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榮耀標識60、70、80、90后齊聚，職場“四世同堂”生存指南
“四世同堂”的職場，無論是60后、70后、還是80后和90后，都需要正確地認識并消除代際觀念對工作的影響。
“80后是垮掉的一代?！?/p>
“90后是垮掉的一代?！?/p>
自從網絡發達了，每一代都曾被稱作垮掉的一代。而現在，這些垮掉的一代又一代要一起工作了。
現在的職場，60后、70后、80后、90后“四世同堂”，連00后們也來實習了。隨之而來的，是代際差異引發的沖突。
身為80后的我對此深有體會：一度嫌棄60后、70后太過固守陳規的我，在90后眼里已經是個冥頑不靈的老大叔了。
時間是很公平的。
新老代際不同代際觀念的沖突，會造成上下級之間、新老同事之間的溝通障礙，影響目標的準確傳達、分解和落實。
嚴重的還會產生團隊問題，造成職場危機。
“四世同堂”的職場，無論是60后、70后、還是80后和90后，都需要正確地認識并消除代際觀念對工作的影響。
一、消除認知偏見，淡化代際差異
多數人的印象中，60后古板，70后能吃苦，80后可創新，90后非主流。當然，也有更為負面的評價。誠然，由于環境、文化的不同，尤其是中國近40年的巨大變化，不同代際的人有著不同的價值觀和習慣。
但是，如果我們聚焦于個體差異的話，你會發現，更多的其實是人與人的不同，而不是代際的不同。
有句流傳很廣的俚語說：有時候，人與人的差別，比人和猴的差別大得多！
74歲的北海爺爺，自制固體香水，敷面膜，儀式感十足，生活過得像個00后。
90后的紀凱婷位列中國90后十大富豪之首，為人低調，近年來她多次執掌公司拿地，顯示了過人的才能，也絲毫沒有非主流的氣息。
心理學上有個“暈輪效應”，是指當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據此推論該人其他方面的特征。
本質上是一種以偏概全的認知上的偏誤。
代際觀念，其實就是一種認知偏見。
想要消除代際觀念對我們工作的影響，我們首先要認識到的就是：代際觀念，其實是我們的一種認知偏見，并非事實。
二、不要輕易給出建議，尋求良性溝通
每一個煩躁的職場新人，身邊都有至少一個好為人師的“老同志”。每一個憤怒的領導，身邊也都有至少一個不領情的職場新人。
代際之間的矛盾，很多時候其實就源于“高代際”或老司機的“指手畫腳”，進而給雙方的工作都帶來困擾。
其實，大多數人主動給出建議，并不是真心希望幫助到別人，而是享受擁有并行使給出建議權力的過程。
網紅心理學家武志紅說：我們內心都有一堵自戀的墻。人，都是自戀的。我是對的，我比你強，這個心理機制無時無刻不在困擾著我們。
這堵無形“自戀”之墻，在不同代際職場人之間最為明顯。
我在郵儲銀行人力部工作的時候，同期入職的一個同事是從另一個銀行中層管理崗位跳槽過來的。他是個80后，工作能力很強，跳槽的原因是他升職了，需要跟原來同公司的妻子親屬回避。
入職后，70后的部門副經理，一個非常熱情的人，經常給我們開小灶，對新人的工作提出很多建議和要求。
接下來的半年里，這位同事和副經理之間經常爆發矛盾，兩個人都很委屈。
副經理覺得自己樂于助人，給你建議是幫助你成長，這位同事認為副經理是瞎指揮，只是為了建議而建議。
其實現在想想，他們說的都對。一項工作任務，可以有超過一種途徑去完成，而這些途徑事前是無法評判優劣的。但是，主動給出來的建議，尤其是“高代際”職場人給出的建議，如果被拒絕，大概率會上演一場觀點之爭，就是那種，為了面子也要爭個贏。
要消除代際觀念的影響，職場人，尤其是處于相對高位的職場人，要做好“建議管理”，抑制住自己主動給建議的沖動，引導別人向你尋求建議。
被動給出的建議多數時候才是對方的剛需，是真正有效的建議。
三、評價事實，不評價觀點，找準協作基點
我們想要徹底解決代際觀念帶來的問題，還需要認識到一個事實：代際觀念的不同，本質上是觀點的不同。
舉個例子：今天天氣好熱啊！這句話就是觀點，那什么是事實呢？
今天氣溫30度，這才是事實。在30度的氣溫下，你覺得冷還是熱，這就是你的觀點了，每個人都可以有不同的觀點。不能因為99%的人覺得30度好熱，而認為那1%覺得30度好冷的人觀點是錯的。
改革開放40年，中國社會經濟發展變化巨大。不同的社會經濟水平，對不同代際職場人的思維模式有著巨大的影響。60后、70后們基本不會過過分強調自己的觀點，80后們謹慎表達觀點，90后則是為觀點而戰。
當你跟老同事爭論得面紅耳赤，就差直接上手“以撕定輸贏”的時候，你可能沒有意識到，你們只是囿于觀點之戰，事實究竟是什么，也許早就被你們拋在了腦后。
我們的爭論，90%是在證明自己的觀點高人一等。這樣的觀念差異，在新老代際之間尤為明顯。
前段時間，我司想做一個新產品的推廣，營銷部門的80后、90后們拿出了一個方案，主要推廣平臺都是新媒體，方案到領導層就給擱置了。
后來，在會議上大家爭論得很激烈?！案叽H”領導們對新媒體并非沒有認識，只是在觀念上無法接受，認為新媒體平臺會拉低新產品的調性。
不知不覺，討論變成爭論，爭論變成“新媒體平臺是不是調性偏低”這樣的觀點之爭，“四世同堂”的職場人自然是分不出高低的。
最后，還是營銷總監來破局。
新產品推廣的目標是銷量，基于這樣的事實，新媒體的營銷歷史數據就具有強大的說服力了，最終方案被采納。
所以呢，當你遇到類似情況的時候，陷在無休止的“代際爭論”時，能否快速“脫身”跳出圈看看，多想想是不是代際觀念的不同，讓你們困在了“觀點”里。
透過觀點、看事實，是新老代際職場人都不可或缺的技能。
評價事實，不評價觀點。
道理很簡單，真正能夠有效踐行其實是不容易的。對于不同代際的職場人，我們需要接受不同，而接受不同的基礎是要區分事實和觀點。
遇到不同代際的觀點之爭，你可以送上一句“Interesting”，別誤會，你并不是在夸他有趣，而是在說：這件事，你竟然是這樣看的，我支持你有自己的觀點。然后，咱們來一起基于事實，做好協作吧。
寫在最后
不同代際職場人的相互協作，既是職場常態，其實也是我們提升自己的機會。
不同代際思想的碰撞，才能讓你更全面地認識工作，更好地認識你自己，很多的奇思妙想也是在這樣的碰撞中產生的。
同在一個職場，大家都是馬斯洛需求金字塔上的螞蟻，都有著掙錢、升職、被尊重、自我實現的需求。這些需求的滿足，需要不同代際的互相協作。
要實現這樣的代際協作，我們可以積極消除認知偏見，做好建議管理，評價事實、不評價觀點，從不同中尋找相同的那個合作基點。
給你一個合作基點，你就可以撬動職場。
新的一年，希望“四世同堂”們都能夠互相理解，互相成就。
作者：申壹，18線網紅HR，升職加薪加油站。混過TOP10證券公司總部、國企、500強人力資源。
LinkedIn (領英) 創建于 2003 年，致力于向全球職場人士提供溝通平臺，協助他們事半功倍，發揮所長。作為全球知名的職業社交網站，LinkedIn會員人數在世界范圍內超過5億，每個《財富》世界 500 強公司均有高管加入。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
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