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榮耀標識3個方法，提升你的招聘效率
筆者結合自己的招聘經驗，總結出了3個方法，希望能給你帶來思考與啟發。
每個人隨著能力的提升，需要承擔更多的責任。就需要協同更多的人。也就不可避免的要去招聘。
招人就像做一筆風投：可能候選人如你所愿是一匹千里馬，帶來豐厚的回報；也有可能是金玉其外，浪費你的HC和時間精力。最慘的是，好不容易爭取來的HC，給團隊招來一根攪屎棍。為了辭退這根攪屎棍，你不但要花心思，還要承擔團隊其他成員的負情緒。
菜鳥面試官會憑直覺判斷候選人是否合適：可能外貌氣質、行為舉止、履歷背景，家鄉籍貫、學歷學校任一點都可能打動面試官，或者讓面試官直接否掉。
我接觸過一個最奇葩的面試官，堅決不要x省的候選人，因為被這省的人傷過……
我在招聘過程中，走過不少彎路，總結出幾個方法：
一、簡歷篩選階段
如果候選人的履歷上，顯示他沒有在一件事上沉下去，這樣的候選人要謹慎。什么叫沒有沉下去：
一段履歷，大公司的工作時間不滿2年，小公司工作時間不滿1年，這就是沒有沉下去。因為工作的飽和度和完整周期看，如果達不到這樣的時間長度，是沒辦法完整的跟著一個完整項目走完周期。
如果候選人簡歷上顯示都是大詞，熱詞。要謹慎，這類人可能對思考的興趣遠低于對表達的興趣。
如果候選人表示曾經在在一個短暫的履歷中得到最佳新人獎?；蛘逤EO點贊之類，要謹慎了，這類候選人可能也很難持續輸出。
以上等等，在簡歷篩選階段，如果看不到更多亮點，謹慎約面。畢竟，面試也非常耗時間。
二、面試階段
面試過程一般也就是幾十分鐘，在這個時間內，想要更立體的了解候選人，就需要有一些快捷有效的方法，有策略的與候選人溝通。
1. 組織框架法
讓候選人畫一下自己所在組織的位置，快速擠去身份水分。
2. 連續追問法
比如一個候選人在簡歷上說自己主導過一個項目，DAU翻了三倍。這時候要問清楚，項目背景是什么？你的角色是什么？你和別人的協作關系是什么？做了什么方法使DAU增長？為什么選這個方法？有沒有其他考慮？關鍵漏斗是什么，關鍵漏斗轉化率數據是什么？增長的是絕對值，還是效率？如果現在讓你再來一遍，你會怎么做？
把一個問題問清楚了，其實不用再多問其他問題，這個人的性格、職業技能立馬顯現。
最重要的是，這樣可以讓移花接木的履歷原形畢露。
3. 挑戰法
測試一下候選人對挑戰的態度。比如，否定他的案例——立意、過程、結論。
如果對待挑戰，很容易激動，這類員工來了你敢用么？
如果對挑戰全盤接受，首先這個項目一定不是他做的，其次是應聲蟲大概率創造不了什么價值。
4. 詢問挫折
工作大部分都是充滿挫折。一個最基本的問題：你在工作和生活上，遇到過的最大挫折是什么？你是怎么解決的？
候選人選擇的問題方向，表現了他對自己人生目標的認知。應對方法，可以看出一個人的性格。
三、候選人評估階段
評估候選人基本有幾個角度：性格、職業技能、穩定性、創造力、團隊精神、抗壓力。等等。而我認為，除此之外，更要看重職場進取心。
我的一個朋友說過一個3P理論，我覺得特別有意思：
- Poor：貧窮
- push：進取心
- power：能力
同時滿足這三個條件的候選人。大概率在進取心上不會太差。
作者：余言（公眾號：運營余言），某上市公司的理財業務運營。做過閱讀平臺，賣過畫。投身金融運營，賣過信托、P2P、基金、創新存款；深諳線上的同時，也考察過三線城鄉的消費分期。
本文由@余言 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
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