衡量一個團隊有效性是有一套標準，有效性越高的團隊，通?？冃б矔礁?。但是這個世界上極少有非常完美的團隊，大多數團隊都是既有優勢也有劣勢，甚至優勢和劣勢會表現得非常明顯。

今天參加了公司組織的關于領導力的研討，在團隊領導力部分培訓中，老師給大家介紹了“團隊有效性結構地圖”。我發現這個團隊有效性結構地圖不僅適合團隊領導者來評估自己的團隊優勢、劣勢，作為一名普通員工也可以來審視自己所在團隊的狀況，從而確定自己是否適合這個團隊，還可以跟自己職業生涯中經歷過的不同團隊做對比。

團隊有效性結構地圖講了七大要素，而每個要素下又包含若干維度。這是“國際組織與領導力協會”（IAOL，International Association of Organization & Leadership）多年考察和實踐的經驗總結。

團隊有效性結構地圖的七大要素

第一個要素是“萬眾一心”（Thrust）

即對需要實現的目標有共同的思維取向。這里面包含三個維度，首先是“方向管理”，即團隊成員目的相同，協力設定符合組織目標的挑戰性目標；其次是“方向明確”，即團隊成員知道如何根據團隊及組織的目標開展自己的工作，并能向他人闡明團隊的目標及衡量成功的標準；再次是“方向承諾”，即團隊成員對目標有共同的使命感，齊心協力實現團隊和組織目標。

第二個要素是“相互信任”（Trust）

即相信他人會做有利于團隊和彼此的事情。這里同樣也是包含三個維度，首先是“實際交流中的信任”，即團隊內部溝通坦誠、真誠、充分；其次是“行動中的信任”，即團隊決策得到支持，團隊成員言行一致，實際行為與宣揚的價值觀一致；再次是“團隊內部信任”，團隊幾乎沒有內部競爭，團隊成員相互激勵，定期進行公開反饋，在隊友需要時欣然提供幫助。

第三個要素是“知人善任”（Talent）

即要完成工作，整個團隊有必備的技能。這個要素包含兩個維度，一是“人才的獲取與提升”，即團隊確保其擁有實現目標所需的各類人才，并使用系統化的流程提升團隊成員的技能；二是“人才的分配與部署”，即團隊人才互補、平衡，成員視人才為集體共有的資源，如果某位成員對某一領域更擅長或更有見地，其它團隊成員會欣然聽從他的意見。

第四個要素是“團隊協作”（TeamingSkills）

即有效且高效地處理團隊工作。這個要素包含的維度比較多，一共有六條：一是“資源管理”，即團隊有效計劃并利用它的資源，運用其成員的經驗，需要時尋求外部幫助；二是“團隊學習”，即團隊成員將失敗、錯誤以及成功的案例作為典型加以借鑒，通過學習新技能和新技術不斷進行自我提升；三是“決策制定”，即團隊及時做出決策，手機充足的信息以制定客觀決策，且擁有開放的決策制定流程；四是“沖突解決”，即團隊成員設身處地的傾聽，并想方設法提供機會解決所有成員的需求，能夠冷靜的就有爭議的問題展開討論知道達成共識；五是“團隊氛圍”，即團隊成員之間情誼深厚，團隊成員集體慶祝成就，他人能明顯感受到該團隊對于合作樂在其中；六是“流程管理”，即團隊靠流程驅動，使用有效的工作流程確定并解決問題，運用最佳實踐來簡化流程從而實現最佳表現。

第五個要素是“行之有效”（Task Skills）

即實現成功所需做出的努力。這個要素包含了四個維度：一是“聚焦”，即團隊以客戶為中心，以關鍵任務為重，但又能從容不迫的隨著形勢的變化轉移重點并實現目標；二是“任務靈活性”，即團隊靈活分配工作，成員在其工作上擁有充分的自主權，此外，他們還分擔并平衡工作量；三是“測量”，即團隊使用績效測量系統追蹤結果，成員了解測量成功的標準并使用反饋來改善團隊表現；四是“成果交付”，即團隊充分利用資源，協同合作，努力實現重要目標。

第六個要素是“組織對團隊的支持”（Team Support from the Organization）

即組織領導對團隊工作的支持程度。這個要素只有一個維度，那就是要素本身，即組織設定清晰的目標，為團隊提供獲得資源，信息和培訓的途徑，并授權團隊制定決策和獎勵團隊的表現。

第七個要素是“團隊領導者匹配”（TeamLeader Fit）

即團隊領導者與團隊需求的匹配程度。這個要素同樣只有一個維度，也是要素本身，即團隊領導者使團隊與組織的愿景和戰略相符，維護團隊的利益，授權、激勵病發展團隊成員以實現其目標。

通過上面的介紹，我們不難看出：衡量一個團隊有效性是有一套標準，有效性越高的團隊，通?？冃б矔礁?。但是這個世界上極少有非常完美的團隊，大多數團隊都是既有優勢也有劣勢，甚至優勢和劣勢會表現得非常明顯。

例如有的創業團隊在“知人善任”上比較突出，核心團隊成員都是非常優秀，但是在“團隊協作”上可能表現不佳，因為成員之間對要實現目標的思維取向上不一致，決策制定、流程管理上欠佳。有的大公司里的某個團隊，可能團隊氛圍好，大家相互信任，有很好的團隊協作，但是負責的產品又不一定是核心產品，組織對團隊的支持較少，工作不聚焦，成果不可衡量等。

我們經?？吹揭粋€普通員工判斷自己是不是要留在一個團隊中主要就是看兩點：一是自己的薪酬待遇，二是自己的上司主管，這兩個不滿意第一時間就想著跳槽或是換團隊。那么通過團隊有效性結構地圖中的七大要素可以給自己做決定更多參考。也許你剛加入了一個團隊，薪酬待遇是偏低，但是如果這個團隊有效性的評估很高，那么團隊的績效就會向著好的方向發展，水漲船高，你的待遇自然越來越好。反之，如果你換了另一個團隊，薪酬待遇是提升了一些，但是如果團隊有效性很差，你也可能面臨工作壓力、被裁員、工資長久不漲的風險。領導者也是類似，你對當前團隊的領導者有諸多不滿，但是在一個團隊有效性很好的組織中，如果真是這個領導者的問題，那么在“知人善任”的層面就會有調整，說不定過一段時間他就不是你領導了。相反的，有的領導對你很好，但是如果團隊有效性不好，那么你也不一定會有什么發展。

其實好的團隊都是類似的，但是不好的團隊就各有各的不好。有時候你覺得好的團隊可能潛伏危機，而你覺得不好的團隊說不定有很大的發展潛力，任何時候都要慎重、全面的看待問題。

作者：鄧俊杰，金蝶云之家首席用戶體驗架構師

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