起點課堂會員權益
職業體系課特權
線下行業大會特權
個人IP打造特權
30+門專項技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導直播
12場專業技能直播
會員專屬社群
榮耀標識3個方面，教你科學搭建增長團隊
本文跟大家分享要如何才能科學的去搭建一個增長團隊，希望能給大家帶來收獲，enjoy~
在開始前，先調研下今天我們在場各位所在公司有多少已經組建了完整增長團隊的？
今天我分享的主題是如何科學搭建增長團隊。這個本來應該是企業開展增長的第一步，但還是從自己的一些實踐經驗跟大家分享一下我的體會，希望能給大家帶來一些收獲。
我將從三部分來做分享：
- 第一部分，基于我增長工作中非常小的一個案例說下在增長過程中遇到的一系列問題，特別是團隊或者叫組織的問題；
- 第二部分基于問題，思考增長團隊和增長工作中的一些核心理念和方法論，同時，也了解學習一些公司的增長團隊搭建案例，總結參考對方經驗；
- 第三部分是基于企業發展的階段，思考我們如何科學搭建適合自己公司的增長團隊。
1. 從一個小案例談增長工作遇到的“小波折”
首先，給大家介紹一個案例，這是我們眾多繁雜工作中很小的一個案例，也適用于新同學練手。但一個小案例卻折射出不少關于團隊方面的問題，這個后續我們再詳細說。
先來看案例，案例的目標是幫助公司旗下一款信用貸產品，提升注冊頁面的提交率，希望能夠在原有基礎上獲得10%左右的一個指標提升。
這里簡單說明下信用貸產品的注冊頁內容，因為相比其他行業產品簡單的手機號登錄外，現金貸產品注冊需要的用戶信息會比較多，因為后端需要基于用戶提交信息進行風控和貸款產品的一個推薦。比如說：貸款用途，額度，期限，個人收入，學歷，手機號的信息甚至更多。
?思路：基于10%的增長指標，小伙伴們思考了兩種路徑：
- 第一種是從流程體驗上去優化，優化注冊頁面和環節，降低提交阻力。
- 第二種是從用戶貸款意愿上去解決，通過一系列策略提升用戶意愿。
當然還可以從用戶來源渠道精細化去解決，但這個不是我們此次增長工作的重點。我們的假設是流量來源是固定的，只做注冊環節內的一個增長。
策略1：基于上述兩個方向，我們制定了三種增長方案。
第一種是通過給注冊頁面增加噱頭、賣點，刺激用戶提交，同時基于歷史數據設置一些需求字段的默認項，降低用戶填寫選擇繁瑣，這個方案經過一系列的測試，在注冊提交率上確實有明顯的提升，達到了近10個點的一個增長目標。（方案1參照下圖，對照組為原始頁面）
策略2：雖然策略1提升了10%，但隨后我們又對測試提出了更高的要求，因為噱頭刺激本身就帶有誘導的作用，有些用戶純粹是因為優惠帶來的，并不能給我們帶來后續實質收入轉化。
所以，第二種方案將注冊頁改成了如下圖，主要有兩方面的調整。一個是增加了已經貸款用戶的正向評價，第二是將用戶的貸款需求字段跟賣點捆綁在一起，而不是原來給人的感知是眾多申請資料，這個方案最終注冊提交率指標提升了15%，而且后端用戶的貸款申請轉化也明顯優于之前策略1和對照組。
策略3：除此之外，其實我們還有第三種方案，就是將部分資料前置到首頁，因為現在首頁僅是banner位置和賣點的展示，并沒有要求用戶去填寫相關信息。
方案3的思路是注冊提交頁僅保留手機號碼登錄的功能，將借款用途、期限、月收入等，都精妙的嵌入到首頁中去，這種實際是把以前“首頁寬進，注冊頁收緊”的漏斗轉化變成了一個偏管道式的轉化結構，方案當時由于內部資源的優先級，所以并未實施，在這里就不詳細去介紹了。
問題：回到本次分享主題，本來從數據結果看，案例其實是超預期達成了目標，最終注冊頁提交率增長了15%。但回顧卻發現中間過程歷經波折，迭代效率非常低。
我們后面總結了兩個關鍵問題：
- 第一點，在項目開始前，大家未完全統一目標和整體策略，在執行過程中隨著涉及到項目關聯團隊的越來越多，執行上就容易耗費大量的時間磨合。尤其當增長團隊是協作關系的時候（文末會介紹），增長團隊做優化工作時，業務線還可能出現不配合的現象，當然這個跟管理理念也有關系。
- 第二點是項目關鍵問題一定要通過最佳的角色來解決，這樣才能達到更好的效果和效率。
問題已經產生，我們應該如何去解決這些問題呢，我覺得最根本的還是在于理念、科學方法論和團隊體系的缺失，不僅限于增長團隊本身，還涉及到跟其他團隊的協同。所以要如何讓增長工作真正落地呢？我認為一定是科學的方法論指導，團隊是落地執行的關鍵，而增長團隊的構建也蘊含了一家公司的增長理念。
2. 增長工作核心理念、方法論和團隊合理架構
首先，我認為能否搭建好的增長團隊是有前提的，這里總結了四點：
- 第一是產品：組建團隊之前，產品是否經過核心價值的驗證測試，現在很多的一些互聯網產品只想蹭風口或者紅利，很多產品本身就不可能持續存在于市場。
- 第二是文化：是否有高級管理層的支持，管理層對增長認知和定位。增長不是萬能鑰匙，現在很多企業CEO把增長當成了流量瓶頸的一個救命藥，另外對增長團隊是否充分授權。
- 第三是流程：在公司內部有沒有科學高效的一個增長流程體系，包括增長團隊內部和協作的。
- 第四是人才：能否找到合適的人組建團隊，該如何去搭架構。
只有初步具備以上四個前提，我們才有能力開始去搭建一個增長團隊。
科學理念：在前提之下，科學的增長理念也是統一思想的有效武器，首先我認為認知是第一理念，很多人一開始立馬著手增長實驗。其實在此之前應該花時間去驗證增長的痛點，發現撬動點，規劃優先級，認知關鍵環節問題，然后才是著手增長策略的制定和工作開展。
第二，增長不僅僅是一種結果，更是一種產品或者服務能力的提升，這樣才能實現產品業務的可持續增長。
第三，增長認知是通過實踐中不斷去迭代升級的，它不是一成不變的。方法論與實踐是一個相互更新的過程，比如說現在【增長黑客】新版本相比1.0版本肯定已經有了迭代。
明確了增長團隊組建的前提和理念，我們再聚焦到增長工作核心方法論，可以參考以下路徑方式來快速迭代我們的增長工作。
總結了增長團隊組建的前提、理念和核心工作方法論后，接下來我們看一下一些公司增長團隊是如何組建的，大家聽得比較多的是領英和Facebook。先看領英，增長團隊分成核心增長，國際化和數據產品三大模塊，國際化主要負責最大程度地獲取新興市場的用戶，核心增長小組主要是負責用戶的成長，數據產品小組提供量化支持，各個小組各司其職，又互相配合，共同推動領英的快速增長。
接下來再看看Facebook的增長團隊，Facebook的特點在于團隊成員的多樣性，用扎克伯格自己的話來總結，為什么Facebook可以同時保持高速增長和快速產品的迭代？
最主要是除了公司大的方向戰略外，其他產品方面的方向制定都是依賴于增長測試，數據為依據。
從領英和Facebook的增長團隊看，我們可以總結一些規律：
- 首先統一認知，兩家公司的增長團隊都是由VP級別的高級管理層領導，能夠自上而下統一理念。
- 第二是兩家公司的團隊角色相對都是多樣化的。
- 第三是公司業務線的多樣性決定了增長小組的細分程度，比如Facebook增長小組明顯多于領英。?
以上就是第二部分分享的內容，回顧一下，就是我們在做組建增長團隊前，“要做好產品價值已驗證，文化理念已統一，科學的流程體系，定位合適人才”四個前提，同時在增長理念和核心工作方法論上也分享了我的一些經驗，最后我們從領英和Facebook兩家公司總結了下他們搭建增長團隊的共性規律。
3.? 搭建適合自己公司的增長團隊
第三部分我們來看看如何搭建適合自己的增長團隊，哪些因素會影響增長團隊的搭建。首先是企業的不同增長階段的影響，企業增長周期可以分成五個階段。圍繞企業不同的階段，我們在搭建團隊的時候也需要不同的策略。
除了說要參考說企業不同的階段目標之外的話，還一個更實際的問題要考慮到增長團隊現有產品線團隊的之間的關系，因為這會決定你工作開展的方式，增長團隊與產品運營團隊關系基本分成以下三種：
三種方式其實各有優劣：
- 第一種協作關系增長團隊角色相對單一，基本就產品經理角色，設計、開發、技術資源都依賴于現有團隊，可控性低，但切入成本低，是很多嘗試增長效果的中小公司的方式。
- 第二種就是就是獨立增長小組了，小組角色齊全，可控性強，迭代快。
- 第三種公司所有的產品研發設計線條都以增長的理念思路來搭建和架構的。這種在國內比較難于實施，除非全新公司，要不要對現有公司組織體系做很大調整。但我覺得這是將來比較好的一個完全體，因為增長應該是貫穿到整個公司的理念。
另外對于核心增長小組的搭建我建議可以用OKR的思維來搭建（OKR是相對于KPI一種新的管理思想，現在很多大公司都在推行，具體可網上搜尋相關信息，這里不展開）OKR不同于KPI的是它希望所有組織里的人員都能夠發揮自己最大的一個主動性和能力，為達成目標而共同努力。
對照到核心增長小組的構建，我們可以基于北極星指標拆解核心增長指標，然后繼續往下拆關聯因素，最終可以拆解到個人。但這個只是一種自上而下的方式，我們希望小組成員也能基于自己去決定是否需要調整工作，最終希望達到目標達成和主觀能動性的雙目的。
用這種方式拆解到每個人的工作目標其實是可獨立考核，但是又是互相影響的，往上合成的時候每個人都完成了才能達成最終目標。
講了這么多增長團隊架構的內容，也簡單補充下在增長人才的一些招聘經驗，現在增長分成兩個較明顯的流派：
一是增長黑客，因為這本書確實影響非常大，增長黑客更多是通過技術去撬動增長。但這個對人的要求是非常高的，難以規?；蛘唧w系化。
第二個是營銷派，直白點就是側重流量獲取，去做用戶增長。當然增長工作不僅限于獲取流量，也要同時去做轉化，其實就有點整合了現有的市場和運營的主體功能。
那在我個人理解，增長更應該沉淀成一門科學體系，可學習可復用，不應該僅僅是增長黑客的事情。在團隊組建初期我傾向于招聘復合型的人才，當然像bat這種有足夠預算投入的企業，可以把人員角色功能細分，每個人的擅長點可以更專注，但對于中小型企業的話，我建議大家還是先找一些偏復合型人才。
就像之前提到的增長理論是不斷迭代的，僅希望上面的分享能給大家帶來一些階段性參考！
本文由 @osea 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
寫的真好
感謝分享