文章從面試官角度，對如何招到合適的產品經理進行了梳理分析并總結了6個要點，希望可以幫助產品面試官打造心儀的團隊。

大家好，我是二師兄，一個被取經耽誤了的佛系男人。今天給大家講講產品經理的招聘。

作為產品主管或者老司機，招聘是必不可少的。但是，候選人這么多，如何找到自己心儀的對象？如何打造自己夢想的團隊？

二師兄每年會持續關注市場動態，上千份簡歷，各種面試經驗之后，總結了一些招式，主要有這么幾個觀點。

一、關注自身轉化率

刷簡歷，面試，復試，之后發offer，而即使發了offer也可能會跳票，那就讓我們招聘的工作難上加難。

我們做的產品有轉化率，招聘也是有自己的轉化率。要知道，招聘不是我們的主要工作，但是卻必須要做，而且會消耗我們很多精力。假設100份簡歷過了20個人，面試過了5個，復試和交叉過了2個，BP滅了一個，那平均看100個人錄取1個。何況很可能發了offer對方也不來！這年頭誰手里不是有幾張offer傍身，湊一副王炸出來唬人也是很帥氣的。所以，嚴格的面試，轉化率可能是1%。

新建一個團隊，招5個人，3個月內招到，那3個月內要看500份優質簡歷，安排100個面試，安排到每天也就是要面2個人。這樣的算數面試官可以算，候選人要可以算，可以更好的知道自己要在多少人當中脫穎而出。

面試官都注意下自己的轉化率吧，它綜合體現了公司段位，城市特色和市場環境所折射出來的行情。

二、注意簡歷細節

簡歷篩選的部分非常關鍵，也是一個費時間的體力活。一份簡歷有很多信息，基本上也是候選人一生信息的濃縮。這里面會有非常多的信息，如何識別關鍵信息，避免看走眼？這里有一些參考的標準?？赡軉慰匆粭l有些片面，但可以綜合起來一起看。

1. 學歷。2年以下工作經驗的可以關注下學歷，畢竟社會大環境篩選機制下驗證過的聰明人還是有一定的參考價值的，往后更多看的是實戰經驗。好的學校注意會好高騖遠，你要的是他能為你干活，TA要的是星辰大海，臟活苦活都不愿意干。團隊有學校鄙視鏈的，可以特別注意下之后的互相關系。
2. 潛力值。對標阿里體系的標準，P5，P6，P7，P8等，候選人處于哪個階段，用多少年走到了這一步，相比同齡人是否優秀，基本功是否扎實。
3. 專業。產品經理對專業要求不高，產品理論體系的建設表示并沒有產品經理專業的學科，至少前幾年還沒有，所以不必太在意，但是心理學和邏輯強的學科較好，要技術背景的可以看看是否大學學過類似學科。
4. 項目經驗。toB、toC和toVC的項目都要求不同，面試官自己斟酌，自己吃飯的家伙總是最熟悉的。
5. 照片。有些簡歷會沒有照片，這種大概率減分，觀人先從面相來看，先看五官后看三觀，所以特別注意下照片，是否PS過，什么風格的候選人在這個世界的另一頭被你注意到了。
6. 是否用心?？催^幾百份簡歷之后，就會發現簡歷都差不多，是否有對自己的總結和提煉，是否有不一樣的增量信息是與眾不同的。體現了對方的誠意和用心程度。
7. 跳槽頻率。15-20年周期的產品經理生命周期，7年以上，基本可以看出整個職業生涯怎么走的，將來想往哪里發展，也可以看出走勢是否合適。頻率非常高的，說明心性不定，或者有客觀原因，需要額外關注，是否做了沒多久就會走。這一點不是靠面試時拍著胸脯保證的。
8. 文字。寫ppt是否套模版，一看就知道了，所以，簡歷是否用心寫，看哪個模版來的。伴隨著面試次數的增多，一般求職者的簡歷都是打磨過無數遍，所以是否是千錘百煉的簡歷，一目了然。記得識別真偽，看多了會有感覺。
9. 作品。曾經做過哪些作品，無論是寫在簡歷里的，知名大廠的某一個板塊，創業公司app的建造者，還是自己的作品，有作品的都是比較用心的。
10. 離職時間。從每一次離職的時間，可以看出，他要的是什么，或者遭遇的是什么。3-4月換工作的，多數都是理智的根據公司財年來看的，年底換工作的，主動和被動的因素就很多了，可以關注下具體原因。一段經歷有問題不能說明什么，很多段在一起就說明問題了。

關注的點很多，每一個都要在意，但是不能單一來看。高P的老司機更多關注領域、專業深度、穩定性方面，年輕的甚至實習生，可以更多關注學校，悟性，根性等方面。

?三、用什么樣的面試題，把兩個差不多的人區分出來？

產品面試，看的是眼緣。確認簡歷信息，確認候選人能力，氣場，意向，表達等各個方面。當然，也有招有勢，一些常見的面試問題，也是被問的爛掉了，面試30場以下的同學可以看看，30場以上的老司機更多的想想問題背后的關注點。

1. 你想從我們公司得到什么，你能為我們帶來什么？（考察價值觀和驅動力，職業規劃）
2. 如果給你1000萬，你來做這個項目，你會怎么做？（統籌能力，別紙上談兵）
3. 你被懟過么，一般面被懟的時候是如何應對的，能舉幾個例子么？（考察情緒控制，沖突應對，場控能力，筆者之前還有一篇文章專門說這個的）
4. 你在什么情況下，挫敗感比較強？接下來會有什么樣的動作么？（考察抗壓和心里調節）
5. 每天工作多少個小時，一天怎么過的，標準作業流程是什么？（工作節奏和習慣）
6. 你的老板逼迫你做一個你不愿意做的事情，怎么辦？（溝通能力，考察對上能力）
7. 你的上司曾經對你提過什么改進意見，對你哪些不滿意，你們是怎么溝通的，他如何幫助你成長？（一路走來的歷程如何，考察對上能力）
8. 你每天的第一個小時和最后一個小時都在做什么？（考察時間管理）
9. 描述一個你做過的最成功的項目。（考察能力上線）
10. 平時app用哪些，推薦幾款。（市面上這個套路比較多）
11. 對我們公司的產品有所了解么，是否可以提點建議？（強烈推薦這個問題，看看是否有準備，自己的產品一般也比較熟悉，可以針對性的討論）
12. 100份PRD中如何評價一份最好的，你的評價標準是什么？（有沒有實操的經驗積累，可以現場看看最好的一份prd）
13. 距離說明下數據分析的能力；（也可以結合介紹的項目來問）
14. 你的核心能力是什么，來這里面試走到這里的人有10個，你比人家牛逼在哪里？（歸納和總結能力，有些人就沒想過，或者不深入，沒有標準答案）
15. 可以找幾個當前招聘崗位中，會遇到的或者正在遇到的問題考察下。（實戰能力）
16. 你工作上有什么困難么，有什么我可以嘗試為你解答的么？（直接pk功力）
17. 怎么看我們公司，我們所處的賽道？（戰略認知題）
18. 可以找幾個行業里或者公司里比較深入的問題，考察深度，不容易被準備到的題，比如二次放號，估計30%的PM不一定知道。（思維深度）

四、候選人畫像

產品面試，其實是一個畫像收集的過程。平均成功的面試都會在1個小時左右，在這一個小時里面，面試官會找到一系列的形容詞，綜合起來的人設就是這個候選人的畫像。

• 提問“描述一個你做過的最成功的項目？”。通過簡歷，綜合表達程度，描述過程中核心問題的處理，結合行業的深度，判斷候選人專業能力，功力在P7、P8、P9或者具體哪一檔位。格局是否匹配公司現有崗位。大廠或名?？杉臃?。高階和資深人士額外判定熟悉的行業領域，過往項目量級，平臺和行業賽道。根據這些綜合信息，判定候選人“是否勝任”，以及給予“定級”?？梢酝ㄟ^復試、交叉面試并結合HRBP的意見來綜合判定，我驗證下來，專業度的判定基本上99%不會看走眼。
• 提問“你想從我們公司得到什么，你能為我們帶來什么”，“5年內的職業發展規劃”，“對行業內某個大神的看法”。以此判定一個人流派，價值觀，離職率，穩定性，激進度等。溝通技巧中的語速，可以反應邏輯和思辨能力的高低，對沖突的處理，可以看出應對能力。判定候選人是激進？聰明？穩定？用戶畫像是否豐富了不少！
• 提問“如果給你1000萬，你來做這個項目，你會怎么做？”。通過綜合的判定，看出一個人的格局，思維體系，綜合實戰能力，交際能力等，以此判定，候選人是否可以真的給你帶來結果，并且在過往的經歷中，是否有成功的案例作證，避免紙上談兵，判定是否靠譜。

用這樣的方式，收集到了很多形容詞，綜合起來就是一個完整的用戶畫像，詞越多，人設就越豐富，判斷就越準確。我還準備了一本面試經典問題寶典，可以幫助獲得更多的人設信息。其實，問題的設計本身并不重要，關鍵是你想要的結果。隨后，作為用人主管，你只需要想明白一個問題，“這樣畫像的候選人，你是否想和他/她以后一起共事呢？”

五、面試官至少比候選人職級高1-2級

面試官一定要強。很少有人在網上提出這樣的觀點，可能覺得這不是廢話嘛！其實，很多公司派出的面試官實力不怎么行，候選人反饋，感覺還不如我呢！給人造成這樣的印象很差，這是對企業形象的一種損害，同時還會造成：

• 面試官不敢招你，都強過面試官了。所以最后發現，“不是你不行，只是不合適”這樣的評語。
• 候選人看不上這公司。就派這么一個人來面我，是不是不尊重我，既然如此，我何必來這里給你賣命。
• 浪費雙方時間。

我們鼓勵招牛人，強人，甚至強過自己的人。如果需要可以安排更專業的人士來把關。專業不夠，胸懷來補。

六、注意地域和生態位

一般大廠經驗的，有競對關系的企業中出來的人，命中率會高一些。

每個城市的人才分布屬性都不同，必須關注外部環境，了解市場?；旧?，統計上的大趨勢人才都向大城市，大公司轉移。北上廣深杭，有非常多的人才，每年的學生去的最多的也是這里。然后是大公司，一線大公司會壟斷大部分的人才。所以，除了自己的垂直熟人圈外，更多關注這些公司的動向。哪個大廠財年到了，最近HC鎖了，或者開始招人了，哪個業務做的不好，要砍了，估計會釋放出一批人，哪個賽道或者獨角獸格局發生變化了，哪個公司被收購了，這些都會導致，有一部分“需求”出現了，更早關注，可以幫你找到你要的人。

部分城市的特性也存在不同的，杭州最大的就是阿里巴巴，然后網易，有道，剩下的是創業公司，在互聯網圈子里大多數人的選擇不太多，所以會有人遷移去到上海居多，也有去北京的。北京大廠也不少，創業的更多，格局會不同。上?；ヂ摼W寡頭格局一直在變，基本也是這個套路。

總結

本篇從面試官角度，看產品經理招聘的操作，分享了一些筆者的經驗。希望可以幫助產品面試官打造心儀的團隊。當然，知道考官的套路后，候選人也可以更好地做好準備。

面試官就是發了offer也不要掉以輕心，要保持溝通，因為會跳票。

本文由 @二師兄 原創發布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。

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