成熟公司還是創業團隊入職前都需要經過面試。市面上教你面試技法的文章已經很多了，我不就湊這個熱鬧了。今天來談談面試本身，你知道是什么也就明白該怎么做了。

面試是一場非常正式的商業會面，面試官和候選人一問一答，通過信息交換獲得“與崗位需求是否匹配”的結論。所以面試本質上是一個面試官收集情報，驗證結論的過程。

面試流程

我個人作為面試官的面試流程，會分為自我介紹，工作履歷交流，開放問題交流，候選人提問，表現記錄，特殊設計（可選）幾個部分進行。

1. 自我介紹

自我介紹是用來在面試官樹立第一印象的，簡明扼要地說出你的特質。

你曾經完成公司的商業化目標，還是擅長處理復雜業務問題，還是執行力強?？倸w要有關鍵詞作為重點。很多候選人的自我介紹都是不合格的，不但缺少重點還有很多場外信息。

自我介紹就是考察候選人抓重點的能力。自我介紹不過關，在后面環節還沒有亮眼表現就很難有機會了。

2. 工作履歷交流

【經歷的真實性】

1. 介紹產品線、業務線、項目基本情況「考察對宏觀層面的把握」
2. 在項目中的角色，主導者還是打醬油的「初步考察目前的能力區間」
3. 遇見了哪些問題，問題是怎么解決的「考察解決問題的能力」

【專業能力深度】

深度，主要是圍繞項目經歷與成績展開，我結合一個案例會更加清晰，比如：

• 負責重新設計了xx小程序的核心業務流程，穿透率提升了xx
• 用了一個季度的時間，讓用戶量從x增長到y

第一點我會詢問以下問題：

1. 為什么重新設計核心業務流程「考察問題定位能力」
2. 能否手繪兩個版本的方案的線框圖，復述思考過程「考察方案設計能力，表達能力」
3. 推進過程遇見的困難「考察問題解決能力，獨立思考能力」

第二點我會問詢以下問題：

1. 新增用戶的健康度指標是什么「考察成績的可衡量指標，專有名詞的理解深度」
2. 是否有外部資源支持「考察資源協調能力，是靠權利還是靠其他」
3. 完成時間如何縮短到一個月內「考察結果放量能力」

除此之外還會有一些通用性問題，如：

1. 達成目標做了哪些工作？意義是什么？如何評估「考察基礎技能」
2. 和你的上級出現分歧時如何處理？「考察執行力」
3. 如果有機會復盤此項目，你會怎么做？「考察復盤和總結能力」
4. 最近有哪些數據方面的洞察？怎么發現的？結論是什么？「考察基礎技能」
5. 工作日的工作事項與時間安排「考察基礎技能，對職業的理解深度」

【職業態度】

這部分主要詢問每份工作離職的原因，比如：

1. 職業理想是什么，決策來源是什么「考察時關心短期利益，還是長線發展」
2. 與上級/同級/下級的關系如何，共事時令人印象深刻的事，發生過哪些沖突「考察做事風格，是否成熟」

工作履歷的交流是面試環節里第一重要的環節，是候選人60%工作能力的體現。這部分我至少花30min以上的時間。并且我會使用「疑罪從有」的邏輯來發問
，即我假設這件事候選人是醬油角色，他需要通過表達向我證明這件事和自己的相關性。一些行業內已經很成熟的方案我也會假裝自己不懂，此時我會黑著臉不帶任何表情，直視候選人雙眼進行連續發問?？桃庵圃鞗_突和壓力，觀察候選人更真實的表現。

3. 開放問題交流

純粹的交流環節，相對于前部分著重點從“事”轉移到“人”上，考察候選人的價值觀，軟素質等。開放問題列表如下：

• 最近用哪個新的 App，講講這個 App 的特點、邏輯、細節、模式等等 「考察好奇心、場景還原能力，對產品完整流程的理解」
• 你認為面試崗位的核心競爭力是什么？「考察學習能力，對職業理解的深度」
• 介紹一位你認識或者知道的榜樣，他的特質，被人銘記的原因?！窹M說張小龍，馬化騰的都踢了」
• 你有哪些長期保持的興趣愛好，有哪些感悟？「考察對自身的認知程度，以及洞察能力」
• 怎么看待熱點事件（垃圾分類）？「考察是否關注日?！?/li>

如果你發現在某個環節候選人已經完全亂了陣腳，你可以問如下幾個問題調節下氣氛，如：

• 想成為復聯里哪個英雄？
• 斑馬身上是顏色面積哪個占比更大？
• 如果你有向全世界講話的機會，你準備跟年輕人們說什么？

開放問題是一定沒有標準答案的，這部分主要考察個人愛好，職業性，價值觀等。作為一名好的職場人，首先得是一名“好”的人。至于這個“好”的解讀，各花入個眼，面試官自己把握即可。對于轉崗的同學和應屆生同學，我會更關注這部分的交流，這個環節我至少跟候選人交流20min。

4. 候選人提問

一般在面試結尾我都會給候選人發問的機會，提一個好問題絕對是個人能力的體現。不過我收到的問題大都集中在薪資，福利上。

5. 表現記錄

大多數面試官會直接把對一些反饋寫到紙質簡歷上，或者直接寫到電腦里。我個人不建議類似的方式，原因是面試過程中這些小動作會分散候選人的注意力，影響他們的發揮。我個人的方法是這樣的：

• 針對每個問題的回答情況進行符號化記錄，在簡歷首頁右上角記錄。
• 亮點回答，記錄“+”。
• 很爛的回答，記錄“-”。
• 平淡無奇的回答，什么都不記錄。
• 將多個候選人簡歷對比，選出較優（+多-少的）的五位候選人。
• 排除掉印象不夠深刻的兩位候選人，留下三個簡歷走復試流程。

另，非常不建議使用pass的方式過濾候選人。坦誠地講，很多面試官本身對于理想人選的標準就不夠清晰。直接用pass的方式類比對象單一，缺少全盤的參考。最后往往趕鴨子上架，讓一個殘大哥選了一個湊合小弟。

6. 特殊設計

以上是面試的基礎環節，對于特殊的崗位我會增加一些針對性設計。比如18年年底我在服務某公司時負責招聘一名產品運營的同學。因為他的工作需要不間斷使用公司的產品進行內容生產，交流的再多都不如操練一下來的實際。所以我在面試過程中增加了「使用產品制作調研問卷」的環節。

我提供給候選人一部電腦，一份紙質問卷，不做規則要求，但需要在一個小時內完成該問卷的制作。

一方面考察他的業務設計能力，一方面考察他對于產品的學習能力。

果不其然這個特殊設計的環節難倒了很多候選人，不過小Q和小H同學在此環節表現良好，都順利進入了復試環節，成功入職目前在該公司繼續發光發熱。

如果招募崗位有一些特殊的要求，比如抗壓能力、文獻搜索能力等，可以針對性的設計一些環節以便于能力驗證。

總結

在面試的語境下，我習慣將候選人的能力分為「業務能力」「軟素質」兩個部分。

前者關注事，事兒做的怎么樣？主要考察產品基本技能，思路和邏輯，行業知識，獨立思考能力。

后者關注人，是個什么樣的人？主要考察執行力，學習態度，協作能力，聰明程度，價值觀。

企業在不同的階段用人需求也會有不同，比如：

• 小微企業，創業團隊預算有限會更看重軟素質，是否有成長性。
• 生產力吃緊的團隊急需人填坑干活業，更關注業務能力，能否上手干活。

不同的候選人，有的業務能力好一些，有的軟素質好一些。對于企業來說，選擇符合崗位需求的，合適的人加入才是關鍵。

一些嘮叨

1. 對候選人

對于很多優秀但沒能通過面試的候選人來說，只是不合適而已。千萬不要妄自菲薄。有句話“一流人才吸引一流人才，二流員工只敢招募三流選手”，自己意會吧。是金子早晚會發光，不要糾結一城一池的得失，讓自己強大才是關鍵。

2. 對面試官

尊重每一個候選人的時間，提前閱讀簡歷準備問題，提前思考崗位人選標準，準時，專注，職業。面試是一個雙向選擇的過程，某種程度上候選人也在面試著代表企業的面試官。

參考閱讀

如何寫一篇清晰的個人簡歷

作者：Lil_Sun，公眾號：maxiwenfine

本文由 @?Lil_Sun 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

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