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榮耀標識新晉基層管理者，如何做好設計團隊管理？
基層管理者該做什么？從哪個方面下手？這是很多新晉的管理者普遍會遇到的問題。自己的本職工作之外，還有團隊事務處理、人員關系……如何發(fā)揮管理者在團隊的建設作用？本文作者結(jié)合自身經(jīng)驗，從3個方面分享了非常有用的建議，希望對你有用。
周末有個朋友跟我說他最近有些工作的困惑（下面稱為z）。他是一線互聯(lián)網(wǎng)公司n部門設計骨干，半年前從n部門換到了m部門，換的原因是因為n部門向上發(fā)展空間有限，現(xiàn)在他在m部門承擔了小組負責人的角色。
最近到了年底，他領導找他談話表達對他略有不滿，但是還是寄予了一些期望。領導希望他更多承擔設計團隊管理角色，做一些成果出來。他覺得自己是從別地部門空降，比這個團隊的人都要來的晚，希望能從設計專業(yè)上先得到大家的認可。當他融入這個設計團隊后，他發(fā)現(xiàn)自己專業(yè)上并沒有發(fā)揮出來太多優(yōu)勢，團隊中的90后都很優(yōu)秀。
現(xiàn)在他在工作中做的還是日常需求的執(zhí)行工作，管理上就是負責組織下周會、周報、分配下日常設計需求、協(xié)調(diào)下設計時間等問題。
他最近感到有些迷茫，一方面是如何從設計專業(yè)上得到大家認可，另一方面是如何讓這個設計團隊更有凝聚力，做出有成績的事？最后他不知道先從哪方面下手？
聽完這些，我很感同身受，因為這些問題我都遭遇過。我很能理解他所遇到的困難，其實大概有三方面：
一方面來自他自身定位。另一方面來自領導，管理授權有限。最后一方面來自團隊中的成員，沒有和他凝聚在一起。
綜合以上三方面我提煉出來他要解決的就是這3個問題：
- 如何找準自己定位？
- 如何向上管理，了解領導和部門的目標？
- 如何得到團隊中人的認可，提升設計團隊積極性和凝聚力？
這3個問題目前看起來每一個都是獨立的問題，但其實都相互牽扯，這也是導致他迷茫困惑的原因，理不清自己先做什么。溝通中z一直在說想先得到大家認可，事實上卻忽略了問題的本質(zhì)：自己角色轉(zhuǎn)換、上級信任、團隊中設計師認同。
01 角色轉(zhuǎn)換——認清自己定位
z初任基層設計管理對自己定位沒有整理清晰：從“執(zhí)行”角色轉(zhuǎn)換到團隊管理帶人的角色，同時也缺乏對基層管理職位的認知。
基層管理對于上級是執(zhí)行者，完成上級的目標和業(yè)績，對于普通設計師是管理者。在設計部門內(nèi)主要是上傳下達，傳達領導目標和方向，執(zhí)行結(jié)果，其實還是執(zhí)行為主。但是，Z初任職基層管理層，并未做出觀念的轉(zhuǎn)變，還在沿著舊的工作理念和方式繼續(xù)完成任務。
既然做了管理，那就首先自己要有一些大局觀意識，在管理中特別忌諱管理者把自己還擺在過去設計執(zhí)行的角色中。
新官上任如何做出角色轉(zhuǎn)變呢，首先需要做這兩件事：
第一件事，跳出原來的工作方式，站在全局角度了解當前部門設計流程、業(yè)務和核心工作是什么？熟悉每個工作程序，梳理工作中遇到的所有問題，一一列出，并找出當下最影響工作效率的一兩點，短時間拿出解決方案，迅速打開管理工作局面。
第二件事，了解和熟悉團隊中每個設計師、設計能力如何？擅長什么方面？性格特點是什么、入職多久等。了解團隊每個人實際也是為未來完成工作目標打下基礎，更好的分配工作，把合適的人安排在合適的位置。
02 向上管理出業(yè)績、向下管理得人心
一般來說，設計團隊中的新晉基層管理者就兩種情況：空降、內(nèi)部提撥。這兩種管理者在初任時期都會遇到不同管理問題：內(nèi)部提撥者會遇到曾經(jīng)平級的競爭者不服，甚至拉攏舊同事一起排擠新晉管理者，讓工作難以施展；空降管理者會遇到對上級管理和下屬管理兩頭管理問題，比如上不授權，下不服從分配。
Z原是n部門專業(yè)骨干，屬于公司內(nèi)部提升到m部門，對于m部門的同事他是空降領導，他遇到的是兩頭管理難的問題。
1. 向上管理出業(yè)績
雖然領導給他定位為小組負責人的角色，但實際并無管理權力。
什么叫管理權力？能決定團隊成員的去留、工資、績效考核等。沒有管理職能賦予的管理角色是很難在新上任的團隊中施展。
在這種情形下，我更建議多和上級溝通，建立信任，尋找他的上級幫助，來制定相關的管理規(guī)則、設定短線目標、并產(chǎn)出相關成果，卸下上級的觀望之心，給予他更多管理權限，進一步推動后續(xù)工作。
2. 向下管理得人心
向下管理得人心，簡單的說其實就是得到團隊成員的信任、建立合作關系、充分溝通、發(fā)揮團隊中設計師的優(yōu)勢，給予更大發(fā)揮空間得到成長。
新晉管理者了解團隊成員快速上手方法：一對一溝通。
事先設定好溝通的幾個要點，按照一定順序來約團隊中的人，了解目前的工作方式、他們遇到的問題。并了解出哪些人是團隊中關鍵意見領袖，在談話的過程中，對團隊中的人提問關于設計流程、業(yè)務等的一套問題。這樣就可以對獲得的信息進行比較，把獲取的信息并排擺在一起，分析其中關聯(lián)。
其次，把團隊中人進行畫圖分類，做到有的放矢逐個擊破。
設定x軸為工作中積極性，y軸為工作中的能力。
- 第一象限積極性高、能力好，這樣的人是團隊中有效的成員；
- 第二象限是積極性不高，能力還不錯，對新晉管理有的會表現(xiàn)出自持傲才，不友好反應；
- 第三象限是能力不行，積極性也不行；
- 第四象限是積極性高，能力不太好。
新晉管理后把自己團隊內(nèi)的人按照這些方法進行分類。需要做的是給予第一象限的人更大空間，第二、四象限的人轉(zhuǎn)化到第一象限。
有人的地方就有江湖，向下管理中面臨較復雜的問題是人的管理。一萬個人有一萬種管理方式，有借上級權的、有畫圈子的、有曉之以理動之以情的等等……但萬變不離其宗，歸根到底就是拉攏人心。
對于z這樣的骨干初任基層管理，在管理上并無太多經(jīng)驗，也無更多管理授權，需要一方面從感情上拉攏團隊的人得到大家信任認可，另一方面需要從上級那獲得方向與目標，開展工作獲得短期成果，拿工作業(yè)績得到團隊人的認可。
03 提升設計團隊設計師積極性
什么樣的團隊是一個好的團隊呢？
我們先來看下一個優(yōu)秀的團隊特征：團隊具有很強凝聚力，目標一致、每個人都有較高積極性投入工作，發(fā)揮各自優(yōu)勢和潛力，對工作成果有責任心，有擔當，這樣的團隊才會干出出色成績。
z初任基層管理，一直苦惱團隊中設計師一直處于各做各的狀態(tài)，如何讓團隊中每個人凝聚起來呢？
首先，設置上下一致的行動目標
了解上級和公司的大目標，逐步拆解成設計團隊小目標，最后設定上下一致的目標。再根據(jù)每個設計師擅長做的，和期望的發(fā)展方向，把每個人安排在合適的崗位上，把團隊目標轉(zhuǎn)化為每個設計師行動的能力，確保每一個人都朝公司希望的方向而努力。
這個過程實際就是：把目標轉(zhuǎn)化為具體的事和任務，把任務轉(zhuǎn)化為每個人的職責，把每個人職責轉(zhuǎn)化為行為，把行為轉(zhuǎn)化為結(jié)果。
在去年年底，我在設計團隊提出的okr，其實都是基于公司Q4的大目標拆解出來的，比如Q4公司要完成年底業(yè)績沖刺，其中有一塊是針對減少成本的目標。我們公司是互金公司，用戶每一筆錢的轉(zhuǎn)出都需要向銀行支付一筆手續(xù)費，一個月下來公司內(nèi)部承擔這筆費用成百上千w。
在這個大目標下，設計團隊有著一致方向，大家都積極思考更佳方案，通過提現(xiàn)頁面的設計體驗優(yōu)化的方案解決這個問題。
其次，給與引導和正向激勵
我曾經(jīng)見過設計同事把自己得意的作品上傳到一些平臺，當看到別人稱自己為大神，給作品點贊，他就會很開心。其實，這是設計師在乎自己作品被認同的一種表現(xiàn)。
但在公司，設計師的表現(xiàn)受限太多方面：市場環(huán)境、行業(yè)、用戶習慣等方面，設計師很難僅限于畫面的發(fā)揮，引導設計師更多關注到如何提升設計思維解決問題的能力。
最后，作為新晉的設計管理者明白團隊中成員設置：20%的優(yōu)秀設計師+80%的普通設計師，給與 20%優(yōu)秀設計師的發(fā)揮空間，帶動80%普通設計師的積極性。不斷激勵大部分設計師，激發(fā)團隊的潛能，實現(xiàn)組織目標。
例如分享周會、短期榮譽激勵，讓大多數(shù)設計師都能獲得獎勵和榮譽：月評選最佳視覺效果作品、最具創(chuàng)新設計師、最佳分享者等，建立好的團隊氛圍，肯定與鼓勵設計師的每天的努力和付出。
后續(xù)
周末在與z溝通完后，他很認同我提煉出他遇到的幾個問題，他說我?guī)退砬宄怂约旱墓芾硭悸?。讓我驚訝的是他特別聰明，思考了一晚上后馬上就開始行動了，按照前面的3點先擺正了自己心態(tài)，規(guī)劃了年后團隊需要做的設計目標，并打算帶著這份規(guī)劃和他上級溝通。
#專欄作家#
Hellen，微信公眾號：詠舍，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。八年設計經(jīng)驗，藝術設計學碩士畢業(yè)，專注互聯(lián)網(wǎng)金融用戶體驗設計、及自我管理與提升。
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