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職場巨嬰和職場老油條是團隊里最忌出現的兩類人，每個人也要避免成為他們。

上一篇關于認知不統一的文章發出之后，沒想到后臺與私信里多了許多老友留言，可能大家對于“認知不統一”的問題都感同身受，每個人留言都是——思維認知太難改變了。

是的，思維認知最難改變。往往一個人25歲左右，就已經有基本的思維習慣，28歲就基本定型，從此再難變。這就是為什么許多職場人升職到一定程度再也上不去的根源——認知層次與職位層次是相匹配的。即便出現認知與職位不匹配的情況，也只是短暫現象，長久還是會從震蕩歸于統一。

在所有的職場認知當中，最可怕的，可能還不是顯而易見的問題。相反，有兩類往往不易被發覺的認知與職場人，才是組織的災難——職場巨嬰與職場老油條。

這兩類人都有相當隱蔽而固執的思維認知習慣，一般很難察覺，但又在無形當中對組織有極大傷害。

01 什么是職場巨嬰？

職場巨嬰，是指在工作中習慣于嬰幼兒思維認知的職場人。什么叫嬰幼兒思維認知？有許多思維習慣放在嬰幼兒身上是非?？蓯鄣?，但放在成年人身上尤其是專業的職場環境當中，就是極為突兀的。譬如：

1. 習慣于吃、拿、喊、要的
2. 習慣于情緒化表達和抱怨的
3. 習慣于對老板和同事有戀母戀父情節的
4. 只關注自我感受，而不關注別人
5. 注意力難以集中的
6. 習慣于被人牽著才能走的
7. 習慣于二次元卡通畫的看待職場

這些思維認知和職業習慣相關。比如習慣于幼兒情緒性表達和抱怨的，往往在職場當中遇到任何問題，腦海當中第一反應都是抱怨——哪怕40歲了，也還是和嬰幼兒一樣，情緒化思維。

注意力難以集中是困擾許多職場人的常見問題，比如1分鐘做A工作，馬上就會刷一下手機看看淘寶，接著干B工作，接著刷刷微信，然后就忘記自己要干什么了。造成注意力不集中的問題的原因，當然有很多，但巨嬰思維是其中最核心的。

嬰幼兒的注意力往往因為客觀原因而不集中，然而隨著年齡增長，大部分人都會因為自主意識與主動訓練的增強，會逐步聚焦自己的注意力。但職場當中，總有一批人，還是依然保持嬰幼兒的注意力習慣，不會努力去改善，去學習成年人的思維認知方式，縱容自己一直活在嬰幼兒狀態，這就非常耽誤工作效率。

還有一點有趣的嬰幼兒思維認識，就是許多職場人，哪怕歲數很大，但受二次元/卡通漫畫/電視劇的影響，對職場的認知非常簡單和浪漫化。

這里所說的“浪漫”，并非是指浪漫愛情，而是指思維認知上非常卡通和二次元，認為人非黑即白，認為老板是因為不愛自己而不給自己加薪，認為某同事是白雪公主的后媽等等，何種類似嬰幼兒的童話思維，會讓職場人每天都活在二次元當中，很難知道職場社會的真相，也影響自己的工作效率。

02 什么是職場老油條？

職場老油條與職場巨嬰恰恰相反。他們往往已經是職場老人，或者受到父母的影響，對某些職場規則和潛規則（尤其是官場類的）都熟諳于心。如果說職場巨嬰是“無知者無畏”，那么職場老油條就是“明機巧而拼命用”的類型。

1. 往往積累了一套一套的話術和規則
2. 會熟練的趨利避害
3. 會利用人性的弱點
4. 會懂得利用人心、謠言與秘密
5. 會通過不斷地跳槽來加大價碼
6. 會抗拒創新和規則變動

職場老油條們的思維認知當中，最難以讓人察覺的就是——你會分不清對方是專業老道，還是老油條？

因為太多的職場老油條是以職場資深老人的身份出現在組織當中，對新人和其他與自己不相關的部門或者同事，都是一副“我最懂、我最忙、我最了解情況”的樣子，如果不稍加甄別，很容易就會讓其他人有一種不明覺厲的錯覺。

但很快當更多的問題暴露出來時，團隊往往會對這類職場老油條失望，但又往往不愿意或者不能直接挑明問題關鍵，就會繼續縱容職場老油條繼續混跡江湖，破壞工作效率和團隊氛圍。

03 為什么團隊當中會存在這兩類人？

又回到那句老話，正如之前文章當中所提，點擊查看原文：（公司風氣是怎么一步步變壞的？大小公司都要警惕“熵增”、企業如何一步步陷入“疲倦”的？兩篇文章）往往一個組織的氛圍和團隊成員，和Leader息息相關。

當Leader本人沒有明確的價值觀，或者沒有來得及給組織當中設立明確的價值觀和文化時，就很容易吸引來這兩類人，因為這兩類人雖然表現不一樣，但價值觀都是一樣的模糊。

而當Leader本人習慣于被人吃喝拿藥、被人會哭就給奶吃時，就更容易吸引職場巨嬰。與之相對應，如果Leader本人在組織當中去鼓勵和縱容一種潛規則氛圍，自然也很容易吸引那些深諳此道的職場老油條們。

04 如何去防止團隊當中存在這兩類人？

還是從Leader本人，自上而下的做起。因為組織當中不存在無緣無故的問題，往往80%問題都是Leader直接或者間接導致的。所以在德魯克教授的管理學著作當中，最有實用價值的其實是自我管理這本書。

管理團隊的前提，首先是自我管理——要永遠對自己有更高的要求，不能自滿和止步于當下，永遠都要保持學習的狀態。

在自我管理的基礎上，才是去制定合理的制度、建立集體價值觀。價值觀優先于制度，因為價值觀決定了團隊是否會尊重和遵守制度。

而在制度當中，其實最核心的就是公平的績效管理制度，不以人情或者其他要素而去妥協制度。當然，實戰當中，合理制度的建立和嚴格遵守是非常困難的。往往一開始會遵守制度，但時間一長，組織當中自然會形成一種“潛規則、潛制度”。而這種潛規則，就會鼓勵和縱容職場當中各種問題，包括縱容職場巨嬰和職場老油條的存在。

總之，職場當中沒有無緣無故的問題，不要有僥幸心理，百因必有果。

大部分問題都是與團隊價值觀、團隊制度、團隊環境息息相關。所以提前去篩選與志同道合、與自己團隊價值觀一致的團隊伙伴，并建立和營造一種公平、透明、坦誠的制度與氛圍，至關重要。

作者：麥青Mandy，HBG品牌增長研究院·創始人，寶捷會消費品研究院·執行校長。微信公眾號：麥青Mandy專欄（ID：mqzwp2015）。

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