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榮耀標識疫情之下，離職到底是好是壞？
特殊時期下，不少企業的日子并不好過——裁員、雙休變成單休、減薪等操作不在少數。有不少人在壓力下萌生了離職的念頭，不過這個時期離職究竟是好是壞呢？我們該如何辯證地看待呢？
最近雖然各行各業已經開始陸續復工了，但仍然有很多單位或者企業仍在無限期延長復工時間。雖然目前我也復工已經一個月了，但是聽聞很多企業并不好過，該裁員的裁員、雙休變單休、工資半薪……
這篇文章主要想記錄一下我對最近中小型互聯網公司對于疫情影響背后下的公司變動的一些想法和心路歷程。
01 90后裸辭？難以管理？
為什么先從90后說起呢？
因為我也是個90后，現在很多互聯網公司除了高層領導還可見80后的身影，很多中層領導以及基礎員工大部分都已經是90后的天下。而90后是仍然是“任性”的代表詞，所以裸辭、佛系也成了很多公司的現狀。
提起90后，很多高層領導都很頭疼，覺得90后并不好管理。
90后這一代有很多的標簽：叛逆、人性、崇尚自由、垮掉的一代……但是從這些標簽上來看，其實更像是青春的標簽。
90后難以管理的原因到底是什么，我一直在從自己和別的同事朋友身上反思。大概想了幾個方面 ：
1. 傲氣與自信是大多90后身上特有的性質
因為90后生活在一個相對富裕的時代，所以在工作中很多時候會并不服氣對方。而一旦讓90后察覺到這個人的能力自己不認可，就會從心底產生不服以及意見。
2. 不太容易接受強迫加班
大多數人仍然是非常有上進心的，但是對于加班來說，很多時候我們這一代并不完全認同。
如果是為了項目進度，且有意義的加班，那么我相信大多數人也是可以接受的。但現在的互聯網公司氛圍，為了疫情帶來的影響，而強迫加班。這種狀況我認為其實非常不好。
一天八個小時的工作時間，沒有任何人能保證是完全高效率去完成的，一定會存在一些劃水、看新聞、看公眾號、刷微博等等。在上班時間都不能保證完全高效率，在下班后，除非是憑著自己的熱愛、以及認可自己能夠學到東西的情況下，不然我認為加班也未必能高效工作。
從另一個維度來講，強迫加班和自愿加班是兩種狀態。強迫表示工作狀態的人是被動，自愿是主動。被動接受和主動擁抱，這兩者哪個效率更高，大家應該都能體會到。工作狀態決定工作質量。
3. 經驗不足，但不能接受被否定
很多公司都會用人事來傳達公司領導的意見，但作為90后，聽到別人說自己，做事態度不積極，經驗不足等等就又會爆發自己的負面情緒。一個真正有能力有上進心的人，可以接受自己的問題，但也會不接受別人的說法。
4. 認為自己總有退路
其實說了很多點都其實并不像90后的特征，就像我前面所說，更像是年輕的標簽。
疫情面前，面對降薪、調崗、單休，很多90后可能并不接受，就會毅然決然裸辭，重新奔赴追逐夢想的道路上。包括人事在談辭退、降薪時，往往90后的態度會更加直接，更加在意解決方案，而不是糾纏。辭退就簡單的談補償條件，降薪就請告知我什么時候能恢復正常，如果決意辭退，那也duck不必拐彎抹角浪費彼此時間。
90后大多數（大多數！）家庭條件會優越一點，所以在面臨疫情的情況可能覺得大不了就再找工作，所以裸辭和佛系看待成為了一種90后的常態。
最近公司確實會有一些動作，比如變相裁員、工資緩發、領導層的變動，這些都讓我有很多感觸，尤其是當自己的視角從員工轉換為管理者時，發現有很多也是領導層的無奈。
02 領導強迫加班 不然就扣工資
最近公司有一項任務比較緊急，強迫很多業務人員進行無償加班，占用周末時間且不能請假。
可能有很多公司在平常都是996，這個問題其實很常見，經常有人問：996，我到底應不應該辭職？
其實說白了，你辭不辭職與公司影響并不大，公司沒有你仍然會正常運轉。你如果認為業務有前景，加班利于目前的個人成長，那就調整自己的心態，用心完成任務。如果認為沒有前途，也沒有必要問這個問題了，就可以直接離職了。
但我想探討的是從另一個角度去看待事情，作為一個管理者，你需要員工去幫忙處理這個緊急的任務，且公司無法做出實質性的回報，該如何調動員工積極性？
每個個體從工作角度上來講無非希望獲得兩點：利益、能力。（此處指希望在工作中取得成就的人，而不是能草草了事的人）。
- 利益：無非就是金錢，金錢就是用時間去換，如果是作為領導需要員工來加班，無法獲得加班報酬的時候，可為員工爭取調休時間。若調休時間無法爭取的情況，可自討腰包請為你項目賣命的同行者們。
- 能力：通過加班告知自己的成員能夠獲得什么樣的成長，有相應的員工成長培養機制。在跟員工溝通加班時，就能讓對方體會到這是一個自身成長的機會，而不是一個累贅。
03 公司裁員、減薪，我是否離職
我認為離職可以考慮兩個方面：
1. 個人成長是否無法提升更多
在一個公司中，永遠都沒有學到盡頭的時候。無論是從為人處事抑或是工作內容上。對于個人成長來說，不僅僅需要提升專業技能，更重要是了解業務本身，去建立一套屬于自己的方法論。
假如你是個較為優秀的項目管理人員時，有豐富的項目管理經驗，但對于公司內部其他產品的了解程度、人力資源、財務成本控制等各方面的了解度。就更不用提個人仍然是執行層面的人員了。
當做執行層面時認為自己的能力無法提高，想要離職時，首先思考是否個人主觀情緒占比更大。當主觀情緒大于客觀情緒，那就請個人調節自己心態吧，職場不會慣著你，下一個職場仍然不會慣著你。
2. 薪資已經低于個人經濟要求
當收入小于個人/家庭生活的基本要求時，請果斷離職。這一點就不再贅述，大家都有腦子。
但這里我想重點說兩個方面：
（1）個人欲望是無底洞
在這兒我想說個有趣的現象：
當一個人擁有三千的工資，他很向往七千的工資。當他擁有了七千的工資，他的工作任務也較之從前增加數倍，他仍然覺得自己的干的活超過七千的價值，于是他認為自己值得一萬以上的工資。
但是隨著工資的增加，證明你的能力也要隨著增加，如果能力不匹配薪資，hr和一級領導會容忍你多久呢？同時隨著工資增高，意味你要付出的時間和精力也是成正比增加。思考問題先從自身去思考，再去反思公司的問題。
（2）薪資越高，責任越大，身上背負的KPI就越重
當工資足夠高，已經達到中層/高層管理時，反向思考，你身上的擔子也越來越重。以前的工作是你一個人吃飽就好，管好自己。但隨著工資、能力的提升，你慢慢擁有了一個團隊，你需要對上負責，對下也要負責。
所以在真的離職考慮到薪資原因時，先仔細思考自己想要的和自己所擁有的能力究竟是什么？兩者能否完全匹配，甚至于能力要超出你認為的薪資范圍，如果已經擁有了這些條件，那么大膽離職吧，下個公司也會更加歡迎人才。如果沒有，請繼續老老實實過關斬將吧，你還沒到通關的時刻。
基于以上兩個方面，我想每個人都會有自己關于離職的借口。如果說遇到了疫情，企業給員工降薪時，到底要不要考慮離職？
仍然從以上兩個方面考慮：
第一點已經不必再說，在一個公司是可以學到無限的東西，只要你肯挖掘。
關于第二點，有人認為既然降薪了，就是公司在變相趕人走。其實不盡然，思考問題時，仍然去先從自身找問題：是所有人都減薪還是只有一部分人？如果是一部分人，那原因是什么？是因為自身貢獻度不夠、工作不飽和、工作內容的質量不符合領導要求、領導對個人工作不認可……等等很多方面。
經受了這一場疫情，很多人認為現在工作不好找，將就現在的工作吧；也有認為既然變成了單休，還降薪，干脆就離職吧，忍受不了這些窩囊氣……這些在職場生活中都很常見，重要的把握個人的心態，把握自己想要學習的程度。在適當的時候離開，而不是在充滿主觀情緒的時候離開。所謂適當，仁者見仁，智者見智。
希望大家的職場生活都能夠少一點套路，多一點單純快樂。
本文由 @MargenLiu 原創發布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
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