編輯導語：不同時期的團隊有不同特點，激勵方式也不一樣。本文作者從團隊的初建期、磨合動蕩期、成型規范期、執行表現期、調整期這幾個階段，分析如何進行團隊管理，一起來看一下吧。

團隊就是多個人組成，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。公司內的團隊，就是為了公司的業務而組成的一個團隊，目標就是業務的發展。

團隊的激勵非常重要，團隊如果沒有好的士氣，軍心渙散，很難做成事情，不同階段的團隊有不同的工作重點和激勵方法。

每一個團隊經歷的階段大致分為：初建期、磨合動蕩期、成型規范期、執行表現期、調整期。

不同時期的團隊有不同的特點，面臨的問題也不一樣，其解決方案，激勵方式也不一樣。如果不了解這其中的規律，就會用錯方法，導致團隊不能順利進入高績效的階段，加長磨合時間。

01 初建期

1. 情況描述

我們每一個人都有加入新團隊的經歷和感受。團隊成員的來源也多樣化，有從公司原有團隊進入的，有直接招聘的，團隊成員可能激動、困惑、矜持、觀望。

組建期團隊缺乏清晰的工作目標，工作職責與標準不明確，缺乏順暢的工作流程，成員間缺乏有效的溝通，彼此信任不足，個人的角色定位不明確，部分成員不穩定、憂慮。

2. 解決方案

組建期的主要工作是：

• 根據業務搭建團隊架構，組建團隊，確定成員職責。
• 明確工作目標、工作范圍、質量標準及進度計劃，并根據工作目標要求對團隊成員進行技能和知識培訓。
• 團隊負責人要讓成員參與探討工作計劃，主動和他們進行平等而真誠的交流，消除團隊成員的困惑與憂慮，確保團隊成員之間建立起一種互信的工作關系，設想出成功的美好前景并達成共識，以激勵團隊成員。
• 明確授權，對于任務、工作等進行明確的指令。
• 確保規范、進度等的落地執行，加強監督。

02 磨合/動蕩期

1. 情況描述

團隊經過組建階段以后，團隊獲得發展信心，但同時也形成了各種觀念激勵競爭、碰撞的局面，出現人際沖突與分化。

團隊成員面對其他成員的觀點、見解，更想要展現個人性格特征，對于團隊目標、期望、角色以及責任的不滿和挫折感被表露出來。團隊成員間、團隊和環境間、新舊觀念間會出現矛盾，彼此之間的信任關系還沒有建立，甚至負責人的權威都面臨挑戰，團隊組建初期確立的原則受到沖擊與挑戰。

關鍵是帶領團隊取得一些成果，讓團隊有信心。

2. 解決方案

動蕩期的主要工作：

• 解決沖突和處理問題，創造出一個積極向上的工作環境。
• 重視面對面的溝通，1V1的溝通，建立良好的溝通機制。
• 鼓勵團隊成員就有爭議的問題發表自己的看法，要善于做引導工作，想方設法化解矛盾，而不應置之不理或進行權力壓制。
• 增加成員之間的互動，比如交流分享會，拓展活動。
• 建立工作流程規范，沒有工作規范、工作標準，就缺乏統一的語言和行事準則，大大增加摩擦和溝通成本。
• 領導者在規范管理的過程中，自己要以身作則。
• 審查目標、任務是否合理，是否需要調整，審查每個人的能力、職責。

03 成型/規范期

1. 情況描述

通過第二個階段的磨合，進入規范期，規則、流程、行為、方法、工具均已建立，成員的工作技能、效率開始慢慢提升，新的技術慢慢被掌握。

團隊成員之間開始建立起互諒互讓互助的關系。成員的目光重新集聚到工作上來，關注目標與任務，團隊成員有意地解決問題，組織和諧，成員具有歸屬感。

成員開始關心彼此的合作和團隊工作的發展，并逐漸適應環境、技術和各種規范的要求。

這一時期的最大危險是團隊成員對震蕩期存在的問題心有余悸，害怕引發矛盾而不敢表達自己的聲音。

2. 解決方案

成型期的主要工作：

• 通過激勵來使他們放棄各種心理上的包袱，提高責任心和相互信任度，使他們行為標準和工作任務緊密地結合起來。
• 鼓勵建議，讓成員在多提意見的過程中，感覺到團隊的發展與自己休戚相關。
• 實行參與制，讓每個成員認識到自己是團隊中的一員。
• 壓擔子，通過授予成員工作，激發他們的責任心，進行表揚和獎賞，用規章制度的約束和懲罰來輔助，制定成員職業發展計劃。
• 匯聚團隊集體記憶，如里程碑事件、拓展、儀式感的活動。

04 執行期

1. 情況描述

這一階段前期各種制定的里程碑也不斷完成，團隊逐步變成高績效的團隊。

這一階段團隊呈開放、坦誠、及時溝通的狀態，具備多種技巧，協力解決各種問題，用規范化的管理制度與標準工作流程進行溝通、化解沖突、分配資源，團隊成員自由而建設性地分享觀點與信息，有一種完成任務的使命感和榮譽感。

2. 解決方案

執行期的主要工作：

• 更多授權，讓成員自我管理，集中精力關注預算、進度、計劃、業績和成員的教育培訓。
• 更新工作方法與流程，推動經驗與技術的交流傳承，提升管理效率。
• 引入更加挑戰性的目標，提高績效成果。
• 對優秀人員進行晉升，讓有貢獻的人獲得回報。
• 建立人才梯隊，讓團隊良性發展，為業務的擴大做準備。

05 調整期

1. 情況描述

天下沒有不散的宴席，任何一個團隊都有它自己的壽命，團隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發展的第五個階段——調整期。

調整期的團隊可能有三種結果：

1. 解散
2. 組建新的團隊
3. 因團隊表現欠佳而勒令整頓

以項目或工作小組形式成立的臨時團隊，一般在項目或某項工作完成后，團隊會解散，或組建新的團隊。

伴隨團隊任務的完成，團隊使命宣告結束，團隊面臨調整，成員反應差異很大，悲傷/樂觀，士氣降低或者提高。

2. 解決方案

團隊在企業中發展到一定階段，可能根據業務需要撤銷、調整或重組都是非常正常的事情。

不同的調整會對團隊成員心理造成不同的影響，這個時期需要做好團隊成員思想的引導，說明調整的必要性及意義，讓員工認同組織調整決定。

如果需要重新組建團隊，則可以將之前團隊中優秀的人員吸納。

如果是解散團隊，盡可能好聚好散，對成員做出的貢獻予以肯定。

如果是進行整頓，則需要對團隊進行系統性復盤，找出問題所在，進行改進。比如確實是人員問題，則需要吐故納新，如果是管理方法或者是流程制度有問題，都需要進行改進。

06 總結

時間的長短不必然意味著團隊會自然的進入下一個階段，想要團隊順利的度過各個階段，需要對每個階段的情況非常了解，明白每個階段的重點工作，還可以有以下的一些通用方法供參考。

• 讓成員了解團隊各階段周期情況：當你了解一個東西的時候，就有應對辦法，就不會恐懼，讓團隊成員清楚各個階段，并共同努力克服潛在障礙
• 共同的目標是凝聚力的核心：培養和維持共同遠景和對目標的認同感
• 真正的參與感：盡可能公開討論遇到的問題，并達成解決的共識，然后繼續前進
• 交流成長：團隊中每個成員分享自己的專長、技能、愛好
• 信任：建立信任關系才能更好的度過順利及困難時期
• 搭建良好的團隊氛圍：公正、公平、公開、弱等級、允許犯錯等

每個新加入團隊的成員會經歷的階段，與團隊整體所經歷的周期階段類似。

可能對于對于已經在團隊中的成員，或者團隊的整體已經在執行期，但是新加入的人不清楚目前的團隊情況，也不知道團隊所遵循的規則，不清楚團隊的文化，一些潛在的做事方式（最好不要有）。

那么對于新成員，他就會需要從新進團隊、磨合、規范到執行期，怎么樣能夠讓新成員快速的度過磨合期，融入團隊也是非常重要的，可以參考團隊整體經歷的階段。

比如在進入初期，準備好各類資料供新人盡快熟悉，更多的指導，舉辦歡迎儀式，邀請共進午餐，對工作情況監督頻率高于團隊老成員。在新成員不斷地熟悉，深度介入之后，再更多授權，更低頻率的監督。

#專欄作家#

Markzou，8年產品經驗，人人都是產品經理專欄作家。主要專注于本地生活、O2O、到家服務、新零售領域；曾任職于多家本地生活垂直領域頭部公司，具有豐富的本地生活行業經驗。

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