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好領(lǐng)導(dǎo)的特征——真實(shí)性加上一點(diǎn)點(diǎn)的脆弱性可以有很大的幫助。

小A某互聯(lián)網(wǎng)公司的主管，他是一個(gè)工作的好手，但是每當(dāng)他與經(jīng)理溝通和匯報(bào)工作的時(shí)候，總是會(huì)最挑戰(zhàn)他的時(shí)候。

每次在與經(jīng)理見面之前，他都會(huì)緊張地回顧談話要點(diǎn)。

進(jìn)入經(jīng)理辦公室前，他都會(huì)來回踱步，調(diào)整衣領(lǐng)好幾次，準(zhǔn)備下一次溝通，不知道該期待什么，也不知道我的想法是否會(huì)被認(rèn)真對(duì)待。

但每次小A坐到了經(jīng)理對(duì)面的時(shí)候，他排練的所有內(nèi)容似乎都煙消云散了。一分鐘之內(nèi)，他就感覺經(jīng)理他對(duì)他要說的話不感興趣。

這已經(jīng)不是他第一次不愿意和上司分享我的想法了。

在公司開年度規(guī)劃會(huì)前幾個(gè)月，如履薄冰，他選擇完全停止談?wù)摴镜母倪M(jìn)，擔(dān)心不可避免地被拒絕。

這樣的公司狀態(tài)，損失是什么？是員工的自信心，還是公司的發(fā)展？

Google曾經(jīng)對(duì)上千名管理者和團(tuán)隊(duì)做過一次調(diào)研，問：一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，最與眾不同的地方是什么？

答：?jiǎn)T工具有安全感。就是這么簡(jiǎn)單。

這就對(duì)我們提出了一個(gè)思考，在一家公司里，作為一名好的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該怎樣做，去營(yíng)造這樣的安全感呢？

《哈佛商業(yè)評(píng)論》有篇文章指出，員工在自由貢獻(xiàn)新想法和主動(dòng)性時(shí)往往是最快樂的。

文中寫道:

“當(dāng)目標(biāo)總是以不可預(yù)知的方式變化，你永遠(yuǎn)不知道該期待什么，也不知道如何取得成功時(shí)，你很難感到充滿動(dòng)力?！?/p>

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的共同點(diǎn)

總是同樣的問題，你應(yīng)該是一個(gè)“好的”老板，還是一個(gè)像釘子一樣堅(jiān)強(qiáng)的人？

領(lǐng)導(dǎo)者中有一種誤解，認(rèn)為為了獲得尊重，對(duì)員工應(yīng)該保持警惕，保持距離。要點(diǎn)是:保持堅(jiān)定和距離，以免顯得“軟”。

但是，恐懼驅(qū)動(dòng)的工作場(chǎng)所不僅降低了生產(chǎn)力，還消滅了創(chuàng)造性思維。

當(dāng)然，你可以有效地讓團(tuán)隊(duì)按照他們被告知的去做，但是你最終會(huì)毀掉獲得重要反饋的機(jī)會(huì)，而這些反饋是你保持你的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、創(chuàng)新和前進(jìn)所必需的。

好的老板會(huì)提升周圍的人，培養(yǎng)開放和信任的文化。

他們通過關(guān)注與每個(gè)員工的關(guān)系質(zhì)量來做到這一點(diǎn)。他們是可用的，可獲得的，更重要的是，他們專注于培養(yǎng)參與感。

這不是觀點(diǎn)的問題，研究表明，員工越信任領(lǐng)導(dǎo)者，他們的工作效率就越高。

我們應(yīng)該打破基于恐懼的交流。

毫無疑問，富有同情心的工作氛圍有助于身心健康。領(lǐng)導(dǎo)該做的重要的是通過將團(tuán)隊(duì)與公司更大的目標(biāo)重新聯(lián)系起來，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)能力的信心。

事實(shí)證明，這是一個(gè)增加參與度和提高績(jī)效的有效方法。

領(lǐng)導(dǎo)可以每周擠出時(shí)間在午餐時(shí)間和不同的團(tuán)隊(duì)成員一起吃飯，并且一對(duì)一的交流來做到這一點(diǎn)?？梢詥柲愕膯T工：你的興趣愛好是什么？然后我鼓勵(lì)他們提出問題并提供反饋。

《幸福軌跡》（The Happiness Track）一書的作者、博士艾瑪·塞普爾（Emma sepp l）寫道: “你的團(tuán)隊(duì)不會(huì)覺得自己是這個(gè)體系中的另一個(gè)釘子，而是會(huì)因?yàn)樗麄兊囊庖姸杏X受到尊重和榮耀。”

領(lǐng)導(dǎo)打破溝通障礙不僅僅是為了贏得每個(gè)人的忠誠，更是為了表現(xiàn)出脆弱和真誠。

這并不意味著軟弱或順從，而是每天都要去工作，愿意伸出援手，與他人進(jìn)行有意義的交流。

好老板不會(huì)試圖樹立一個(gè)有能力和權(quán)威的形象，他們知道什么時(shí)候放松警惕，接受自己的人性缺陷。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者指出：“盡管我們可能會(huì)努力表現(xiàn)得完美、堅(jiān)強(qiáng)或聰明，以便受到別人的尊重，但偽裝通常會(huì)產(chǎn)生相反的效果?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)力就是要分享你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，知道什么時(shí)候該道歉，什么時(shí)候該停止說話，仔細(xì)傾聽。

好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于根除工作場(chǎng)所的恐懼，提升自信、好奇心和透明度。

特別要確保每個(gè)員工都感受到他們的問題和意見總是受到歡迎和鼓勵(lì)的。

以下是一些有助于培養(yǎng)開放和信任文化的方法。

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力的三種方法

1. 關(guān)注對(duì)方

每個(gè)和你一起工作的人都想被看到。當(dāng)員工被當(dāng)作個(gè)人而不是群體的一部分時(shí)，他們是最幸福的。

記住: 每個(gè)人都有自己獨(dú)特的觀點(diǎn)、需求、才能和抱負(fù)。

慷慨地花你的時(shí)間，去了解是什么讓每個(gè)人做出選擇; 這意味著為他們保留做自己的空間。

在讓人們?cè)谌魏螁栴}上都能輕松地找到你（而不必首先緊張地回顧談話要點(diǎn)）。

2. 建立意義

團(tuán)隊(duì)需要高度的參與感和被鼓勵(lì)感，就像他們的意見很重要一樣。

好的老板不依賴于獎(jiǎng)金這樣的金錢激勵(lì)，他們通過激勵(lì)員工，讓員工感到自己被重視，從而建立自己的價(jià)值。

比如，有些公司舉行周五的開放日，使團(tuán)隊(duì)能夠分享他們的成就，引導(dǎo)討論，并相互提供反饋。

通過這樣做，可以強(qiáng)化公司的愿景和價(jià)值觀，并使每個(gè)人的聲音都能被聽到。

3. 保持真實(shí)

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)自己的缺點(diǎn)，并努力成為最好的自己。但是，與團(tuán)隊(duì)保持可靠、可信和透明也會(huì)產(chǎn)生多米諾效應(yīng)。

一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有自我犧牲精神時(shí)，員工會(huì)更積極樂于助人，對(duì)同事也更友好。

加強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)力意味著每天醒來時(shí)都愿意敞開心扉，讓別人進(jìn)入你的生活。

#專欄作家#

倪云華，公眾號(hào)：倪云華新知，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。十年跨國(guó)管理咨詢顧問，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)，多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問；著有《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢(shì)》。

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