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榮耀標識產品心理學020 | 構建合作環境，跨部門也能合作順利
從工業環境到互聯網環境，金字塔結構逐漸失去效力，部門與部門之間的合作似乎難了許多。那么，有什么方法能讓部門之間融洽合作？
工作里，難免會涉及到跨部門合作。尤其是面對一些涉及到多部門的業務時，我們經常需要尋求其他部門的建議，或者尋求資源幫助。
然而，這種跨部門溝通往往并不容易，很多時候你找其他部門溝通，都是無疾而終。
可能別人表面上答應了你的請求，但一拖再拖，毫不上心，或者干脆對你愛答不理，直接拒絕。以至于有的時候，當你遇到一些努努力自己也能干的事情，你會想還不如自己做完得了。
當然，偶爾遇到一些特別積極配合的部門，會讓你感覺到如沐春風。比如共同完成一個項目時，那些特別愿意配合你的開發工程師，主動為你提供合作資源的運營同事等等，你也會因此打心底里喜歡他們。
那么，為什么團隊之間，會有這么大的差異呢？
你可能會覺得是對方部門天生態度不友好，不愿意合作，才讓你有這種費勁的感覺。但其實回過頭來看，你自己也會拒絕一些不感興趣的合作需求。
人們的態度只是表現出來的外在形式，合作問題的真正根源，不在情緒上，而在于沒有建立起良好合作的基礎。
合作需要適當的土壤
合作并不會自然而然地發生，尤其是在環境不合適的情況下。
舉個例子：
如果雙方有新仇舊怨，或者存在利益沖突，這種時候很難合作起來。例如同是互聯網巨頭的阿里巴巴和騰訊，因為存在大量的業務競爭，因此就鮮有合作。
要想建立良好合作，必須有適當的土壤環境。
那么，恰當的合作環境到底是什么，如何才能讓大家通力配合呢？
學者經過多年的研究，為我們總結了以下三點合作關鍵要素：
- 一致的目標：任何合作都要有共同的目標，如果目標沒有交集，團隊就無法形成合力；
- 統一的認識：合作者需要通過溝通，對實現目標的途徑、具體步驟和群體規范等內容，達成基本一致的認識；
- 信賴的氛圍：創造相互理解、彼此信賴、互相支持的良好氣氛是有效合作的重要條件。
那些良好的合作體驗，基本上都是滿足了這些條件。
舉例來說：
很多公司都喜歡從各個部門抽調人員，組建小項目團隊，這些團隊一般配合都會很順暢，干起事情來效率很高。這背后，其實就是這些合作因素在起作用：
- 一致的目標：盡管部門訴求各不相同，但在項目組里，大家都想要又快又好的完成項目；
- 統一的認識：大家各自分工明確，高頻的溝通讓彼此都知道對方在做什么，需要什么；
- 信賴的氛圍：大家都是骨干成員，而且必須相互支持，因而形成了良好的信任氣氛。
相反，那些讓你感覺不友好的部門，無非是以下幾種情況：
- 目標不一致：可能你們是競爭部門，你死我活的環境下，幾乎不可能合作；
- 認識不同：別人對于實現目標的路徑理解，跟你完全不一樣，即便有心合作，也變得南轅北轍；
- 缺乏信賴：你們之間可能產生過不愉快的合作，因而失去了信賴感，無法互幫互助。
因此，如果我們在工作中想讓合作發生，那么我們就需要有意識的培養這些合作土壤。
那么，具體我們該如何操作呢？
如何建立合作環境
建立合作環境，不同的時代，有不同的要求。在工業時代，合作基本上是靠系統結構完成的。
而在信息時代，合作更多依靠環境搭建。
在工業時代，環境相對穩定，一切都有固定的程式規律可循，因此企業大都是金字塔結構，上層制定計劃，下層嚴格執行，強調專業化的分工。
這種情形下，并不需要太多的合作技巧。因為無論對于誰來說，做好自己的事情，團隊的合作效率就會提高。金字塔結構本身，讓團隊有了一致的目標、統一的認識、信賴的氛圍。
但是進入信息時代后，不確定性急劇增大。
誰都不知道明天會發生什么，金字塔結構開始變得不再保險，靈活應變成為了核心策略。在變化的環境里，如何保持高效合作變得越來越重要。不會建立合作環境的企業，基本上無法面對未知環境，也沒法健康發展。
那么如何在現代工作環境里，打破部門壁壘，營造良好的合作氛圍呢？專家[1]為我們總結了這么幾種方式：
- 信息共享；
- 互惠信賴；
- 充分授權。
下面，分別為大家詳細介紹。
信息共享
將各種背景信息同步給大家，就能讓團隊成員對目標、步驟、分工都有明確的認知。例如：
- 領導可以通過周會、周報，反復強調團隊的目標，讓大家有一致的方向，并且同步各個部門的進展和困難。在這個基礎上，大家才能理解自己工作的定位和價值，理解不同部門的目標、困境、訴求。在這種情況下，合作機會會自然而然的出現。
- 部門成員也可以通過主動溝通，將自己團隊的目標、計劃、進展同步給其他部門，主動將其他部門的信息，回傳給自己部門，增加彼此了解，增加配合的可能性。
互惠信賴
各個部門本身有著一定的隔閡，不像部門內部那么信任，這也是正常的。但是如果可以建立起一種深度互信關系，就能更好的激發合作。
有兩種方法，可以達成目標：
- 借調優秀員工：當你允許對方使用你最核心的資源，將工作一路綠燈快速推進時，這種信賴程度很快就能建立起來。
- 主動提供幫助：在對方沒有提出明確請求的時候，就盡可能從自己的角度，幫助對方，這樣對方就會感受到你的誠意。
充分授權
理解了背景信息，但是如果不能做點什么，只能服從指令的話，也不能產生任何變化。
充分的授權，能夠讓個體的能量釋放出來，讓大家都為大目標做點力所能及的事情。
- 從領導的角度看，就是盡可能放權，在靈活多變的環境里，讓大家充分做出自己的貢獻；
- 從個人的角度看，就是不要把自己局限起來，有了好的方案和建議，就要主動提出來。
搭建合作環境，才能勝利
關于搭建合作環境，取得最終勝利，有個真實、有說服力的例子：
2004年伊拉克戰爭時，時任美軍伊拉克特遣部隊的司令官的麥克里斯特爾將軍，發現一個令人驚訝的現象。
盡管無論在組織紀律、裝備質量、人員素質哪個方面，美軍都顯著優于伊拉克基地組織，但是無論他們如何巧妙計劃、精準打擊，依舊無法擊垮敵人。
基地組織可以非常靈活地隨時變陣，他們的成員不但沒有標準的行動模式，甚至都沒有標準的上下級關系。有時候美軍覺得干掉了它的一個高級頭目，應該會造成沉重打擊而使其從此一蹶不振，但它很快就會恢復，并且出其不意給美軍迎頭一擊。
麥克里斯特爾意識到，基地組織跟以往自己熟悉的軍隊結構不一樣，他們是一個新的網狀組織。團隊成員有著共同的目標和認知、充分的授權、良好的信任關系，因此配合起來非常順暢高效，常常讓美軍措手不及。
接下來，理解到這些后，麥將軍也著手開始準備自己的組織改革，搭建良好的合作環境：
- 信息共享：他開始直播作戰會議，將原先屬于機密信息的各種內容公之于眾，甚至只要是美軍成員，就能接入會議，了解信息。通過這種近乎偏執的方式，讓前線戰士了解了各個團隊的計劃、信息、需求，高效應對各種突發事件。
- 互惠信賴：他還開啟了借調計劃，把自己團隊的優秀人士，派遣到兄弟部門做支持聯絡工作，只要對方有需求，就立馬想辦法解決，甚至在別人沒有主動提出時，就想辦法提供了對方需要的東西。最終換來了大量部門的絕對信任，以及足夠的資源。
- 充分授權：他做了去中心化的授權，他把自己的決策思路公布給大家，讓大家按照類似的思路，自主決策，甚至美軍最后干掉基地頭子扎卡維的命令也不是由麥將軍來下的。通過這種方式，充分激活了團隊個體的戰斗力。
通過上述這些方法，麥克里斯特爾成功讓美軍轉型成了一個新型的去中心化組織。擁有高效合作能力后的美軍，成功戰勝了“神”一般的基地組織。
不是領導，也能做出貢獻
當然，即便我們不是管理層，無法影響組織結構和策略，我們也可以從自己的角度做很多事情。
例如：
- 信息共享：充分理解企業的目標、同事們的訴求。也將你的目標、訴求、做事方法，盡可能同步給其他人，讓別人知道該如何幫助你，如何與你配合。
- 互惠信賴：主動為別人提供幫助，尤其是跟你有業務合作的部門。不僅可以提供有價值信息，也可以提供策略，資源等等。在別人有求于你的時候，更需要把事情辦得特別圓滿負責，建立起信任度。
- 充分授權：在力所能及的范圍內，在恰當的權責范圍內，做一些決策，幫助企業朝好的方向發展。對于不在職業范圍內的重要內容，也主動提出建議。
總結
部門配合不暢，很多時候是因為沒有合作的基礎環境導致的。良好的合作環境包括一致的目標、統一的認識、信賴的氛圍。企業如果可以做到信息共享、互惠信賴、充分授權，合作就能夠很自然地發生。
作為員工，也許我們無法改變公司的組織結構，但是我們可以充分理解企業目標，主動服務他人，幫企業更好發展，來成為一個特別懂團隊合作的人。
請你思考
你有遇到過不好溝通的部門嗎，你覺得是哪個環節沒有做好導致的？
參考資料：
[1]《賦能》斯坦利?麥克里斯特爾
[2]《社會心理學》戴維·邁爾斯
#專欄作家#
作者：劉子勛，微信公眾號：子勛說。搜狐高級產品經理，北師大心理學碩士，人人都是產品經理專欄作家，一個深愛心理學的產品汪，致力于讓科學心理學成為人人會用的工具。
本文由@子勛 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
大佬少了017篇。
另外19篇，加起來都7-8萬字，可以考慮出書！
期待大佬的《產品心理學》面世！