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編輯導語：談到90后和00后，大家都覺得是熱愛自由、有個性、不受拘束的一代人。于是出現(xiàn)了很多段子或者短視頻“吐槽”這代年輕人的就業(yè)觀，其中不乏有“想辭職就辭職”、“老板也不能管著我”、“裸辭有什么好怕的”……在吐槽的背后，管理者也應該意識到，只有管理好這屆年輕人，公司才會有未來。

隨著當代年輕人的畢業(yè)與入職，我們總是能或多或少的聽到年輕人難管的話語，究竟是當代年輕人出了問題，還是企業(yè)的管理方法出了問題呢？

文化人分別從企業(yè)與年輕人倆個方面，系統(tǒng)全面的告訴你當代年輕人在工作中究竟要什么，年輕人真的不能吃苦、理想就是不上班嗎？企業(yè)又該在管理的主要方面做出哪些改變？而年輕人在這種情況下又該怎樣進行自我管理？

都“0202”年，不會還有人在用“老方法”管理年輕人吧，不會吧不會吧？

——誒，還真有，而且不少，特別是在眾多的中小企業(yè)之中。

從這些企業(yè)的管理者的角度來說，總有管理者站出來說：“現(xiàn)在的年輕人真的太難管了，罵不得、批評不得，動不動就要和我說離職?！薄ⅰ艾F(xiàn)在年輕人太拽了，我行我素的，動不動就頂撞我，好像工作就對他們來說是件漠不關心的事一樣”、“現(xiàn)在年輕人，一點苦都不吃，怎么現(xiàn)在的年輕人工作都是這樣呀，比我們那時可差遠了”……

而對年輕人來說，只會覺得明明是你們管理者的觀念、手段都已經(jīng)過時好吧，不但停留在過去的時代中，不懂管理的創(chuàng)新，反而擺譜擺領導架子倒是一流，最終還賴到我們年輕人頭上，說我們年輕人不行，知我者謂我心憂，不知者謂我何求。

文化人并沒夸大任何一方，這些都是發(fā)生的事實。而從事實中，究竟是現(xiàn)代的年輕人不行了，還是過去的“老方法”不適用了呢？管理者需要轉(zhuǎn)變呢？

文化人作為年輕人中的一份子，我想說的是“老方法“”真的不適用了！如果不能及時調(diào)整，管理不好這屆的年輕人，你的企業(yè)真的沒有未來！

比如：在企業(yè)的市場營銷中，企業(yè)家們都開始意識到當代年輕人將會是未來的消費主流，都在想盡辦法做好“討好年輕人的課題”與品牌年輕化的研究。

文化人也寫過相關的文章：年輕人不要你的品牌了，怎么辦？（內(nèi)含對《后浪》的預測），在這篇文章中，我想漏掉了一個在b站討好年輕人的辦法（特此補上）：除了自身入駐b站以及找up主制作軟廣視頻之外，動漫區(qū)的冠名廣告也不容忽視。

首先b站作為二次元起家的網(wǎng)站，擁有著大批的粉絲，特別是近倆年國漫區(qū)的崛起，國漫更值得在片頭投放廣告。比如去年把所有國漫片頭投放廣告的脈動飲料，今年在《靈籠》片頭投放的一加手機和華碩天選筆記本系列，都取得很不錯的效果。

對于這種廣告，b站“難伺候”的年輕人一點都不反感，甚至滿屏的彈幕都是“讓他恰”、“我先買一箱脈動”、“我真買了”等。先不說是否真的買了，但品牌好感度與曝光度的目的一定是達到了。

為什么會存在這樣的現(xiàn)象呢？

因為觀眾非常清楚，只有制作團隊有錢有經(jīng)費，我們才能看到更快的更新、更長的時長、更精彩的畫面、更熱血的戰(zhàn)斗。

特別是今年7月的黑馬國漫：《霧山五行》，自16年預告片發(fā)布以來，直到今年才發(fā)布正式作品，而且總共就三集，觀眾苦苦等了四年，故事才講了個開頭。

因為其工作室六道無魚沒人呀，總共才6個人，其正式發(fā)布的每個pv作品在b站投幣數(shù)都達到七百萬以上，滿屏的彈幕都是“兄弟們快投幣呀”、“為什么最多只能投倆個幣”….

所以文化人完全有理由相信，如果有企業(yè)愿意給制作方投放廣告，相信其粉絲一定會非常樂意購買其產(chǎn)品。

補充完畢，希望可以給到大家更多關于品牌年輕化的啟發(fā)。

言歸正傳，既然企業(yè)能夠意識到年輕人在市場中的重要性，更應該全面的理解年輕人不只是消費主力軍，也可以是企業(yè)中的頂梁柱，年輕可能意味著更多的工作精力、更創(chuàng)新的想法、更超前的理念、更不懼挑戰(zhàn)等。

說這些，都是為了改變領導者的觀念，只要企業(yè)的領導者有這個觀念，那都好辦。

一、老方法成功的原因

前文文化人認為老的管理方法不適用于現(xiàn)在的年輕人，這也是造成現(xiàn)在企業(yè)人才缺失與年輕人就業(yè)矛盾沖突的原因。

與其說是老的管理方法，不如說是目前多數(shù)企業(yè)采用的管理辦法：

1. 在人力資源上，人力資源不專業(yè)、系統(tǒng)不完善；
2. 在組織架構上，層級關系明顯：在職場中，職位權力的影響力非常之大，很難有人能夠經(jīng)受住權力的誘惑，特別在眾多的中小企業(yè)中，管理者都非常的迷戀權力與張揚自身的職位權力；
3. 在管理文化上，隨波逐流，并未產(chǎn)生自己特有的企業(yè)文化：例如看到別的企業(yè)狼性文化成功了，自己也要宣傳狼性文化。結(jié)果是領導者自身不是很理解狼性文化，宣傳不到精髓，員工更是茫然；
4. 在員工激勵上，無創(chuàng)新與準確抓準員工需求，中國企業(yè)眾多的激勵手段就是“賺錢文化”，而對于員工職業(yè)規(guī)劃、能力的培養(yǎng)與進步，少之又少；
5. 在工作溝通上，不重視員工的情緒管理，不重視溝通技巧，不在乎場次；
6. 在企業(yè)內(nèi)部信息互通上，開會是最好的方法，但有時會陷入為了開會而開會和開會效率低下的問題；
7. 濫用“中國智慧”，易經(jīng)的陰陽文化給到中國人最懂得創(chuàng)新與變化，每個中國人都是天生的領導者。而很多格局小的中小企業(yè)領導者很容易“自以為是”，放大這種小聰明，會讓員工產(chǎn)生一種“你把我當傻子”的感覺。

聽起來，好像現(xiàn)在多數(shù)中國企業(yè)的管理方法很糟糕，文化人不會是在扯犢子吧？然而如果你真的在中小企業(yè)待過，乃至一些大企業(yè)，這種現(xiàn)象隨處可見。

每個時代都有其特定的管理方式與形成原因，雖然我們現(xiàn)在看來這些企業(yè)的管理手段很糟糕，但其結(jié)果卻是促進了中國市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。

為什么呢？

因為在過去，生活水平與生產(chǎn)力較差，人民的需求是溫飽與下崗再就業(yè)，且因為市場經(jīng)濟的接入，釋放了中國巨大的人力資源，這些繁榮都是中國勞動人民的辛勤付出所換來的。

管理只是作為從西方學習而來的一個輔助手段，很少有企業(yè)會去系統(tǒng)的學習西方的管理思想與原理，并歸納其在中國的特色發(fā)展。

時至今日，多數(shù)企業(yè)的管理手段、思想都開始轉(zhuǎn)變，比如在層級上，開始宣傳自身的扁平化管理、下午茶的激勵手段等，但存在動員少、未涉及核心等現(xiàn)象。

就如同《游戲化實戰(zhàn)》所說的：“大多數(shù)企業(yè)都錯誤地認為，支付了員工薪水，員工就必須完成工作，無論政策有多差、老板脾氣多糟糕、工作環(huán)境多惡劣”

如果不是這種現(xiàn)象廣泛的存在，企業(yè)家們也就不會有這種錯覺。如今的這種管理思想只對上一代的員工比較適用，畢竟他們上有老，下有小，以及房子車子都等著他們供呢！

不得不感嘆，中年**不如狗呀。

隨著年輕一代的畢業(yè)與入職，這些錯誤的觀念、老舊的方法放在Z世代身上，不管用了，年輕人聽到這種管理方式，跑都跑不贏，更不用說聽您的”指指點點”。

那當代的年輕人究竟要的是什么呢？在管理中又當做如何轉(zhuǎn)變呢？聽文化人給您慢慢嘮嘮。

二、年輕人要什么

不同與上一代的成長環(huán)境與教育，現(xiàn)在的年輕人的工作需求與緣由有這些：

1. 最好給我才華與夢想

《韓非子》中有這樣一段話：“明君之道，使智者盡其慮，而君因以斷事，故君不窮于智；賢者敕其材，君因而任之，故君不窮于能；”

大概意思是說賢明的“君主”使智者竭盡思慮，君主據(jù)此決斷事情，因此君主的智力就不會窮盡；鼓勵賢者發(fā)揮才干，君主據(jù)此任用他們，所以君主的能力不會窮盡。

受過良好教育，特別是才華橫溢，表達欲望強烈的年輕人渴望這樣的舞臺與機會。

想必管理者都聽過這樣的聲音：“不要和我談理想，我的理想就是不上班”，我相信年輕人不是沒有理想、不是不想談理想，而是不想和你談理想。

因為在你的身上，他們看不到你所說的理想，不如真實點好。

尤其是現(xiàn)代年輕人實事求是的思辨能力越來越強，如果你不真實，或者不敢面對真實，一定會遭到年輕人的唾棄，也就管理不好年輕人。

這也是為什么多數(shù)企業(yè)用狼性文化等手段無法激勵年輕人的原因，不是說這種激勵手段不適用了，歸根結(jié)底還是年輕人認為你的領導能力不行。

你所說的東西不真實，又或是言行不能合一、太虛無縹緲，上一輩的員工雖然也知道如此，但因為生活、人生經(jīng)歷等各種原因，也就睜一只眼閉一只眼，換做是年輕人，他們便會很鄙夷。

領導連最基本的實事求是都做不到，他還給我談理想，鬼鬼，玩呢。

好比換做華為的任總用狼性文化，年輕人就很受用；換做你使用，就很不受用。因為年輕人所感覺的領導格局、智慧、戰(zhàn)略指揮、統(tǒng)籌規(guī)劃以及薪水是不一樣的。

才華與夢想是建立在企業(yè)幫助年輕人能力的提升之上，年輕人希望企業(yè)給自己磨礪與鍛煉的機會，你可以讓我忙，但不能除了忙學習不到任何東西，做的都是重復性的、替代性很強的工作，否則也是不行的。

現(xiàn)實世界總是如此魔幻，理想與夢想更是建立在真實之上的，企業(yè)家們，勇敢面對真實吧。

2. 同時能給我錢

孟子有云“魚和熊掌不可兼得”，當代年輕人無論是從學識上，還是在懂得的人生道理上都比上一輩的人優(yōu)秀多了（普遍而言），就好比文化人作為一個95后時常會感嘆，現(xiàn)在的00后比我們可厲害多了。

年輕人當然知道夢想與理想的鍛煉機會，往往可能就意味著抉擇，同時擁有最好不過，倘若看不到理想，那給我錢吧。

所以如果管理者感覺到年輕人總是給你談錢，卻不談其他的東西，得好好反思。

無論是上一輩還是這一輩，人們工作的原因無非就是：

1. 賺錢；
2. 釋放自身能量；
3. 在社會環(huán)境中，實現(xiàn)更高的自我。

無論是老一輩還是我們這一輩，金錢都會是上班的最要目標之一，雖然可能對于老一輩是首要目標，而對于年輕人，因為年輕，更愿意用時間去換才華，然后用才華去換取金錢。

但即使這樣，金錢還是非常重要，特別是良好教育的年輕人其預期工資會更高。

雖然年輕人一邊吐槽著互聯(lián)網(wǎng)科技公司的“996福報”，但工資與獎金到手之后，又感慨到“我還能在干500年”……

還是真實。

3. 實在不行給我尊重

如果你既不能給到年輕人夢想、又給不了金錢，那就把最基本的尊重給到年輕人吧，現(xiàn)實卻不是這樣的。

很多情況下面臨著這樣的一個情況：

企業(yè)的領導者、管理層，在年輕時既沒有現(xiàn)在的年輕人厲害，甚至這么多年的工作能力積累還不如當前的年輕人（其實有些人10年的工作經(jīng)驗不如說是把一年的工作經(jīng)驗做了10年罷了）。

但因為職位權力的存在，這也就導致出現(xiàn)一個問題：《論語》有言：“修己以敬，修己以安人，修己以安百姓”，如果用一句話高度的概括管理，這就話便是“管理是個修己安人的過程”。

這是連國外的管理學家都非常羨慕和佩服中國的點。

因為多數(shù)領導者修己不夠，看到比自己優(yōu)秀的下屬竟然會產(chǎn)生妒忌的心理，絕非杜撰，這種情況在中國非常多見！

但因為職位權力存在，更會放大這種作用，領導心中無法釋懷的心理好像有了宣泄的理由與場所。而年輕人因為職位權力的缺失，即使再有才華和修養(yǎng)的人，也很難向上管理去“安住領導的心”。

這是完全錯誤的，《墨子·親士》有言：“良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。是故江河不惡小谷之滿己也，故能大。圣人者，事無辭也，物無違也，故能為天下器?！?/p>

無論是上一輩、這一輩，沒有人不會在意他人對自己的尊重，不過是年輕人比上一輩更看重，有才華的年輕人則又更進一步。

三、改變

企業(yè)管理為了適應年輕人所要作出的改變，是一個系統(tǒng)的工程，不僅涉及到核心的整體，也涵蓋細節(jié)的創(chuàng)新，從以下幾個方面說明：

1. 人力資源

人力資源在人事方面主要負責的有：招聘、培訓、留存，在企業(yè)自身還沒有強大到能夠主動吸引人才，“萬人敬仰”的地步時，人力資源是一個企業(yè)的靈魂。

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源是不完善的，或許是因為HR本身的不專業(yè)，或是因為領導的不授權。

一個擁有“慧眼”的HR，加上領導的授權（倆者缺一不可），能夠幫助企業(yè)快速的獲得需要的人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

對于年輕人來說，在人力資源上存在很明顯的矛盾沖突，企業(yè)要求的工作經(jīng)驗與應屆畢業(yè)生的無工作經(jīng)驗之間的沖突，HR的“弱智問題”與有工作經(jīng)驗的年輕面試者對企業(yè)了解不多之間的沖突。

而對應屆畢業(yè)生的面試更考驗一個HR的水平，剛畢業(yè)的孩子相對來說就是一張白紙，能不能做好，在一定程度上取決于培訓、領導。

而對于面試問題的設計，好比營銷策劃中做的市場調(diào)研，要關鍵與具體。

HR除了了解面試者過去的工作經(jīng)驗之外，應當仔細思考我所招聘的這個職位他要在工作中負責處理解決哪些問題、我們企業(yè)可以給到其怎么樣的資源、乃至目前所遇到的一些在這崗位上的困境，然后詢問面試者相應的問題，讓其給出見解與思考。

而不是類似于“我要達到…..的目標，如果是你，你會怎么做”、“你對這個行業(yè)有了解嗎”、“你對加班怎么看”等，太寬泛了。

比如在你對加班怎么看，應該變成目前我們公司會在什么樣的情況下加班，造成這樣的原因在于哪，對于這種情況我們在員工加班時會給到什么樣的補助。

如果是你，你會在這種情況下如何從根源上處理這件事呢？你個人的時間與加班是否有沖突呢？最后才是你能否接受加班嗎？

而不是就一句你能接受加班嗎？我相信所有人心理的答案都是我不能！

問題的前后邏輯要清晰、信息要充分，即使有過很豐富的行業(yè)經(jīng)驗的人才也不可能做到對公司非常熟悉，在想要員工給到企業(yè)東西的時候，應該對立統(tǒng)一的思考，我先給到員工什么。

認真設計問題、真心對待面試者，我們才能挑到對公司真心的人才，才不會出現(xiàn)沒做倆天人跑沒影的情況。

而在培訓中是一樣的，有些企業(yè)壓根就沒有培訓系統(tǒng)，而更多企業(yè)的培訓太啰嗦、太寬泛。導致年輕人覺得培訓了就和沒培訓沒啥倆樣，無聊加浪費時間。

在培訓時，例如在介紹組織架構上，每個架構在對應的工作中解決怎樣的問題、與我產(chǎn)生怎樣的關聯(lián)；在介紹直系領導上，領導的個人風格是怎樣的、目前他的任務是什么、如果你表現(xiàn)優(yōu)秀或者犯錯誤，其獎勵方法與處罰手段會有哪些；你完成哪些目標是你應該做的基本、哪些紅線是你不能觸碰的，在做好基本工作時，你又能去嘗試哪些更高的問題，你能得到怎樣的獎勵。

總之三點大原則：與實際工作有關、與我有關和具體。

如此人才流失的問題相對會少很多，后續(xù)工作的開展也會高效許多。這種改變不僅適用于年輕人，更適用對所有的面試者。

2. 層級結(jié)構與關系

任何組織都有層級關系，這是無法避免的，只是層級的多少而已。

管理學中有個管理幅度的基本概念，指的是每個人的管理所能夠管理的下屬是有限的，高層越是如此。所以造成企業(yè)組織的龐大與臃腫，特別不適合與變化相對比較快的市場。

于是大多數(shù)的企業(yè)與管理理論開始強調(diào)扁平化、無邊界的組織。但其實這會造成管理層工作量增加，權責混亂、缺失的問題，因為層級扁平了。

舉例來說，例如管理層級只分倆層：管理者和執(zhí)行者。因為中間層級的減少，管理層可以快速接受到信息，進行處理。

但因為所有的底層員工都是有一個或幾個管理層負責，管理層工作量大大增加了，并且因為各部門所負責的事項不同，而又沒有部門直系領導，那我們部門的事由誰負責與決定呢？

所以扁平化管理只適用于小型的公司、人數(shù)不多的情況下，層級結(jié)構無法避免，年輕人又討厭層級，這種情況下該怎么辦呢？

我們看看人數(shù)眾多的互聯(lián)網(wǎng)科技公司阿里巴巴是怎么做的吧：取花名，即拋棄原來的傳統(tǒng)的內(nèi)部稱謂：李總呀，趙總呀，而是讓花名替代這些稱謂，比如馬云的花名是“風清揚”。

現(xiàn)在大家取得花名千奇百怪，不僅頓時拉近了人與人之間的距離，還在無聊的工作中增添了不少樂趣。

從本質(zhì)上來看，取花名取消了層級結(jié)構嗎？并沒有，那效果為什么卻非常顯著呢？

對此，文化人的觀點是，年輕人其實并不討厭層級結(jié)構，人自從生下來就在層級結(jié)構中：爺爺奶奶、爸爸媽媽、哥哥姐姐…..年輕人討厭的是領導太把層級結(jié)構當回事，說直白點即領導架子太足。

工作中總的有人對自己的工作把關，負起權責，大家都是出來工作，幫助企業(yè)解決問題的，不是來看你擺譜擺臉色的。

取花名是拉近上下級關系、凝聚人心的一種手段，但其實這種手段可以有很多，相信以中國人的變通能力，這都不會是問題，關鍵在于“領導者不把自己當做領導者，員工自會把你當做領導者”。

如果管理中的層級結(jié)構不會讓年輕人在踏踏實實完成工作中產(chǎn)生阻礙，而自身好的建議與想法又能有渠道進行表達，層級多那又有什么關系呢？

3. 企業(yè)文化

沒有企業(yè)文化比生搬硬套企業(yè)文化好，沒有企業(yè)文化本身就是一種企業(yè)文化。

企業(yè)文化是很多企業(yè)管理中的通病，特別是用別人的、老氣的企業(yè)文化強加給自己。

都什么年代了，還有企業(yè)在宣傳狼性文化呢？

年輕人不是不認識狼，而是狼是吃肉的，現(xiàn)實中的企業(yè)又想讓狼跑，又不給狼吃肉，狼表示：觀音大士，我好苦呀。

現(xiàn)實中很多宣傳狼性文化的企業(yè)表示都是的企業(yè)的偷懶或者無能。

企業(yè)文化是自發(fā)的、由下而上的。是看得不見的思想指導出的看得見的行動，比如前文我們說的取花名，這就是一種年輕的企業(yè)文化。

年輕人愛的是什么？

有趣、打破常規(guī)、自我表現(xiàn)，而不是聽你的婆婆媽媽，道理誰不懂，誰不知道要完成工作。

如果管理者不了解年輕人，不懂年輕人，不如就放手，讓年輕人自己去造：制度你來定吧、墻上的標語你來想吧、一切你覺得老舊的推翻的東西，都由你來給我建議與想法吧。

領導者只要定總要求就好了，如從內(nèi)部的員工來看，在不耽誤完成目標的同時工作開開心心；從外部來看，別人看我們員工的行為、儀表，企業(yè)標語等會覺得我們公司是一家年輕活潑，富有創(chuàng)新精神的企業(yè)就好了嘛。

比如我們來看摸魚文化，在一定的工作周期內(nèi)，如一個星期，任何人都不可能滿打滿算，摸魚是必然現(xiàn)象。

與其避免它，不如大大方方的表現(xiàn)出來，反而更討年輕人喜歡，因為這本身就是企業(yè)文化的一種。比如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，特定為摸魚建立了個導航欄。

再重復下前文我們說的：“對年輕人的管理一定要真實，或者說管理本來就該真實，勇敢面對真實吧企業(yè)家。”

又如文化人上班公司里的“沒有好創(chuàng)意，沒有可樂喝”標語，這都是企業(yè)文化年輕化的表現(xiàn)。

4. 正確激勵

“下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智。”，好的管理者能夠充分激勵員工，優(yōu)秀的管理者能夠盡人之智，盡人之欲。而達到盡人之智的方法都建立在滿足員工的需求之上，員工的需求得到滿足了，工作動力就強烈了。

就前文我們所說的人們上班的一般目的與年輕人的目的一樣，要深入了解員工在不同情境下需求是什么？

例如員工為了賺錢，那么獎金就是一種激勵方式；員工為了在社會中實現(xiàn)更高的自我，便可以像谷歌一樣，讓員工在工作中體會到意義感、成就感與自主感，實現(xiàn)自我。

如同市場營銷的成功是建立在需求上一樣，成功的激勵也是如此。

比如現(xiàn)在金錢對人們的激勵就相對弱了一點，原因在于：一是現(xiàn)在條件普遍好了，為了多賺取的那點錢對員工來說并不值得，而且金錢目前只是一個基本的東西，金錢到位了可能沒有什么激勵效果，金錢沒到位，負面效果很嚴重。

想要激勵你的員工，就認真研究你的員工需要什么吧，并盡可能的滿足其需求，而不是敷衍了事。

5. 工作溝通

與人溝通是高度的藝術，特別是在中國。

在之前的一些文章中文化人就分析過，中國人的陰陽辯證是深入血液的，永遠不要相信中國人說什么，而是要辨別其語言背后的辯證思維。陰陽怪氣指的就是這個。

當代年輕人懂不懂陰陽怪氣，當然，就好像古代的君子并不是不懂生命的可貴，懂得卻不做才顯得“不為五斗米折腰”的可貴精神與中國人的風骨。

領導切莫以為年輕人聽不懂你話中話的意思。

除此以及總綱領之外，在與年輕人的溝通上，可以融入年輕人的風格：愛頑梗、愛吐槽別人與自我吐槽、愛用表情包等，試著改變自己，還可以起到讓自己“再年輕一次”的效果。

例如在很多互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)就是這樣做的，比如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理的管理層完全懂年輕人的梗在哪、話題在哪，甚至年輕人收藏的表情包他都有，你會有種錯覺，對面和你溝通的真的是35歲、乃至40歲以上的人嗎？

營銷中的很多人也是如此，如果你和年輕人的溝通能達到這種效果，那年輕人可愛死你了。

6. 信息互通

在管理中信息的互通非常重要，只有上級下達、下級上達、同級協(xié)調(diào)，企業(yè)才能順利的運作。

信息互動與上級和與年輕人溝通的區(qū)別在于，溝通更多的是一對一，或者是部門內(nèi)的。而信息互通指的是整個企業(yè)所有部門的信息互通，而這種互通最行之有效的方法就是開會。

開會本事并沒有錯，它的存在是為了解決企業(yè)所存在的問題，然而很多企業(yè)的管理層，好像只有在會議中才能體現(xiàn)自我的管理能力、對公司的價值。

在抖音上、b站上，調(diào)侃這種企業(yè)為了開會而開會的吐槽、搞笑視頻、評論可不少。當然，有時候我們也能明顯的感覺到管理層并不想這樣，但迫于領導層的壓力不得不此。

所以也呼吁領導者，開會的本質(zhì)是高效的信息互通，如果問題解決了、思想傳達到位了，趕緊結(jié)束會議吧。

留著時間給員工工作吧，如果沒有工作就趕緊下班唄，或者讓員工學習成長。一寸光陰一寸金，如此豈不是更好？

此外，還有另外一種信息互通的方式，廣受大家的歡迎：復盤。

例如零一裂變在操作完每個項目完之后，都會進行全部的復盤，不僅可以讓信息充分互通，還能滿足年輕人的自我成長需求、激勵員工。

四、年輕人自我管理

聊完了這么多企業(yè)在管理應該要做出的改變，年輕人當然也要進行自我管理，特別是當大家的目光都投放在年輕人身上的時候。

這種情況下，年輕人該在哪些方面進行自我管理呢？文化人建議從下面?zhèn)z點出發(fā)：

1. 正確面對有限性

在哲學上，有個東西叫做“有限性”，意思是說每個人都存在有限性：人的生命是有限的、學識是有限的、智慧是有限的、理性是有限的、金錢是有限的等；這種有限性在工作中的表現(xiàn)可能有：工作能力是有限的、工作效率是有限的、正確率是有限的等。

無論是年輕人，還是管理層、領導層都會感到這種有限性，只不過是年輕人相對來說可能會多一點。

在感受到有限性的時候，人們都會體會到：恐慌、煩惱、焦慮、乃至人生的本質(zhì)就是一個苦的過程，苦海無涯….我想年輕人的體會可能會更深刻。

但是某人說過“消除恐懼的最好辦法，就是面對恐懼，奧利給”，當在工作中感受到自身有限性的時候，年輕人更應該把自身有限的智慧放在對自我的提升上，而不是去想辦法走一些所謂的在工作中的捷徑，比如討好領導之類的。

只有走上如同孔子所說的“好學則不惑，力行則不憂，知恥則不懼”這條路，才能讓這種有限性不斷縮小，超越自我，克服有限性。

2. 用國際的視野，解決中國企業(yè)的問題

從商業(yè)交易來說，讀書是最棒的交易了，沒有之一。

很多學者、教授花了半輩子，甚至一輩子在某個領域?qū)Ｑ校@些人我們很難接觸到，但他們的書本我們用不超過一百元的價錢就能買到，甚至夸張點來說在微信讀書上可以免費閱讀。

沒有比這更保值，更劃算的交易了。

特別是中國近代以來，存在一大批“學者”，他們是站在國際的視角，來看到中國的發(fā)展，解決中國的問題。在管理學界，這樣的人同樣有很多，例如成中英、曾仕強、陳春花等。

文化人堅信的認為年輕人需要這樣的視野、見識。

很多西方的管理理論在中國并不一定會完全適用，甚至中國古典文化中所蘊含的管理思想也非常值得我們?nèi)W習與借鑒。

無論是從國家層面管理作為推動經(jīng)濟發(fā)展倆只車輪中的一只來說，還是從個人總會處在市場經(jīng)濟中、企業(yè)之中來說，我們這代的年輕人不僅要學習管理理論，“安身立命”，更要進行創(chuàng)新，歸納與總結(jié)符合中國特色的管理理論。

畢竟年輕人是國家的未來，而一個國家最好看的風景，不正是這個國家的年輕嗎？

五、結(jié)語

年輕人不是不能吃苦，只是當代年輕人更明白什么苦更值得吃，好比企業(yè)只要稍微能給年輕人一點未來的希望，年輕人都是拼了命的在奉獻自我。

在現(xiàn)實中，一代比一代更優(yōu)秀的年輕人會冒出來，成為企業(yè)、乃至成為這個國家的頂梁柱，我們更需要用開放包容的心態(tài)看待、接納、培養(yǎng)年輕人。

“行有不得，皆反求諸己，其身正而天下歸之”。

文章最后文化人想對現(xiàn)在以及未來任何聘用文化的企業(yè)說：“你所認為的Z世代身上的優(yōu)點文化人都有，而你所認為Z世代身上的缺點文化人都‘沒有’，即使有文化人也在努力的克服與提升中，不要問文化人在倆年內(nèi)從一名學渣成長成現(xiàn)如今付出了什么、經(jīng)歷了什么，你只要知道現(xiàn)在的文化人和以后的文化人只會越來越好?！?/p>

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參考：

《韓非子》、《墨子》、《論語》、《大學》、《孟子》、《游戲化實戰(zhàn)》、《管理學原理》、《管理哲學導論》、《中國哲學與世界哲學》。

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