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榮耀標識? 如何用增長思維找工作（引流篇）
用增長的思維來找工作，有什么不一樣的地方呢？
企業招人和求職者找工作，這兩種心態和女生想買一瓶不脫妝的粉底液沒什么區別，都是一種用戶需求。
企業作為“用戶”，想尋找綜合能力處于團隊中上且能給公司帶來長期價值的高性價比“產品”；求職者作為“用戶”，想找到提升專業能力獲得個人成長的“產品”。
為什么找工作難？
因為入職是一種雙方需求與資源的link，兩方都要甄別信息，兩種需求都要匹配。
如果把企業看成“用戶”，那么用戶需求就是公司的招聘崗位的描述。
舉個例子，“PM小青柑”我這個“產品”的主要功能有需求分析、用戶運營和項目管理，可以提供的服務包括競品分析，策略產品從0到1的產出落地等。
如果我們把找工作的過程看作是一種考量是否滿足“用戶”（企業）需求的接觸，那么求職者要做的就是打造和運營自己這個“產品”，彰顯這個產品背后可以提供的服務，看是否滿足企業這個“用戶”的需求。
根據產品全生命周期增長模型，我規劃出引流、拉新、和促活三個階段。
本文的引流方案主要針對面試前的溝通和準備，后文會更新拉新和促活方案，主要針對面試中的表現。
- 流程：打廣告/發傳單——傳單/落地頁保存/溝通/思考——電話/網聊咨詢（這個流程蠻像“游泳健身了解一下”的健身房套路）。
- 核心：長期渠道運營+優質渠道挖掘+渠道投放策略優化+精細化運營，通過曝光量提高訪問量，彰顯產品的必備功能。
- 流失：進入流失，思考流失，咨詢流失。
渠道方案——打廣告/發傳單
產品做渠道推廣時，我們是不是得根據不同平臺用戶偏好、政策、收費去追求效果最大化？
APP投廣告在小米、安卓、OPPO應用商店，Facebook信息流的投放戰略、投放時間要根據成本和效果不斷優化吧？
企業投廣告只有SEO是免費的，好消息是我們在給自己打廣告時有很多流量可以免費使用。
所以，打個人廣告渠道有哪些呢？
優質渠道挖掘
1）硬廣
第一，最有效的是個人網站、博客、公眾賬號等這些需要長期運營的個人品牌，這些就仿佛是淘寶首頁的鉆屏硬廣，閃閃惹人愛。但需渠道運營，且投入大量人力物力時間去經營。
2）口碑型廣告——朋友安利/內推
情景就像是閨蜜小美和你聊天時的對話，“我從來沒用過像植村秀卸妝油這么不油膩又能深度清潔的卸妝產品?！蹦闶遣皇勤s緊回家就下單了？
“你的價值不取決于你，而是取決于周圍人對你的評價?！?/p>
朋友的安利營造可以營造一種天然信任感，同一地區同一業務的產品人，垂直圈子都不大，越靠后越靠口碑在混，所以行業聯盟多重要啊。
從數量上看，在一個圈子里，越多人認識你，你能連接的節點越多，你就越重要，機會也更多。而且有個事實，BAT公司社招崗位基本一半來自內推，25-30%來自獵頭，剩下的是各種招聘網站、官網等。
獵頭更多是牽線搭橋高級崗位的，作為新手接觸獵頭的機會可能不多。但也不是完全沒有，機會是給有準備的人的。
這時候我們需要精細化運營，領英、脈脈這種名片型社交APP上潛伏者大量獵頭和招聘官，具備天然的“客群”流量和打造職業名片的有利地形，準備好高品質頭像+出色頭銜+清晰的職業概述和職業歷程，加同校或同業好友，適度分享信息、資源甚至感悟。
畢竟，溝通就是互動，互動就是互刷存在感嘛。企業為了人才可以三顧茅廬，留學要提前以前找教授套瓷，職場上圈子、人脈的互動聯系為什么就不重視了呢？
因此，我們的戰略如下。
第一種，搭訕學長學姐獲得內推機會。
內推不用不好意思（雖然嘴上要客氣），但其實對對方沒有損害。內推不是求人，各公司尤其BAT內推是有獎機制的，還有不少員工自發性在網絡上征集簡歷，挑人內推，能掙個不少人頭稅呢。
第二種，多加入產品圈子，廣結善緣，互助共贏，搭建獵頭橋梁關系。
只要秉著“到客群中去，發光發熱”的心態，結識同業的機會太多了。比如，多幫人內推或招人內推自己，看我文章后加我個微信，參加人人都是產品經理的線下分享會，大大小小的公司都有很多參加各種產品經理行業分享論壇的名額，別人推脫時你可以上。
總之，多分享多助人，拋開最重要的真誠和用心，退一萬步講，以后大家在各行各業的拔尖兒，你帶我我帶你的蒸蒸日上。
你說我家沒礦，我是新人還沒有圈子，有沒有投入少見效更快的“傳單”型廣告呢？
有啊。
3）自薦廣告——招聘網站/軟件溝通
第三個渠道是各個招聘渠道的溝通消息窗口。
這些三方渠道包括獵聘、51job、智聯、拉鉤、BOSS直聘、斗米。
51job、智聯、拉鉤、BOSS直聘適合直接崗位溝通，發送簡歷。有些招聘軟件提供會員服務，使你的簡歷排名更靠前，這會提升新訪UV、主頁點擊率和招聘官主動溝通次數，但無法根治“流失”。
這個階段產品面對的是“進入”流失，比如招聘官沒點開或對你的消息沒興趣，或者你的簡歷沒有被轉發給面試官，就像你的“傳單”毫無理由的被風刮走了。這時解決方案就是針對因興趣不足的原因流失的用戶，我們優化消息內容，提升消息的打開率；對于“大風刮走傳單”等客觀因素導致流失的用戶，我們放棄，以數量做武器就夠了。
如何減少流失呢？
渠道投放策略優化
1）HR心態
我前公司是一家創業公司，剛上線一個崗位2個多小時就收到300多份簡歷。
我看過我司HR在Boss直聘上收到的信息，不少應聘者上來是一句“貴公司招人嗎”甚至還有人問我“在嗎”。
你以為是和閨蜜聊天嗎？
雖說是網絡求職溝通，也不用這么隨意吧？
招聘都這個隨意，交給你的工作能按時按量完成嗎？
2）如何主動勾搭成功率更高？
你好，我是XX公司的XX崗位的XX/XX大學XX專業的XX，很高興能聯系到您，目前我在招XX方向的XX崗位，我的XX優勢/背景很符合這個崗位，不知道可否發您一份簡歷？
別說是否有興趣溝通一下，你要等面試官回你“感興趣”再發簡歷嗎？
這個溝通鏈路太長了，而且不夠明確，很多人會懶得回。
PS：這種情況下，一般只要你的個人資料簡介得還算正規，對方都會回復“可以”?；就算沒回同樣可以發下一段內容，進行“準進入流量再運營”。
下一步不要說什么大長段，類似于“如果您現在方面的話，我想占用您15分鐘左右時間，介紹一下我的經歷，合適的話約個正式的時間面試”。
沒人聽你的長篇大論。
而是應該附上一段工作介紹，比如“我是XX，做互金產品兩年，負責落地過海外業務從0到1的搭建工作，擅長項目管理和原型設計，我有個很滿意的作品，可以發給您看看”。
這些招聘網絡上潛伏著很多獵頭和招聘官，有些招聘官每周都會安排一天和各社交網絡追蹤到的“大?！奔s出來聊聊，和高級人才長期keep in touch維持關系等待合作機會。
企業尚且為了人才三顧茅廬，你說我們多開幾個窗框發求職信息有那么難嗎？
互聯網最大程度提升了我們“發傳單”的效率，只需拿出地推、掃樓十分之一的頑強心態，把你的消息群發給面試官即可。
產品方案——傳單/落地頁
所有能吸引企業用戶簡歷是你個人廣告的落地頁，也是一份簡要的個人“產品宣傳冊”。
這個階段面對的是“訪問流失”，比如簡歷無亮點，方向不匹配等。
如何最大程度提升落地頁轉化呢？
一是滿足企業的必備需求；二是結構清晰，形式具備吸引力；三是“傳單”上應體現產品的必備功能和誘人“咨詢”的促進轉化的亮點。
必備需求
必備功能包括業務方向工作經驗，工作年限，基本情況。
大多數崗位在這個階段一張清晰明了、經驗對標的A4紙簡歷就足夠了。但是，如果經驗實在欠缺，或者存在明顯不利因素（比如工作時間有長期斷檔，或者頻繁換工作等）時，更需要添加個性化魅力功能去發揮杠桿效應。
簡歷形式
我提兩點。
第一，個人性格、個人特色必不可少。
既然簡歷是個人“產品宣傳冊”，一定要有“個人味道”。
企業宣傳冊上最重要的就是企業文化、企業氛圍的軟實力輸出吧，簡歷上也不能放過這種“個人特色”的魅力展示。
要開拓思維，比如同事會評價我有產品驗收“強迫癥”；比如我很擅長激烈別人，勾勒愿景（畫大餅）；比如業余時間我喜歡研究黑科技；比如我擅長手機信息；比如我擅長類比概括……只要用心分析自己，總能找到自己身上有趣的點。
第二，簡歷框架清晰，多用以短語或標簽形式。
很多公司都有自己的“圈人”系統，這種近水樓臺的人選主要是來自內推、獵頭、網絡媒體關注的人選（包括領英、赤兔、脈脈、獵聘網、拉鉤BOSS、公眾賬號、知乎、豆瓣、技術論壇）。
這種圈人系統，一般可以通過關鍵字、公司名稱、崗位、加分關鍵詞、標簽（高端人才/海外人才）進行人員檢索，還可以分級進行高級檢索，比如主動聯系的還是被動聯系的，比如篩選簡歷通過的、一面通過的、offer通過的等。
知己知彼，方能百戰不殆。
推薦大家在簡歷上框架清晰地以短語形式寫明個人加分關鍵詞、個人標簽、公司名稱、崗位這些信息，而不要大段大段的內容。另外，提供Word和PDF兩個版本，Word便于企業提取簡歷內容錄入“圈人”系統的信息庫，PDF格式穩定，便于閱讀。
魅力需求
魅力功能的形式是很多樣的，比如超強的歷史業績（就像微商秀支付寶年收入賬單）；一份千字個人陳述（體現業務深度+誠懇度+個人素質突出的亮點）、推薦信（作用好比微商曬出的客戶用了都說好的聊天記錄）。
而且，別局限“作品”的形式，我見過一個面試者簡歷有十幾頁，帶著電腦投屏展示自己做的五花八門的表格圖例并介紹自己的“客戶“案例。用這個思路，做UI的可以發一個我設計的微信表情套圖，做產品的不建議發“原型”，像原型、PRD、帶動效的效果圖這種可以面試時帶電腦進去展示。
以上就是本文的針對面試前的溝通和準備的“簡歷”引流方案，希望每個找工作的產品人在年底得償所愿。
本文由 @PM小青柑 原創發布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
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