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下一份工作的雇主更會對你的“頻繁跳槽”心生顧忌。

我的個人公眾號后臺就非常高頻率地接到類似的“煩惱咨詢”：運營工作沒法進行下去了，怎么辦？諸如此類。

鳳翔千仞，非梧不棲。

作為一名抱負遠大的運營人，我強烈建議大家抱著找終身伴侶的心態(tài)來尋覓工作機會。

畢竟，青春苦短，時間一晃就過去了是不？

靠譜運營的三個條件

那么，我們應(yīng)當(dāng)如何判斷一份運營工作是否靠譜呢？或者更具體地說，怎樣的運營工作才能既讓你發(fā)揮所長，又能持續(xù)進步呢？

筆者認為，一份優(yōu)質(zhì)的運營工作必須同時滿足三項條件：

1. 有一個靠譜的上級，給到你發(fā)揮實力的空間
2. 公司重視運營，以運營為核心推動產(chǎn)品發(fā)展
3. 所運營的產(chǎn)品本身必須是用戶的真實需求

不無遺憾地說，雖然時下運營招聘需求還算火熱。但按業(yè)界現(xiàn)狀，同時符合上述三個條件的互聯(lián)網(wǎng)公司，比例還是比較低的。

但我們可以退而求其次，對于能同時符合以上一兩項，特別是第一項的工作，還是比較有選擇的余地的。

如果要對上述三個條件分配一個權(quán)重，我認為4:3:3會比較合理。

本文最后會舉幾個實際例子說明下。

幸運的是，第一項條件恰好也是我們能夠較容易從外部精準(zhǔn)判斷的。

下面詳細說明這三個條件：

條件一：靠譜的上級

靠譜的上級意味著，他能給到符合你能力的運營權(quán)限，給到你充分施展才華的空間，這一點非常重要。

我們先看下，如果不幸遇上一個“不靠譜”的上級可能會有上演故事：

• 不懂瞎指揮：比如你負責(zé)新媒體運營，可是每一次內(nèi)容制作時，從選題策劃、創(chuàng)意設(shè)計、素材、文案結(jié)構(gòu)，上級都武斷地給你定好了，你只是負責(zé)“組合內(nèi)容”，形同文字搬運工，試問如何實踐自己的運營思考力？
• 控制狂：又比如，讓你負責(zé)APP的用戶運營，但卻不給你后臺的數(shù)據(jù)權(quán)限，每次查看數(shù)據(jù)還得發(fā)郵件申請，甚至三求五請才能拿到數(shù)據(jù)，而且還是不完整的數(shù)據(jù)！試問如此開展運營工作，效率能高到哪里去？

更有甚者，“背黑鍋你來，邀功勛我去”，這樣的領(lǐng)導(dǎo)也是真實存在的……

反過來，靠譜的上級意味著他會放權(quán)下屬，具備豐富的工作經(jīng)驗，擁有體系化的運營思維。在你陷入運營困境的時候，能夠隨時給到你有效的建議，讓你的水平、視野更上一層樓。

那么，我們該如何判斷未來上級的靠譜程度？這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在面試的過程中。

當(dāng)面試談的七七八八，你對公司的產(chǎn)品、薪酬都較為滿意時，我們大可主動詢問負責(zé)業(yè)務(wù)面試的面試官是否就是你未來的直接匯報對象（一般都是），確定后，我建議可以詢問他兩類問題：

開門見山，詢問細節(jié)

直接詢問入職后開展工作的方式，特別是與上級如何協(xié)作：是由他定出一個目標(biāo)，由你去思考去策劃去執(zhí)行，最后反饋；還是每個工作步驟都需要他面面俱到的“指導(dǎo)你”，隨時匯報等。

一般來說，前者的比例越高，說明他越信任下屬，越可能給到你施展才華的空間。

旁敲側(cè)擊，了解歷史

了解他自身的履歷，包括他自己精通、擅長的領(lǐng)域，“請教”他對某業(yè)務(wù)領(lǐng)域未來前景的看法、業(yè)余生活喜好等等……

當(dāng)然，交流這些的目的是觀察他是否足夠自信、心胸是否豁達、自身是否足夠多想法有創(chuàng)意。

一個沒有自信的人，是不可能完全信任下屬，甚至還會打壓下屬的成長。

透過這兩方面的詢問，你大概能夠勾勒出一幅與未來上司共事的日常圖譜，大可自行判斷下這樣的方式自己是否能接受。

有些職場新人擔(dān)心面試時詢問太多會讓對方對自己心生負面評價，這是一種完全沒必要的顧忌。

作為面試過非常多運營候選人的面試官，我可以負責(zé)任地告訴你：通常候選者問的問題越多，問題本身越有價值，恰恰側(cè)面說明了他是一位慎重、有誠意、有主見的人，反倒是面試加分項。

退一萬步，如果一個連你多問幾個問題就因此質(zhì)疑你的面試官，真要被這樣的上級錄用了那才是最大的不幸。

so, just relax.

條件二：公司重視運營

未來能有一個靠譜的上級，對我們運營人而言，可以放50%的心了。

但是，如果一家公司的CEO（首席執(zhí)行官）壓根不重視運營，那也會讓你的運營工作異常慘淡：比如要資源沒資源，要預(yù)算沒預(yù)算，運營戰(zhàn)術(shù)很難按預(yù)定的節(jié)奏開展，甚至你那靠譜的上級也隨時可能離任……

故此，確定了靠譜的上級，還需要判斷一家公司是否重視運營。這個問題，我們可以考察兩點：

1、看薪酬

如今互聯(lián)網(wǎng)的薪酬相當(dāng)透明，我們大可透過招聘網(wǎng)站、調(diào)查網(wǎng)站、詢問朋友和同行，大概能獲取運營崗位大概的薪資水平。

如果你所面試的是一家行業(yè)內(nèi)不缺錢的大公司，開出的薪酬也只是平均水平，哪怕是略高于平均值，那也未必說明運營是個受重視的崗位；反之，如果是一家中小型企業(yè)，但運營工資依然能略高于平均水平，那說明這家公司還是較為重視運營的。

2、看運營在公司的發(fā)言權(quán)

我們可以通過一些“略為尖銳”的跨部門合作問題或“內(nèi)部爭奪資源”的問題來詢問，例如：

1. 當(dāng)我們與產(chǎn)品對用戶需求的解讀出現(xiàn)較大分歧時如何處理？
2. 若需要研發(fā)資源協(xié)助進行簡單的運營功能開發(fā)時，申請難度如何？
3. 運營年度指標(biāo)大概什么量級，是否有足夠的預(yù)算？

如果得出的答復(fù)是類似：

1. 各司其職，功能實現(xiàn)主要看產(chǎn)品的；
2. 或者盡量少調(diào)用研發(fā)資源；
3. 運營指標(biāo)高預(yù)算低等等……

那么，運營地位可想而知了。

記住，一個重視運營的公司應(yīng)當(dāng)是一切資源都圍繞著運營開展。如果你能有幸進入這樣的公司，那么運營的權(quán)利就非常大了。

3、可以詢問面試官這個崗位的未來發(fā)展規(guī)劃

如果他能描述的非常具體、清楚，說明公司對運營這個崗位是有體系化的規(guī)劃，說明公司高層認真思考過運營問題，這也是重視運營的表現(xiàn)。反之，如果他聊的閃爍其詞，或者說的空洞浮華，那么就最好謹慎一些了。

條件三：產(chǎn)品能否做成，做大

如果從鍛煉一個人運營能力的角度講，擁有一個靠譜的上級，一家重視運營的公司，對于運營新人，這已經(jīng)是一家可以接受的“好公司”了。

但是，如果你的目標(biāo)是找到一家讓自己安心做上5年、10年的公司，一家視為自己事業(yè)的公司，那么你還需要判斷這家公司是否有足夠的決心、資源，能否將核心項目做成，做大。

畢竟對于大部分不懂互聯(lián)網(wǎng)的老板，他們判斷一個運營人是否優(yōu)秀，大都是通過“這個人是否擁有成功的運營案例”來衡量。

判斷產(chǎn)品能否做大做成這個問題，對于缺乏工作經(jīng)驗的年輕朋友們、甚至是對擁有一定閱歷的朋友們可能都有點苛求了。

但我們至少能通過“逆向思維”間接推斷產(chǎn)品項目的靠譜度：我們雖然沒法預(yù)估哪些項目能擁有旺盛的生命力，但我們能夠較易確定哪些項目會很大概率“做不成”。

通?！白霾怀伞钡捻椖慷加幸韵绿卣鳎?/p>

1、沒有戳中剛需

判斷一個產(chǎn)品到底有沒戳中剛需，最簡單的方法便是回歸用戶的視角，反思產(chǎn)品本身有沒創(chuàng)造“實質(zhì)價值”。例如：

• 是否讓本身低效率的事務(wù)變得更高效；
• 是否能讓用戶省錢；
• 是否讓用戶更省力；
• 是否能滿足用戶的各種心理需求等等。

沒有戳中剛需的產(chǎn)品非常多：比如一些看似是有需求的產(chǎn)品。

例如，小區(qū)的半熟人社交，差旅社交，這類產(chǎn)品的問題在于需求分散，而且能夠通過其他現(xiàn)有產(chǎn)品實現(xiàn)；又比如，傳統(tǒng)行業(yè)一些資金規(guī)模巨大的大企業(yè)做出來的“形象工程”或者“想當(dāng)然”項目也經(jīng)常是些“偽需求”；此外，曾經(jīng)火一時的“臉萌”、“圍住神經(jīng)貓”等難以具備“可延續(xù)性”特征的現(xiàn)象級產(chǎn)品等等。

2、缺乏必要資源

有些項目點子很好，“若能做成”確實能滿足用戶需求，甚至做成一個巨大的產(chǎn)業(yè)鏈。但是，它推動起來往往需要強大的國際資源、政府關(guān)系、或者多邊平臺同時發(fā)力等等。

試問一個十幾人、百來人的公司如何推動的了？

這類項目最集中體現(xiàn)在某些特殊傳統(tǒng)行業(yè)的低效業(yè)務(wù)，例如教育行業(yè)、醫(yī)療行業(yè)和其他公共事務(wù)等等。

但這些領(lǐng)域并不是一朝一夕僅靠“用戶需求”就能打動的，背后的利益關(guān)系錯綜復(fù)雜，需要特定的歷史機緣才有望達成。

3、跟巨頭的核心業(yè)務(wù)正面沖突

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是典型的贏家通吃行業(yè)，在這樣的背景下，如果你的業(yè)務(wù)（或者擴展方向）跟BAT的核心業(yè)務(wù)類似。例如，熟人社交、電商平臺、搜索業(yè)務(wù)，那也是兇多吉少。

4、盤子太小，模式太重

有些業(yè)務(wù)是剛需，但覆蓋人群太少，分布太散，頻率太低，又或者難以實現(xiàn)“標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)”，這些商業(yè)未必適合以互聯(lián)網(wǎng)的方式實現(xiàn)，更難以做大。

運營Offer質(zhì)量評估表小結(jié)

根據(jù)上述三個條件及權(quán)重，我們可以簡單制定一個可量化的運營Offer質(zhì)量評估表（按照“判斷及決策學(xué)”的觀點，這種評估表可比我們主觀的判斷靠譜的多），如下所示（下表左三列）：

注意：以上為示例，可結(jié)合實際情況微調(diào)。當(dāng)缺乏必要的判斷信息時建議用該項的中值分數(shù)替代（例如上表第5列中括號內(nèi)的數(shù)值）。

通過這個評估表，我們可以輕松的對現(xiàn)在的運營工作進行打分。

我們假設(shè)自己現(xiàn)工作的評分如上表第四列所述，我們大概可看出是一家發(fā)展勢頭還可以的小公司，缺點是目前的薪酬不高、運營發(fā)言權(quán)較小。

下面假設(shè)我們拿到了一份Offer，公司大，屬于傳統(tǒng)行業(yè)，薪酬雖然比原工作有明顯提升，但感覺面試過程中很多地方有點“不妥”，于是可以結(jié)合面試的過程按照上表進行評分（上表第五列）。

評分完后可以跟我們現(xiàn)在的運營工作進行得分對比。

通過對比，我們就可以較為科學(xué)的判斷新Offer還不如原工作。

故合理的決策應(yīng)當(dāng)是：不去。

這個決策是否有違大部分人都跟著“薪酬”走的思路？

是的。尤其是工作前幾年，千萬別被薪酬牽著你人生的大方向走。

能夠成長、厚積薄發(fā)才是運營崗位的增值特質(zhì)。

當(dāng)然，我們也要靈活考慮自身現(xiàn)狀。

比如，就業(yè)形勢不是很樂觀的經(jīng)濟條件下，自己的綜合競爭力不強，那么可以先“將就”一份運營工作做著先，然后再業(yè)余時間給自己充電，比如參考我這篇《工作沒有成長，如何自救》

但是，若自己綜合競爭力較強，在人才市場比較受歡迎，則可以通過本文提到的策略進行理性的決策分析。

希望本文能給到各位一點幫助。

#專欄作家#

李少加，微信公眾號：少加點班，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。擅長UGC生態(tài)設(shè)計、用戶運營，關(guān)注共享經(jīng)濟、社交及自媒體。

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