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榮耀標識跳槽季 | 如何用產(chǎn)品思維提高求職成功率？
產(chǎn)品思維代表著每個產(chǎn)品人在整個產(chǎn)品生命周期過程的思維體系，它之所以被廣泛認可為一種通用的思維方式，就在于我們能將每個事物抽象為一個產(chǎn)品，將思考方式運用到不同領域也同樣適用，比如求職這件事。今天我們就好好聊聊，用產(chǎn)品思維如何提升求職成功率。
又到一年跳槽季。受疫情影響，往年的金三銀四變成了“銀三四五”，最近身邊許多小伙伴（好吧也包括我）蠢蠢欲動，都陸續(xù)踏上了自己或被動或主動的求職跳槽之路。
求職路漫漫，道阻且長。我們絕大多數(shù)都是平凡的普通人，大部分求職者都沒有大廠光鮮的背景，沒有一份可以拿得出手證明自己能力的作品和成績，甚至沒有一份穩(wěn)定的工作履歷，誠然如我。
但好在即便如此，我們還有一項最重要的武器：思考。產(chǎn)品人也習慣稱之為“產(chǎn)品思維”。
產(chǎn)品思維代表著每個產(chǎn)品人在整個產(chǎn)品生命周期過程的思維體系，它之所以被廣泛認可為一種通用的思維方式，就在于我們能將每個事物抽象為一個產(chǎn)品，將思考方式運用到不同領域也同樣適用，比如求職這件事。今天我們就好好聊聊，用產(chǎn)品思維如何提升求職成功率。
1. 自我定位剖析
這是基礎，也是根本。
每次正式開啟求職旅程前，我會將自己大部分的時間和精力投入到這一環(huán)節(jié)。很多人不理解為什么，因為這正如我們在做一款產(chǎn)品前的首要目標不是別的，而是明確產(chǎn)品定位。定位清晰既能幫助自己梳理清楚你所想要的究竟是什么，也有助于后續(xù)準備工作的方向不會有失偏頗。
如果我們在求職開始前仍始終無法確定自己的職業(yè)方向，那么到底求職是求的職業(yè)發(fā)展，還是求的僅僅是一份能領薪資的崗位呢？先定位自己的需求，再思考接下來的投遞策略。
首先，問問自己離職的原因是什么？是想通過換工作解決什么問題？根據(jù)馬云老師提出的離職可能性之“人、錢、發(fā)展”三大要點，對應自身發(fā)掘主要矛盾點。于你而言，你短期內(nèi)迫切要解決的問題是什么？換工作能解決嗎？
其次，你的中長期規(guī)劃是什么？大約在3-10年的時間周期內(nèi)，你的計劃和目標是什么？為了實現(xiàn)自己的這一目標，你的路徑roadmap是什么樣的？如果你的長期目標與短期目標產(chǎn)生沖突，你是否愿意為了實現(xiàn)長期總價值而舍棄短期價值？
這還沒到準備面試題的階段，而僅僅是為了保持自我清晰和方向明確。當面試官考核你的職業(yè)規(guī)劃時，一方面是希望從規(guī)劃側面了解你能提供的穩(wěn)定性，另一方面是想考察你對自己的未來是否有明確的規(guī)劃和實現(xiàn)路徑。
再來，客觀剖析自己的優(yōu)劣勢。這是一個自己與自己腦爆的過程。例如A同學在求職市場的標準下，學歷可能相對來說會讓他處于劣勢，但縝密的邏輯思維和極強的學習能力是他明顯的優(yōu)勢。如此梳理下來，簡歷和面試中需要優(yōu)先展示的能力項也就自然明了了。
最后，你是否有熱衷的行業(yè)和領域，它們都是哪些？這些行業(yè)中是否有你十分青睞的目標公司，它們都是哪些？
如果你還處于一個職場方向選擇相對迷茫的階段，羅列出2-6個偏好職位，對他們進行優(yōu)先級排序，對應到青睞的目標公司，看他們是否正在招聘相關職位。
海投是求職階段的下下策，因為它隱含著求職者沒有足夠明確的目標和要求。最好的狀態(tài)是明確投遞某個行業(yè)某家企業(yè)的某個崗位，然后不斷為了靠近目標而奮斗。
2. 勾勒用戶畫像
進行自我定位并明確了目標公司后，需要先對目標公司進行畫像分析。我們以往常見的用戶畫像分析主要圍繞用戶的基本特征進行標簽化分析，如下圖：
但事實上這仍遠遠不足以洞察用戶的心理活動。結合目標公司，一份較完善的用戶畫像分析大概包含以下幾點：
- 基本面/企業(yè)特征分析；
- 企業(yè)動機/起因；
- 關鍵成功因素；
- 可知障礙；
- 決策歷程；
首先大致了解目標公司的基本面，確保找到靠譜團隊。一家企業(yè)的基本面包含所屬行業(yè)、公司規(guī)模、發(fā)展階段、發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化、核心產(chǎn)品及其表現(xiàn)等內(nèi)容。
比如拼多多是一家專注于C2B拼團的第三方社交電商平臺。拼多多堅持以數(shù)據(jù)結果為導向，快速反饋快速優(yōu)化快速上線的產(chǎn)品文化，2016年7月，拼多多用戶量突破1億，獲得B輪1.1億美元融資，騰訊、高榕資本領投。2020年3月11日，拼多多財報顯示其2019年營收超300億元。
此外，企業(yè)招聘這一崗位的動機/起因是什么？出于什么因素決定招聘這一崗位，是因為業(yè)務擴張，還是縮減人員后的再補充？這個崗位對業(yè)務線的重要程度如何？這些都需要我們通過一些半公開渠道主動獲取，了解企業(yè)的行為動機，也能幫助我們更了解企業(yè)的發(fā)展動向。
關鍵成功要素，也就是企業(yè)希望招聘到這個崗位的員工后得到什么樣的結果，比如有的企業(yè)希望找到一位帶領團隊拆解目標、整合資源統(tǒng)籌全局的產(chǎn)品負責人，希望把他招聘進來后能引領產(chǎn)品在市場上做出漂亮的成績。那么相應的我們在簡歷和面試環(huán)節(jié)，就應側重展現(xiàn)自己之前項目經(jīng)歷中的數(shù)據(jù)成果和管理團隊經(jīng)驗，也即是告訴企業(yè)為什么要聘用我。
可知障礙，也就是企業(yè)有可能不選擇你的原因是什么，也即是你們已知的不匹配點是什么。比如明確要求必須碩士學歷，那么本科同學就只好另尋目標。比如企業(yè)強調需要數(shù)據(jù)分析能力、必須掌握Sql工具等，如果有實踐經(jīng)歷可以優(yōu)先展示，如果沒有經(jīng)歷甚至還完全陌生，那么你就該考慮是否現(xiàn)在要開始學習起來了。
決策歷程代表的是企業(yè)在招聘員工過程中從想法到結果之間需要經(jīng)歷哪些決策歷程。比方說一輪面試主要考察的是對過往項目經(jīng)歷的理解，二輪產(chǎn)品總監(jiān)主要考察的是更復雜的邏輯和業(yè)務拆解能力，第三輪HR考察的是職工的態(tài)度和穩(wěn)定性。每個階段的面試官都有一定的決策權，只有綜合能力達標者才能奪得最后勝利。
3. 核心需求挖掘
再往下，應是繼續(xù)深入挖掘企業(yè)的核心招聘需求。通過企業(yè)發(fā)布的職位描述大致確定關鍵信息：職位屬于哪條業(yè)務線、產(chǎn)品發(fā)展方向、典型要求能力項、職責內(nèi)容、加分項等等。
這些關鍵信息都應作為我們簡歷制作的基礎素材。求職事實上就是一個通過簡歷和面試告訴企業(yè)我因為具備xx條件，因而十分匹配他們xx需求的過程。企業(yè)在篩選簡歷和面試過程中都會不自覺選擇看到他們想看到的關鍵詞，如果我們的履歷與他們JD上的職位要求契合度足夠高，勝券已然在握。
如果職位所在業(yè)務線正是我們熟悉的領地，那當然再好不過，我們可以在面試時暢談思考和見解，甚至提出個人對行業(yè)和產(chǎn)品未來方向的判斷。如果是我們的陌生領域，也可提前做好準備，一方面上艾瑞搜查一些行業(yè)研究報告對行業(yè)發(fā)展有個大致了解，另一方面對目標企業(yè)的產(chǎn)品進行使用體驗，思考如果是我們自己來做會采用什么策略。
在需求挖掘中，我們還常常會充分利用同理心，切換不同視角看待同一個問題。
比如簡歷的個人評價/自我介紹這一趴，當我們不知如何落筆時，不妨切換招聘方視角想想看：如果我要篩選簡歷，我想看到的是什么樣的內(nèi)容？
招聘方在浩如煙海的簡歷中都是盯關鍵詞快速篩選的，如果我們能在個人評價中以精煉簡短的表述展示個人過往經(jīng)歷、優(yōu)勢、能力以及態(tài)度，那么就能幫助他們進行快速匹配。因此，個人評價里需要重點突出的內(nèi)容也就自然明了了。
過往我們看到不少人的自我評價基本上是在說自己“性格開朗、責任心強、團隊協(xié)作力強”等等，其實不無道理。用人單位在篩查合適面試者時不僅要考量他的個人能力是否匹配，還需要判斷求職者的工作態(tài)度和通用能力。在簡歷整個模塊下看了一圈，只有個人評價/自我介紹這個模塊能進行這方面特點的展示了。
因此從招聘方的需求角度出發(fā)，簡歷要展示什么模塊、模塊內(nèi)要包含什么內(nèi)容、內(nèi)容的優(yōu)先級如何都能了然于胸。
4. 個性化簡歷
個性化簡歷指的不是要搭配花里胡哨的模版，指的是針對不同的目標崗位分別撰寫符合對應要求的簡歷，不做通版簡歷。
制作一份匹配度極高的簡歷內(nèi)容，要通過上述方式明確和挖掘企業(yè)方的核心需求，篩選出個人經(jīng)歷中與其匹配的經(jīng)歷，有針對性的描述對方要求的部分，將重點部分突出表達。
與其匹配的關鍵經(jīng)歷最好通過數(shù)據(jù)化、故事化的方式表達。數(shù)據(jù)化可以讓招聘方直觀感知到工作成果，而故事化的表達更證實了數(shù)據(jù)和參與的真實性。
A同學的工作描述：
- 設計用戶需求問卷，對用戶需求進行問卷調研，撰寫相關調研報告；
- 完成產(chǎn)品的信息架構和功能架構以及需求流程分析，撰寫產(chǎn)品需求分析說明書；
- 使用Mindmanager、Visio完成思維導圖及相關流程圖的繪制。
B同學的工作描述：
- 根據(jù)用戶登錄態(tài)進行排序邏輯和展示層的優(yōu)化；上線千人千面的推薦關注；強化大V用戶的內(nèi)容分發(fā)，將“找好友”功能實現(xiàn)為人工運營和算法推薦相結合；總體訪問uv上漲35%；
- 優(yōu)化“視頻排行榜單”和“熱門話題”的分發(fā)邏輯，點擊uv上漲28%；針對類目的話題標簽優(yōu)化推薦策略，保證去中心化的分發(fā)效果；提出增加視頻時長和“高級編輯”的功能；根據(jù)用戶行為數(shù)據(jù)自動更新搜索熱詞排序，點擊uv上漲39%。
同樣描述工作內(nèi)容，換誰都更愿意繼續(xù)看B同學的簡歷。
除了基本匹配點，像上文所述的，如果你正好對職位所處的領域有獨到見解，可以附在簡歷后方。需要注意的是，如果你的見解是基于簡單的交互所提的一些小建議，咱們就還是別放了。能寫上去的一定是對產(chǎn)品的深入研究，從用戶視角到產(chǎn)品視角再到商業(yè)視角的觀察和思考。
如果你還有一些加分材料，也建議你一并附在簡歷上，比如可以展現(xiàn)自我的作品集、社交媒體平臺賬號等等。
最近在瀏覽招聘平臺的各家職位要求時，發(fā)現(xiàn)許多招聘方都會在最后表達希望能看到求職者的社交媒體信息。在社交媒體平臺豐富多樣和足夠去中心化的今天，每個人都可能成為KOL，而相應的，社會或者說招聘市場也在悄然變化，變得希望我們每個求職者都能勇于表達。
5. 反復迭代
迭代思維是產(chǎn)品思維中最核心的思維之一，它代表著我們對自己的作品或輸出物能夠秉承理性審視和不斷優(yōu)化的態(tài)度。沒有絕對完美的產(chǎn)品，只有尚未挖掘優(yōu)化空間的產(chǎn)品。
雷布斯也曾說：勇于否定自己、不斷推翻自己結論是優(yōu)秀人才的必備素質。
把個性化簡歷完成之后就該到投遞環(huán)節(jié)了，這個階段我們可以借鑒最小化可行產(chǎn)品MVP的做法，制定投遞策略。
比方說我們可以先針對一兩家同業(yè)務類型的非目標公司投遞簡歷，投遞后觀察和記錄對方的反饋，根據(jù)簡歷瀏覽量和面試邀請數(shù)統(tǒng)計投遞轉化率，若轉化率未達到80%以上，重新優(yōu)化簡歷后再循環(huán)此流程，直到轉化率達標就可正式向目標公司進軍。
得到面試邀請只是成功的第一步，面試發(fā)揮情況才是直接決定我們能否拿到入場券的環(huán)節(jié)。同樣，面試也需要制定相應策略。
在面試旅程開始前，我們應該先根據(jù)過往面試經(jīng)驗，基于上述目標公司用戶畫像和核心需求羅列可能會考查的問題。比方說對產(chǎn)品經(jīng)理的面試題大致分為幾類：
- 過往項目的拆解和復盤；
- 對面試公司的業(yè)務和產(chǎn)品分析；
- 開放性產(chǎn)品思考題；
- 學習能力證明題；
- 職業(yè)發(fā)展相關；
- ……
除了這些基礎問題打底以外，我們也需要對每次面試進行一次詳細復盤。在擴充面試題庫的同時，對表現(xiàn)較好的部分剖析“好在哪里？如果下次遇到同樣問題，我還可以怎么回答做到更好？”對不盡如人意或面試失敗的經(jīng)歷進行總結并歸因，把自己面試總被難住的問題分類匯總，逐個學習，反復優(yōu)化答案，提升面試轉化率。
如果我們本身資歷平平，那就應該比別人做好更全面的準備工作。求職開始前要先做好自我定位剖析，對目標公司進行全方位的用戶畫像分析，挖掘出他們對招聘崗位的核心需求，針對每一個目標崗位制定個性化簡歷，并保持在投遞和面試過程中的不斷優(yōu)化迭代。
最后，祝愿每位同樣在求職路上奮斗的小伙伴們能夠如愿找到心儀的坑。
作者：大Why；公眾號“產(chǎn)品Why的好奇筆記”。
本文由 @大Why 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議。
很詳細，很受用，謝謝。