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榮耀標識產品思維（一）：如何招到合適的產品經理？
在目前這樣的市場環境下，你要如何招到合適的產品經理？本文給大家分享一些招人方面的經驗和想法。
目前產品經理的市場環境：
產品經理的工作就目前的市場環境而言，缺乏統一的標準。它不像程序員、設計師必須要掌握某些工具或某些特定的技能。似乎產品的工作像是只需要一張口，說些話，甚至簡歷只要過往從事過產品經理工作【知名互聯網履歷】，表達能力不差，就都是企業競相爭奪的香餑餑。
在這樣的市場下，找個具備產品特質的人就成了一件琢磨不透的事。企業的管理者，以過往產品表現，語言溝通能力來篩選人才。因為缺乏度量的尺子，只能以篩選學歷，鎖定行業等較低風險的方式篩選人才。
所以我們往往可以見到沒有學歷背景的研發大牛，卻很少見到沒有文憑的產品大佬，企業摸著石頭過河，劃船的人也怕翻了，這些年互聯網行業高速發展，然而產品創新卻寥寥無幾……
究其原因，是產品經理的生產速度，以及相關的配套設置沒有完善，實際具備產品能力的優秀人才無法被度量。在沒有系統和配套體系的情況下，越來越多的人涌入進來。好比不刪檔的游戲內測，玩家門總是那么的瘋狂。
在這樣的市場環境下，你要如何招到合適的產品經理？我分享一些招人方面的經驗和想法：
1. 簡歷只需記住姓氏
很多人可能看到這覺得不可思議，為什么簡歷只需要記住人名，甚至只需記住姓氏即可。因為最適合的溝通環境往往需要從最陌生開始，一手端著你的簡歷，第一句話叫你介紹下自己的溝通方式在一開始就為這次溝通奠定了一些不平等的基調，特別是對方第一句以某某總開始。所以別再要求年輕的候選人做自我介紹了。
創造一個相對舒適和輕松的溝通環境有助于緩解對方的緊張情緒，也能讓你獲得更多有效的信息。
2. 別看別人的評語
在進行二面，或者復試的時候，候選人已經有同事或者HR的初步判斷和評價。如果這次的職位你可以做主，請不要看任何的評價，如果你無法做主，也請勿看，勿聽。因為無論是哪種情況，你都無需提前知道候選人的上一輪表現。你很清楚需要什么樣的人以及這次的招聘要求，只需盡量客觀的判斷候選人的匹配程度即可。
人是一種很容易受到信息干擾的物種，提前植入印象潛意識里多少都會影響你的主觀判斷。
3. 別在意過往行業
這點真的是太重要的，也是目前產品經理招聘繞不過去的問題。為什么無論做什么行業的產品經理，都需要對應行業的從業經驗？
這是企業降低風險的做法，這種做法尤其適合那些產品已經成型，需要的更多是產品的溝通協調能力，而非創新能力。招一個有對應行業經驗的產品經理風險更小，更可控，也相對穩定。
然而如果招一個產品負責人，這種做法就非常的不適合。這也是目前所有企業招聘高端產品崗位一直在犯的錯誤。創新來自于哪里？顯然，長時間在一個行業里打拼和創新真的毫無關系。
過往表現不代表現有輸出，具備產品思維不是曾經做過這個行業的產品經理。他或許來自方方面面，比如強烈的不滿。
4. 學歷沒有很重要
在面試招聘中，我建議你忘記對方的學歷背景。就如第一條的一樣，只需要知道姓氏即可。之所以現在企業需要篩選學歷背景，是因為目前已經是賣方市場了，供大于求了。多設置一個門檻不僅能提高效率，也更經濟。
然而實際情況是人都有自己的興趣愛好，學業的選擇有時候身不由己。你可能找一個學歷合格，專業背景匹配的產品經理，他甚至在做一份和專業背景匹配的產品工作。他最大的愛好就是一下班就宅在家里打游戲。
把機會留給那些真正匹配這個崗位的人，除非崗位有強烈的專業方向，否者學歷不是一個打分項目。
5. 暢聊不等于溝通能力
溝通能力在任何崗位上都占有大量權重，它和普通的愉快聊天有著本質的區別，你要對其進行鑒別。聊天是：今天天氣怎么樣，哪家的菜比較好吃，項目中你都干了啥，這個功能你是怎么做的，說說你做這份工作的優勢，產品需求改動是你怎么做的……這些是聊天。
那什么時候是溝通呢？你需要創造一些場景，例如：
- 產品的主要入口做優化，我是運營負責人，你是產品試著和我聊聊？
- 你是產品負責人，你負責的APP服務器宕機半天了，目前種子群里20個多用戶在投訴，我是群管理員… 這時候你會？
- 如果我是你的用戶，在網上罵你產品，發了好幾個帖子了，你會怎么做？
聊天是自然狀態下的信息接受，溝通需要一個特定的目的，互相達成和認同一個結果。通過和候選人溝通達成特定的共識，這里考驗的是候選人處理問題的思路，對場景細節的補充或反問情況，對一些錯誤信息的糾正，最終是否能和你互相達成一致的處理結果。
6. 創新源于不滿和空閑
我們常說現在產品的創新實在是太少了，我覺得是這個社會對產品不滿又有空的人太少了。創新來自于不滿，不滿足，不夠好，不方便，不……所以云計算的兩大巨頭不是在科技公司誕生，而是兩大電商巨頭阿里巴巴和亞馬遜。
為什么說空閑呢？試想下如果一個人連空余的時間都非常少，哪里還有時間為自己的不滿投入精力？工作狂是不太適合產品創新的，他太忙了。
試著詢問候選人對現有生活中的不滿，對一些產品的不滿，以及他都做了些什么。找到那些熱愛生活，興趣廣泛，并有業余時間持續投入精力的候選人。
7. 常識和經驗有時是障礙
人與生俱來學習和掌握工具的能力，隨著經驗累積，一些規律發生的事物慢慢形成了群體中的常識。
為什么說經驗和常識會是障礙呢？
經驗是對現有事物的規律認識，而產品往往需要改變人們的選擇，創造新的選擇路徑，新的需求。障礙的本質是就是人們往往難以接受改變，或接受過程緩慢。產品的工作很大程度上是一個思變的過程，這個變就需要對過往經驗和常識的否定，它需要像一個空杯一樣，接受新生的事物和想法。
一個人想要推翻現有經驗去接受外界新事物是非常困難的，試著了解下候選人接觸的新生事物有哪些。探討下日常的經驗和常識有哪些改進和創新。
8. 沒有成功的產品經驗不可怕
這也是招聘中最常犯的錯誤之一，比如崗位要求：在xx領域有成功的上線產品。有成功的xx領域產品案例。中國的中小企業能持續運作3年的有幾個？5年呢？10年呢？一家企業能否生存下來都是問題，更何況這個企業內部的多個產品呢？那些成功產品的背后是千千萬萬個失敗品，我們能否認那些失敗的產品沒有創新和幫助嗎？顯然不能。
從歷史上看，最偉大的創新者往往都是失敗經驗最多的人。所以坦然接受那些沒有成功產品經驗的候選人，試著一起聊聊產品未成功的原因。那些能坦然接受失敗樂于分享過程的候選人和有過成功產品案例的候選人，沒有不同。
9.?職業穩定與勝任能力無關
HR時常關注候選人曾經過往公司的任職時長，通過任職時長來判斷在新公司的穩定性。我覺得任何一個產品經理都能知道這兩項間毫關系，就好比一只基金的過往表現良好，不能代表未來的盈利情況是一個道理。穩定，很大程度來自外部和周圍的環境，來自團隊，領導，公司文化。互聯網IT圈經常能看到的現象就是，那些得了優秀員工拿了年終獎的同事，悄無聲息的離開團隊。
試想下有兩個已經符合崗位要求的候選人你需要做最后的決斷，他們的履歷一個是名校畢業，簡歷完美。一份是跳過幾次槽，還做過一些兼職，你怎么選？HR怎么選？
10. 真的什么技能都不需要嗎？
這個問題好比在問，真的人人都是產品經理嗎？答案當然不是，因為無論套用什么后綴，這句話都不成立，甚至是“人”。所以拿出一個表格，將候選人所有的技能都算作加分項。
N技伴身的產品經理更靠譜，一定要考察基本原型工具，office基礎辦公軟件的掌握情況。若有自己博客和網站的候選人不僅能從他的文章中查看書面表達能力，還能看到他的興趣方向。
以上就是自己關于招聘和面試的一些想法，說的比較感性，沒有什么可以直接用的干貨。有些觀點可能并不符合常識認知，文章是隨想隨寫，希望能對你所有幫助。
本文由 @陳張良 原創發布于人人都是產品經理?，未經許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
還是很客觀的，很棒
在某本書里看到了近似的句段
求書名
最后一段干貨講的簡單了
是啊，知識的廣度很重要
最偉大的創新者往往都是失敗次數最多的人，有點安慰自己。
安慰大多數人 ??
最偉大的創新者往往都是失敗次數最多的人，有點安慰自己。