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榮耀標識從眾扼殺創新，如何才能消滅羊群心態？
企業都清楚創新的重要性，可是組織想要維系執行力又需要員工順從。再加上特立獨行所帶來的潛在風險，很容易導致員工形成羊群心態。如何才能干掉羊群心態，培養創新氛圍？
任務：把美國海軍，一個循規蹈矩、等級森嚴的組織，變成創新的溫床。
對于某些人來說，這看起來也許像是個不可能完成的任務。但這卻是年輕的海軍軍官Ben Kohlmann想要達成的事。
Kohlmann以質疑由來已久的軍事實踐著稱，他在海軍里面集結了一幫“好事分子”，組建了美國海軍創意生成的第一個快速創新單元。
正如Adam Grant為《哈佛商業評論》撰寫的文章所述一樣，Kohlmann引發了一場組織范圍內的文化轉變。通過培養團隊討論，組織到Google總部等開創性的中心去參觀，Kohlmann幫助引領了一種新的、不墨守陳規的思考方式。
其結果就是美國海軍的一波創新熱潮，比如第一款執行秘密水下任務的機器魚。
想要打破陳規并不容易。即便在初創企業世界，這也需要勇氣。但就像我會解釋那樣，成為黑羊可以為創新打下基礎。
KH Kim博士是威廉瑪麗學院的創意與創新學教授，我喜歡他的這個觀點：
傳統思維下，專家只會重新發明輪子。而通過不同的思考方式，創新者可以把輪子跟其他東西組合到一起，或者拓展輪子或它的使用。
在本文中，我希望跟大家分享一下如何培育不墨守陳規的文化。不過首先，讓我們先來探究一下墨守陳規是如何成為現代的默認選項的。
羊群心態從何而來？
事實證明，不管是不是誤解，很多員工都以為自己的公司重視從眾。
在一項對各個行業2000多人進行的調查中，哈佛商學院教授Francesca Gino發現，將近一半的受訪者說經常感覺自己工作的組織要求他們需要遵從，超過一半的人說在自己組織內的人并未對現狀提出質疑。
身為人類，我很容易受到社會壓力的影響。你也許還記得我曾經寫過有關原創性的阿希實驗的文章，里面提到了約有1/3的參與者愿意服從絕大部分人的選擇——哪怕那種選擇明顯是不正確的。
不妨舉個真實的例子，2015年大眾因為在柴油車內安裝了操縱碳排放測試且非法繞開污染標準的軟件而遭到炮轟。盡管一位大眾代表宣稱只有幾個工程師意識到這種見不得人的軟件的存在，但很多人對此表示懷疑。
當時大眾大約雇用了583000人。這群人一個都不愿意去質疑公司的非法做法。相反，他們隨大流。
所以如果我們相信我們的公司重視服從，又看不到任何同事對規范做出任何挑戰的話，跟羊群背道而馳——質疑做過的某件事情或者提出新想法——的機會就微乎其微了。
Gino還提到了“現狀偏見”，也就是我們往往會抓住熟悉的行動和思維模式不放。顯然，相對于偏離現狀所帶來的潛在好處，大家自然會更加擔心其所帶來的潛在損失。
于是，你不敢輕易去冒險，比如跟你的老板會面期間不敢建言要做個新客戶引入系統，而是不管你的想法潛在價值如何都保持沉默。
因此，你的公司每天都按照同一套公式，而競爭對手慢慢地就取代了你：過去幾十年我們已經反復在Borders、黑莓、Polaroid以及MySpace等公司身上，目睹過這種現象。
為什么說克服我們從眾的天性是值得的
哥倫布、伽利略和特斯拉有何共同之處？他們都是創新者，也是著名的特立獨行者。為了推動自己的想法，他們不怕質疑現狀——即便像伽利略那樣導致過早夭折。
進步取決于像伽利略這樣的人，做不墨守成規者對個人也有好處，比如可增強自信、活力、創造力以及表現。
Francesca Gino和她的研究人員在其中一次的現場研究時指示一群員工按照不墨守陳規的方式去表現，再要求另一群人按照墨守陳規的方式行事，最后讓第三群人按照通常的方式去做。
經過3周后，第一群人說他們感覺更自信、參與度更高了。他們還展示出了更高層次的創造力，在表現和創新性方面也得到了主管更高的評分。
似乎一旦大家對開口說話沒有不舒服的感覺時，哪怕這意味著違反自己的意愿，也會讓他們獲得動力。這是說得過去的：開會時你有過多少次的欲言又止？事后你是怎么想的？跟你直言不諱或者甚至扮演魔鬼代言人角色的討論相比較看看，后者無疑更充滿活力。
客戶也更偏愛不墨守陳規。在研究一家正在考慮幾十種產品創意的公司時，研究人員發現客戶偏愛最有創意的想法——而不是公司員工認為最可行或者最有利可圖的想法。
就像任何創業者都會告訴你那樣，傾聽客戶想法非常關鍵——即便這意味著不要那么在意更加實用的想法。
如何樹立不墨守陳規的文化？
從鼓勵員工做回本真的自我開始——不管這對他們意味著什么。
作為領導，我們應該告訴員工干什么，然后就退到一邊去讓他們自己找到怎么做事的辦法。給他們發揮聰明才智的機會，讓他們的先天特質閃耀光芒。
西南航空執行副總裁Colleen Barrett就證明過這種放手的做法。在Barrett的領導下，公司鼓勵西南航空的乘務員用自己的風格（甚至帶著幽默）去進行安全需知講解，這種哲學幫助西南航空在乘客量、利潤、客戶滿意度以及周轉率等方面均取得了頂級表現。
鼓勵員工質疑現狀是另一種促進大家不墨守陳規的方式。，這種辦法要求員工不要簡單接受現狀，而應該不斷去思考事情應該可以怎樣。
沃頓商學院教授Adam Grant?稱之為“vuja de（未曾相識）”——也就是進入到一個熟悉的情況但用新的角度去審視。
他解釋說：“你正在排隊等的士，然后看到經過的那些車統統都是空的。這種情況你見過上千次了，直到最后你才想到‘為什么我不能坐上去呢？’于是Uber就誕生了?！?/p>
Grant還建議經理要征求員工個人的想法，而并不是召開頭腦風暴會。在集體情況下，往往是誰的聲音最大誰就占主導，而話不多的團隊成員往往會猶豫退縮或者隨大流。
相反，經理可以效仿顛覆業界的眼鏡公司Warby Parker，后者讓員工每周都要給自己的經理提交“創新點子”。
Warby Parker CEO Neil Blumenthal這樣寫道：
盡管聽起來已經像是初創企業的陳腔濫調，但每周提出想法建議的習慣的確可以讓大家養成構思很酷的概念的習慣。畢竟，創造力喚起更多的創造力。
可以也可以試試HP挪威分公司總經理?Anita Krohn Traaseth的做法，后者推出了所謂的“跟老板快速約會“計劃。
在5分鐘連續一對一的見面時間里，Traaseth會問員工：你認為我們什么地方應該做出改變，我們應該對什么東西保持專注？為此，聰明的員工源源不斷地貢獻了各種點子。
最后，我們可以通過不斷為員工提供挑戰性體驗來培養創造性思維。這意味著要給日常生活引入各種人物和新穎性——這是一種讓我們的大腦為創新做好準備的技巧。
沒有受到挑戰的員工最終會失去動力，這是常識。但研究表明，常識新任務會出合法多巴胺的分泌——這種化學物質會激勵我們啟發嶄新思考。
而且如果某種新穎局面本身不足以彰顯新穎性時，你還可以給它增加約束來激發創意。比方說：有時候我們會給適合及時具體的尺寸要求，或者把屏幕的元素限制在10個。通過強加這些約束（盡管只是虛構的），我們的設計師就會更加努力地去尋找創意解決方案。
擁抱你們公司的黑羊
每隔一段時間就得退后一步，對公司的文化來把把脈，這一點非常重要。
如果你的組織已經有了Ben Kohlmanns，那些質疑傳統拒絕安于現狀的煽動者，那就說明你走上正道了。那些員工受到重視和鼓勵。但如果你的團隊往往會隨大流（或者直言不諱成為少數派），那就要想想辦法，看看如何才能不那么墨守陳規。
記住：唯有個性而非隨大流成為常態時，創新才會迸發。
原文作者：Aytekin Tank
原文鏈接：https://medium.com/swlh/conformity-kills-innovation-embrace-your-companys-black-sheep-b519d4031b7f
譯者：boxi
來源：https://36kr.com/p/5214088
本文由 @36氪 授權發布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
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