團隊管理10-不同階段團隊管理激勵方法

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編輯導語:不同時期的團隊有不同特點,激勵方式也不一樣。本文作者從團隊的初建期、磨合動蕩期、成型規范期、執行表現期、調整期這幾個階段,分析如何進行團隊管理,一起來看一下吧。

團隊就是多個人組成,相互作用、相互依賴的個體,為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。公司內的團隊,就是為了公司的業務而組成的一個團隊,目標就是業務的發展。

團隊的激勵非常重要,團隊如果沒有好的士氣,軍心渙散,很難做成事情,不同階段的團隊有不同的工作重點和激勵方法。

每一個團隊經歷的階段大致分為:初建期、磨合動蕩期、成型規范期、執行表現期、調整期。

不同時期的團隊有不同的特點,面臨的問題也不一樣,其解決方案,激勵方式也不一樣。如果不了解這其中的規律,就會用錯方法,導致團隊不能順利進入高績效的階段,加長磨合時間。

01 初建期

1. 情況描述

我們每一個人都有加入新團隊的經歷和感受。團隊成員的來源也多樣化,有從公司原有團隊進入的,有直接招聘的,團隊成員可能激動、困惑、矜持、觀望。

組建期團隊缺乏清晰的工作目標,工作職責與標準不明確,缺乏順暢的工作流程,成員間缺乏有效的溝通,彼此信任不足,個人的角色定位不明確,部分成員不穩定、憂慮。

2. 解決方案

組建期的主要工作是:

  • 根據業務搭建團隊架構,組建團隊,確定成員職責。
  • 明確工作目標、工作范圍、質量標準及進度計劃,并根據工作目標要求對團隊成員進行技能和知識培訓。
  • 團隊負責人要讓成員參與探討工作計劃,主動和他們進行平等而真誠的交流,消除團隊成員的困惑與憂慮,確保團隊成員之間建立起一種互信的工作關系,設想出成功的美好前景并達成共識,以激勵團隊成員。
  • 明確授權,對于任務、工作等進行明確的指令。
  • 確保規范、進度等的落地執行,加強監督。

02 磨合/動蕩

1. 情況描述

團隊經過組建階段以后,團隊獲得發展信心,但同時也形成了各種觀念激勵競爭、碰撞的局面,出現人際沖突與分化。

團隊成員面對其他成員的觀點、見解,更想要展現個人性格特征,對于團隊目標、期望、角色以及責任的不滿和挫折感被表露出來。團隊成員間、團隊和環境間、新舊觀念間會出現矛盾,彼此之間的信任關系還沒有建立,甚至負責人的權威都面臨挑戰,團隊組建初期確立的原則受到沖擊與挑戰。

關鍵是帶領團隊取得一些成果,讓團隊有信心。

2. 解決方案

動蕩期的主要工作:

  • 解決沖突和處理問題,創造出一個積極向上的工作環境。
  • 重視面對面的溝通,1V1的溝通,建立良好的溝通機制。
  • 鼓勵團隊成員就有爭議的問題發表自己的看法,要善于做引導工作,想方設法化解矛盾,而不應置之不理或進行權力壓制。
  • 增加成員之間的互動,比如交流分享會,拓展活動。
  • 建立工作流程規范,沒有工作規范、工作標準,就缺乏統一的語言和行事準則,大大增加摩擦和溝通成本。
  • 領導者在規范管理的過程中,自己要以身作則。
  • 審查目標、任務是否合理,是否需要調整,審查每個人的能力、職責。

03 成型/規范

1. 情況描述

通過第二個階段的磨合,進入規范期,規則、流程、行為、方法、工具均已建立,成員的工作技能、效率開始慢慢提升,新的技術慢慢被掌握。

團隊成員之間開始建立起互諒互讓互助的關系。成員的目光重新集聚到工作上來,關注目標與任務,團隊成員有意地解決問題,組織和諧,成員具有歸屬感。

成員開始關心彼此的合作和團隊工作的發展,并逐漸適應環境、技術和各種規范的要求。

這一時期的最大危險是團隊成員對震蕩期存在的問題心有余悸,害怕引發矛盾而不敢表達自己的聲音。

2. 解決方案

成型期的主要工作:

  • 通過激勵來使他們放棄各種心理上的包袱,提高責任心和相互信任度,使他們行為標準和工作任務緊密地結合起來。
  • 鼓勵建議,讓成員在多提意見的過程中,感覺到團隊的發展與自己休戚相關。
  • 實行參與制,讓每個成員認識到自己是團隊中的一員。
  • 壓擔子,通過授予成員工作,激發他們的責任心,進行表揚和獎賞,用規章制度的約束和懲罰來輔助,制定成員職業發展計劃。
  • 匯聚團隊集體記憶,如里程碑事件、拓展、儀式感的活動。

04 執行

1. 情況描述

這一階段前期各種制定的里程碑也不斷完成,團隊逐步變成高績效的團隊。

這一階段團隊呈開放、坦誠、及時溝通的狀態,具備多種技巧,協力解決各種問題,用規范化的管理制度與標準工作流程進行溝通、化解沖突、分配資源,團隊成員自由而建設性地分享觀點與信息,有一種完成任務的使命感和榮譽感。

2. 解決方案

執行期的主要工作:

  • 更多授權,讓成員自我管理,集中精力關注預算、進度、計劃、業績和成員的教育培訓。
  • 更新工作方法與流程,推動經驗與技術的交流傳承,提升管理效率。
  • 引入更加挑戰性的目標,提高績效成果。
  • 對優秀人員進行晉升,讓有貢獻的人獲得回報。
  • 建立人才梯隊,讓團隊良性發展,為業務的擴大做準備。

05 調整期

1. 情況描述

天下沒有不散的宴席,任何一個團隊都有它自己的壽命,團隊運行到一定階段,完成了自身的目標后,就進入了團隊發展的第五個階段——調整期。

調整期的團隊可能有三種結果:

  1. 解散
  2. 組建新的團隊
  3. 因團隊表現欠佳而勒令整頓

以項目或工作小組形式成立的臨時團隊,一般在項目或某項工作完成后,團隊會解散,或組建新的團隊。

伴隨團隊任務的完成,團隊使命宣告結束,團隊面臨調整,成員反應差異很大,悲傷/樂觀,士氣降低或者提高。

2. 解決方案

團隊在企業中發展到一定階段,可能根據業務需要撤銷、調整或重組都是非常正常的事情。

不同的調整會對團隊成員心理造成不同的影響,這個時期需要做好團隊成員思想的引導,說明調整的必要性及意義,讓員工認同組織調整決定。

如果需要重新組建團隊,則可以將之前團隊中優秀的人員吸納。

如果是解散團隊,盡可能好聚好散,對成員做出的貢獻予以肯定。

如果是進行整頓,則需要對團隊進行系統性復盤,找出問題所在,進行改進。比如確實是人員問題,則需要吐故納新,如果是管理方法或者是流程制度有問題,都需要進行改進。

06 總結

時間的長短不必然意味著團隊會自然的進入下一個階段,想要團隊順利的度過各個階段,需要對每個階段的情況非常了解,明白每個階段的重點工作,還可以有以下的一些通用方法供參考。

  • 讓成員了解團隊各階段周期情況:當你了解一個東西的時候,就有應對辦法,就不會恐懼,讓團隊成員清楚各個階段,并共同努力克服潛在障礙
  • 共同的目標是凝聚力的核心:培養和維持共同遠景和對目標的認同感
  • 真正的參與感:盡可能公開討論遇到的問題,并達成解決的共識,然后繼續前進
  • 交流成長:團隊中每個成員分享自己的專長、技能、愛好
  • 信任:建立信任關系才能更好的度過順利及困難時期
  • 搭建良好的團隊氛圍:公正、公平、公開、弱等級、允許犯錯等

每個新加入團隊的成員會經歷的階段,與團隊整體所經歷的周期階段類似。

可能對于對于已經在團隊中的成員,或者團隊的整體已經在執行期,但是新加入的人不清楚目前的團隊情況,也不知道團隊所遵循的規則,不清楚團隊的文化,一些潛在的做事方式(最好不要有)。

那么對于新成員,他就會需要從新進團隊、磨合、規范到執行期,怎么樣能夠讓新成員快速的度過磨合期,融入團隊也是非常重要的,可以參考團隊整體經歷的階段。

比如在進入初期,準備好各類資料供新人盡快熟悉,更多的指導,舉辦歡迎儀式,邀請共進午餐,對工作情況監督頻率高于團隊老成員。在新成員不斷地熟悉,深度介入之后,再更多授權,更低頻率的監督。

#專欄作家#

Markzou,8年產品經驗,人人都是產品經理專欄作家。主要專注于本地生活、O2O、到家服務、新零售領域;曾任職于多家本地生活垂直領域頭部公司,具有豐富的本地生活行業經驗。

本文原創發布于人人都是產品經理,未經作者許可,禁止轉載。

題圖來自 pexels,基于 CC0 協議

專欄作家

Markzou,8年產品經驗,人人都是產品經理專欄作家。主要專注于本地生活、O2O、到家服務、新零售領域;曾任職于多家本地生活垂直領域頭部公司,具有豐富的本地生活行業經驗。

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評論
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  1. 如果有不明白的地方,可以加markzou1988

    來自四川 回復
  2. 團隊合作確實需要有合適的方法和策略,好的方法會事半功倍

    回復
  3. 精準分析,根據實際情況進行調整,團隊管理真是一門學問,還是得多學之后才有經驗

    來自云南 回復
  4. 團隊協作至關重要,但是團隊管理也是必不可少的一部分

    來自中國 回復