是紛紛上馬，希望通過牽制和用戶分流來起到阻擊作用。再比如阿里的來往，阻擊微信的目的就更明顯了。但結 果，因為不是自己的基因，也不是自己掙錢的主要來源，就像掩護大部隊撤退的小股部隊一樣，被犧牲幾乎是必然的。你如果拿到這樣的 Offer，一定要謹慎，看看巨頭背后的目的再做決定不遲。
2.?核心職能優先
和業務有基因一樣，大公司職能也是有基因的。我們說互聯網三大職能：技術、產品和運營，其中百度的技術，騰訊的產品，阿里的運營。這些口口相傳的說法，還是有一定道理的，也是主營業務的一種必然需求。搜索要求技術牛，電商要求運營強，社交要求產品體驗好，這些不是誰拍腦袋就能定的，而是在企業長期發展中磨合出來的基本傾向。但一旦這種格局形成，對于組織文化就會產生相應的影響。它決定了在內部運作中，話語權和資源的分配，這就是我們所說的產品導向、技術導 向、還是運營導向。如果你拿到了幾個大公司的 Offer，也可以根據自己的職能領域來做一個比較，畢竟誰都希望自己所在的部門是公司的主導部門。
3.?傍著熟人好吃飯，朝中有人好當官
大公司的崗位職級設置是基本的螺絲釘狀態，蕓蕓眾生，牛人多多，你想出頭還真是不太容易。一個 P5 到 P6，一個 T6 到 T7，無數人掙破腦袋，也未必如愿。我們說，在大公司發展，辦公室政治會比小公司凸顯一點。除非你是天才，那么領導的賞識，團隊的合作還是非常重要的?？冃гu定，升值加薪，靠的是實打實的業績，你的領導雖然不能罔顧 KPI 體系，空口無憑地把你平地擢升，但因為信任，因為熟悉，他可以給你更多更好的成長機會，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉鏈子，那有人替你撐腰，有人幫你扛事，你還是可以更快地脫穎而出的。熟人的重要性就是這么體現的。當然，你的熟人不能是路人甲路人乙，還得是有一定話語權的直線領導，否則作用近乎于 零。
于是，當一個 Offer 是熟人公司，一個是純陌生環境，那有熟人的會有不少的優勢，也是選擇的重要考量標準之一。
4.?你說
剩下的就不太好說了，方向自己是否感興趣，和領導聊的投不投機，妹子或帥哥多不多，Offer 上有沒有超過明顯的薪資差別，職級高低，距離遠近，等等。如果都差不多？那扔個骰子試試？
場景四：如何看待錢的問題
千里求職只為財。也許礙于面子，也許不想讓人覺得你唯利是圖，很多人并不把錢說成是選擇 Offer 的第一因素。但這大可不必，畢竟大家都要生活，都要用錢來體現自己的社會價值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最煩那些顧左右而言 他的候選人，嘰嘰歪歪，你給他加個幾 K 試試，立馬什么都不說了。
但錢的問題又不能僅僅通過一個固定的數字來理解。因為收入是一個人所有 工作結果的最主要的衡量標準，這當中還包含了他對于工作的投入產出比的概念。比如一個機會是一周工作40小時掙 20 萬年薪，另一個機會是一周工作80小時掙 30 萬年薪。未必第二種機會就更受人青睞，除非他有迫不得已的生活壓力。
收入問題之所以不像表面上看的那么簡單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況:
一、候選人有切實的生活壓力，比如買房、養車、養老、照顧父母和孩子等等，而現實收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到 2 萬，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有 15K，而他在可預見的時間內也無法看到能掙到 2 萬的可能，那么他就會有比較強烈的換職動機了；
二、候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經驗人橫向比較，發現自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，指的就是這個意思；
三、收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了，產生了不平衡；
四、候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認為自己的業績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現，都會引發對于收入的不滿。
錢的問題既然無法回避，那我們就來看看在選擇 Offer 時如何看待錢：
1.?收入的穩定性
比較Offer不能僅僅看到一個靜態的數字，有了滿意的數字，還要看看這份收入能夠持續多長時間。如果是一家發展前景和融資前景極不明朗的公司，那么即使有一個比較高的 初始薪資，但僅僅只能拿幾個月，相信大多數人還是不會選擇的。當然，那些為了獲得下一步跳槽更高的基準薪酬，或者是為了拿 Counter Offer 的，（用一家的 Offer 作為和另一家談判的籌碼）另當別論；
2.?收入上升的可預期性
我們還是希望大家能夠通過動態的眼光來看待收入。在一個模式清晰，市場預期明確，資本也看好的公司中，即使初始薪資不高，但因為發展的速度快，薪資上升的空 間自然就有可能更大。而在一個沒落的企業或行業中，盡管進入時收入挺高，但一、兩年紋絲不動的情況也不少見。姑且不論薪資穩步上升所帶來的心理愉悅感和成 就感，即使只看一段時間區間里總收入的數額，起始的那一點差距也很容易就被后期的增長所覆蓋；我的一個候選人，當年以 60 萬年薪加盟一家規模不大的互聯網公司擔任財務總監，短短兩年時間，公司海外上市成功，她的薪資隨即漲到了 150 萬，再算上股票期權，總薪酬包超過 300萬。
3.?跳槽薪資的正常漲幅
跳槽漲薪幾乎已經是天經地義了。在如今的互聯網業，各種漲幅五花八門，有 30%的，有 50%的，翻倍的也有，我們見過最極端的案例中，候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的 3.2 倍。但一般情況下，如果你的薪資目前不低于 15K，那么常見的薪資增長是在 15%-30%之間。（薪資低于 15K 的不在此列，比如從 6K 漲到 9K，雖然漲幅達到 50%，但額度只增加了 3K，算不得是很大的增長。）在我們的統計中，超過6成的候選人是在這個區間里的。候選人在 Offer 談判中，如果沒有特殊情況，提出這樣的薪資漲幅通常是可以接受的。當然，有幾種情況你可以嘗試突破這個區間，一個是你之前的薪資被大幅低估，和市場行情有 較大的差距，那么你完全可以在跳槽時要求一步到位；另一種是你的某種能力或經驗在市場中比較稀缺，而又是目標公司所急需的，那么也可以提出較高的漲幅要 求。我們前兩年就有一個候選人，原先在國內最大的獨角獸公司從事社會化運營的工作，客戶那時正好籌建類似部門，各種求之不得，她適逢其會，薪資從 12K 直升 28K，接近 2.5 倍了。
4.?薪資增長的心理感受和實際感受
比如一個月薪 30K 的候選人，以 12 個月計，一家發 Offer35K，一家38K，3K 的差距，也就是在原有基礎上差 10%。那么如何看待這 3K？我相信，心理感受上會覺得這是個事。但對于一個月入 3 萬的人來說，每月多掙 3000 會對他的生活水平有實質性的幫助嗎？頂多就是每個月多吃幾頓好的，出去玩的時候酒店能升一個星級。實際感受并不會因為這 3000 有太大的區別，而且這還是稅前，稅后也就差個 2000 多。那么在選擇 Offer 的時候，除了薪資上的差別，可能還要更多地關注一下有關發展、成長、學習、興趣等方面的因素，別被這 3K 一葉障目。當然，如果其他方面都差不多，錢多怎么都是一個利好，哪怕只多 1K 呢。
5.?過高漲幅的負作用
誰都希望漲幅越高越好，但不合常規的薪資增長可能會帶來以下兩個負作用。這種不合常規可以理解為大幅超出目標公司的薪資承受范圍或其既有薪資體系，但其為了 吸引你加盟，捏著鼻子認了，可以視為一種例外或臨時性舉措；或者遠遠背離市場行情和候選人自身能力。其一，因為目標公司是不得不的舉措，其一定對你有過高 的期望，你的各種所作所為會被放到顯微鏡下，一旦和預期有些許出入，必然大失所望，動輒獲咎，你在公司的日子不會好過；其二，突如其來的過高增長也會造成 你自己的膨脹和心理失衡。我們曾經跟蹤調研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發現在團購行業垮掉之后，大批人因為突然的過高薪資心態完全 失衡，在其后的二、三年當中找不到自己的定位，錯失了職業發展的黃金期，你說他們是賺了，還是賠了。出來混，遲早要還的。
我們說，職業生涯是一個漫長的過程，長期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的過大，也會干擾到正常的節奏。作為一個普通人正常人，穩步上升，扎扎實實，恐怕還是幸福感更可靠的來源。
6.?如何看待績效薪資
這個就要看看是正常的績效工資，還是為了壓低員工薪酬而設的一個局。正常的績效體系無可厚非，獎勤罰懶，獎優懲劣，是一種常見的管理手段。其特征也比較明 顯，就是有比較明確的 KPI 指標，額度設立比較合理，通常的原則是跳著腳能摸到。常見的有 5-3-2分布，也有 7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不調皮搗蛋，能拿到中間值，10-20%的可以拿到高限，另有 10-20%的人拿不到。我們要甄別的是有一類公司，薪資看似給的挺高，但細究之下，基本薪資其實很低，通常達不到市場的 50%分位，但為了使自己在人才爭奪中不落下風，又不想多花錢，于是把薪資的超過 30%設為績效（業務崗位除外，那本就是靠提成的），又設定離譜的高指標，或者是根本沒有指標，全憑老板一張嘴，其結果就是你根本拿不到。
7.?錢的問題的引申
孤立來看 Offer 的高低，它就是一個表象。但表象背后卻有很多耐人尋味的東西。我們大致可以認為：錢多，意味著公司有一定的實力和前景，也愿意認可人才的價值，這也是公司 對于你這個人或者這個崗位認可程度的一種體現。于是拋開數字的大小高低，我倒更愿意去品味這錢背后的那些因素對你職業發展的意義。這不就像現在大家都愿意 說的嘛：你愛我，起碼得愿意給我花錢吧。
文章首發于微信公眾號“我可能不是獵頭”，作者張皓凡（Kevin Zhang）。
原文來自：http://36kr.com/p/5040076.html
