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榮耀標識如何實現團隊成長&業務增速——制定學習成長激勵體系
本文介紹了一套學習成長激勵體系，利用這個方法可以有效激發團隊成長，助力業務快速增長。
一、當今時代背景
隨著5G技術、大數據、物聯網、人工智能等一系列技術的不斷發展，當今已經進入一個飛速發展的新互聯網、智能時代。
隨著科技的迅速發展、智能語音、智能圖像、深度學習技術越來越成熟，人工智能如同空氣一樣滲透進我們的生活，影響著各行各業，逐漸改變著消費者的行為，舊技術已時過境遷，市場瞬息萬變，產業結構不斷升級……
未來將會促進人才結構的進一步升級。
如今，職場人要生存，必須跟上時代的步伐，及時更新知識結構，否則將面臨被智能時代淘汰的風險。
企業要取勝，必須有足夠與時俱進的優秀人才。企業探尋一種更有效的能順應時代發展需要的管理模式，方能滿足企業不斷發展的需要。而企業在驅動員工學習成長的管理過程中，往往面臨種種痛點：
二、員工成長痛點
1. 外部老師培訓？
對業務不熟悉，培訓內容與實際需要脫節，缺少實際訓練，對實際能力提升有限。
2. 自由組織培訓？
缺乏激勵，員工培訓動力不足，沒有多少人愿意分享。
3. 強制輪流分享？
員工內心抵觸，流于形式，質量參差不齊，效果差。
4. 員工自主學習？
職涯規劃缺失，缺乏系統性、科學性、持續性。
5. 年度讀書活動？
短時間內有效，由于頻率低，很難養成學習習慣。
如何培養彌漫于整個團隊的學習氣氛？建立持續發展、具有持續學習的能力？
下面分享一套我的原創管理方法：“成長小腳印”
三、管理方法介紹
“成長小腳印”是我2015年創新的學習成長激勵體系。
俗話說“不積跬步無以至千里”。收獲小進步、積累大成長，用小成長的即時激勵來驅動小伙伴的持續成長是我設計這套管理方法的初衷。
基于上面員工成長痛點的思考。我覺得一套好的學習成長激勵體系應該以市場需求為導向，以企業為根本，結合員工的成長訴求。只有尋找到它們之間的交集，才能從根本上解決員工學習成長動力不足的問題。
企業想要員工做的與員工自己想做的形成交集才能激發員工的自驅力。
符合員工成長訴求，才不會產生逆反排斥心理；再結合及時反饋機制建立員工學習成長的增強回路，不斷強化正向的學習行為，通過改變行為培養學習習慣，從而促進團隊的成長。
員工成長計劃考慮因素示意圖
在制定成長學習計劃時，我們會結合市場、企業和員工的訴求，結合員工專業能力、職涯成長，職級體系等綜合考慮。
我用心觀察并記錄團隊成員的每一個進步，并給予他們及時肯定和獎勵，同時在部門的群組里進行表揚，讓每一位成員都在團隊的見證和認可中成長，不但可以增加員工的歸屬感，同時在整個團隊內部形成一種積極上進的良性學習氛圍。
成長分數直接體現在季度考核中的部門加分項上，同時作為評優、調薪的其中一個參考評估項，把學習成長與薪酬掛鉤，讓員工覺得努力有盼頭。
員工能力的提升自然給企業創造更大的價值。
成長是升職加薪的隱性條件。從企業的人力成本角度來看，增加的薪水需要從該員工在加薪后，創造更多的價值來體現。
因此員工的效率提升或是能力提升是加薪的取勝砝碼，否則單純的工齡增加，能力不提升，加薪往往是無法通過申請的。
“成長小腳印”是加薪的鋪路石，員工何樂而不為？
每當小伙伴挑戰不擅長的任務時，我都會給予專業指導和支持，保證他們能順利挑戰成功，幫助他們成長。
經過一段時間的執行，團隊小伙伴勇于挑戰自我，順利地完成了一個個挑戰。
在季度、年度評優中設計部往往會在幾個部門中勝出，排名前三。
因為設計部的成長數據往往最多，每一個成長都有事實依據，成為公司幾個部門中成長最快的一個部門。
我是如何做到的呢？
我主要通過興趣小組、能者為師、能力挑戰、項目管理實戰幾個方向進行團隊能力提升的。通過在工作中學習，在學習中工作，學以致用，形成成長閉環。
1. 興趣小組
用于垂直領域專業能力的提升，打造更精專的人才；
2. 能者為師
通過分享的形式，讓優秀的員工把經驗、能力進行有效復制，提升團隊的生產力，幫助團隊整體能力提升。
3. 能力挑戰
讓小伙伴突破能力瓶頸，不斷地挑戰和突破自我邊界局限，在得到鍛煉的同時增強責任感和緊迫感，激發斗志，增加主人翁歸屬感，以及高創意的設計項目突破，培養更多創意人才。
4. 項目管理
通過項目管理實戰培養出具有管理能力的人才，結合項目實戰訓練、情景模擬等多種形式錘煉，從而提升員工能力。配合項目負責人制的管理方法。
具體可以看我寫的另一篇文章，如下：《如何從技術走向管理，看資深總監的實戰方法》。
下面我具體講解一下具體的執行方法：
四、學以致用，形成成長閉環
圖：員工成長計劃考慮因素
在工作中學習，在學習中工作，學以致用，融入工作。
通過行為改變來培養終身學習的習慣，促使成員在工作中不斷學習，培養彌漫于整個團隊的學習氣氛。
學習方式可以采用多種學習途徑，提供視頻教程，可以各自業余時間學習；也可以建立興趣小組學習，學習后一起交流分享，結合項目實戰落地。
這種方式規避了學習結束后，缺乏后續實踐，導致學習與工作脫節的問題。
通過學習、實踐、復盤、成長形成一個閉環，把培養學習型組織作為工作新的形式。
下面以興趣小組為例：
圖：興趣小組成長計劃
這個是2019年的視覺團隊實戰樣例，根據職級體系中的高級能力要求，我們分解出小伙伴需要提升的能力項，并給小伙伴提供相應的學習視頻資料。
小伙伴自由選擇參加興趣小組。
興趣小組的成長計劃表由小伙伴討論后制定完成的，具體的時間顆粒度要平衡兼顧好項目，盡量保證大家的節奏一致。
學習的內容、學習目標要細化到可執行，可監督，不能制定得太寬泛太抽象。每完成一項并達到檢查標準即可得到相應的分數。
興趣小組的設計由視頻學習、交流分享、實戰作品3部分組成。
1. 視頻學習
可以各自自行學習，也可以組織統一的時間集中學習，具體根據團隊的情況而定。
2. 交流分享
有利于把知識點從不同的視角理解透徹，同時互動性的學習方式更有趣，學習氛圍更濃。
3. 實戰作品
有利于知行結合，從知識到能力的轉化。
4. 注意事項
90后的小伙伴自尊心較強，每一個小伙伴都希望得到關注，得到培養。因此興趣小組盡可能同時進行，讓他們形成一種爭先恐后的良性競爭。初期如果興趣小組試點，分階段進行時，一定要跟小伙伴解釋清楚，避免沒有參與到小組的小伙伴以為被忽略，導致帶負面情緒或制造麻煩。
能者為師，讓優秀成就優秀
很多企業傾向于到外部尋找老師進行培訓，但忽視了企業內部最寶貴的學習資源。
除了興趣小組的形式，我們還建立導師激勵機制。
用優秀的人才培養更優秀的人才，鼓勵優秀的員工為人才培養做出貢獻，把好的經驗萃取出來，讓優秀的員工或有某項特長的員工成為其他員工的導師。
找到團隊內部的創新和有效的實踐經驗，通過課堂分享的形式，把經驗、能力進行有效復制，提升組織的生產力，幫助團隊整體能力提升。
培訓的內容與工作緊密結合，自然小伙伴的學習興趣也更濃。
注意事項
培訓千萬不要以強制輪流的方式進行，容易造成員工逆反心理，所謂強扭的瓜不甜，一旦勉強，心不甘情不愿，做事難免敷衍，負面情緒會導致創新試點失敗。其次輪流培訓或分享的形式會導致流于形式，培訓質量不高，效果不好，浪費大家的時間。
五、管理游戲化，讓學習變得有趣
通過管理游戲化的管理方式，讓學習變得更有趣。
即時反饋的激勵機制，非常重要。它能不斷強化員工愛學習的正向行為，一個個小循環形成了增加回路。員工每完成能力挑戰或課程學習即可得到相應的分數獎勵或徽章，滿足小伙伴精神層面的需求，小小的儀式感都能讓他們感受到被重視。
六、配套激勵體系
配套的激勵體系是最重要的部分，內容如下：
- 專業技能的提升
- 挑戰高難度任務，例如logo設計
- 挑戰自己不擅長的任務，增長員工橫向復合能力
- 導師激勵，幫助團隊或小伙伴成長可獲得積分
- 項目管理能力的提升：按質按量
- 與加薪評優掛鉤
圖：成長加分記錄表
七、學習型團隊特征
一：全員學習，終身學習
二：多途徑學習，共享與互動的學習氛圍；
三：學以致用，在工作中學習，形成成長閉環。
三：不斷成長，不斷創新，激發團隊的潛能；
四：使企業不斷創新發展，提升應變能力。
八、適應邊界
適用于企業文化正向的團隊。俗話說“你能叫醒沉睡的人，但永遠叫不醒裝睡的人。”
在引用這套管理方法時，注意規避我提到的注意事項。
這套管理方法的成效顯著，我帶的部門在季度、年度評優中，屢屢勝出足以說明。
九、總結
“成長小腳印”是培養學習型團隊的創新管理方法。
通過游戲化管理，讓學習變得有趣。收獲小進步、積累大成長，用即時激勵驅動員工持續成長，形成員工成長增強回路。在工作中學習，在學習中工作，學以致用，形成成長閉環。
配合激勵體系，通過興趣小組、能者為師、能力挑戰、項目管理實戰幾個方向進行團隊能力提升的。使員工不斷成長，不斷創新，激發團隊的潛能；使企業不斷創新發展，提升應變能力。
技巧提示：
如果條件允許的話，盡量在年度計劃中申請一筆費用，作為團隊學習成長的激勵相關的費用。每次分享會，我都是自己掏錢都給小伙伴準備了茶點，這個也是一個小技巧，讓小伙伴在一種輕松的氛中學習，參與度自然會更高。
作者：吳玉玲；公眾號：UXD全鏈路設計。
靈機文化設計中心總監，精深UI/UED設計16年，9年28人+團隊管理經驗、4年設計總監經驗，擔任過多家企業設計總監。熱愛設計、較強的產品思維、商業思維，持續學習并輸出新的設計理念和新的管理方法。
本文由 @吳玉玲 原創發布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
感覺還不錯。
學習了