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編輯導(dǎo)語：在工作中，項目類的活動都是由團隊一起完成的，一個積極高效的團隊可以發(fā)揮更大的作用，這時候領(lǐng)導(dǎo)者就是一個很重要的位置，要怎么帶領(lǐng)你的團隊做好項目；本文作者分享了關(guān)于團隊沒有戰(zhàn)斗力應(yīng)該怎么解決的問題，我們一起來看一下。

一個企業(yè)能不能走向成功，特別是一個創(chuàng)業(yè)團隊能不能修成正果，團隊的戰(zhàn)斗力是一個重要的決定性因素；特別是隨著團隊的不斷擴大，如何保持創(chuàng)業(yè)初期那種全員奮進的狀態(tài)，的確是一件很難的事情。

估計很多團隊都經(jīng)常探討這個問題，甚至經(jīng)常在團隊內(nèi)搞批評與自我批評，錯誤的認(rèn)為既然是“敬業(yè)精神”有問題就要從精神層面上進行反思和改進，開始給大家灌輸心靈雞湯，什么老板思維、愛的奉獻(xiàn)啥的都出來了；雞湯當(dāng)時好喝，也挺給勁，加班加點不在話下，但時間長了呢？

還有一個誤區(qū)，就是很多管理者認(rèn)為員工加班就是工作積極的表現(xiàn)，典型的行為管理的作風(fēng)；我們當(dāng)?shù)赜屑掖蠊?，沒事加班的特色特別明顯，領(lǐng)導(dǎo)不下班，員工就得陪著，否則就等著扣績效吧；如果單純的把能不能加班等同于積極性，那這種積極性能否轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力就很難說了。

我剛參加工作時，每天都主動加班到晚上十一二點，作為單身狗，剛參加工作，有很多東西需要學(xué)習(xí)，工作是學(xué)習(xí)的好學(xué)校；但現(xiàn)在明顯已經(jīng)做不到了，因為不僅工作需要我，我的家庭也需要我，也不是不努力了，而是努力的時間和空間變了，正如現(xiàn)在午夜時分我依然在勤于筆墨一樣。

也有很多人，他換了工作就跟換了一個人似的，變得努力了，上進了，甚至取得了難以想象的成就，其實不是人變了，而是環(huán)境變了；現(xiàn)在網(wǎng)上提倡開展第二職業(yè)，也就是副業(yè)，增加被動收入，如果主業(yè)能給他帶來巨大的回報，我估計也沒人愿意花費精力去開辟不可預(yù)知的副業(yè)了吧，所以很多人不是不努力，他只是沒有為你努力而已。

怎么能夠讓員工全身心的為工作、為公司而努力，積極主動，并且最終要有效果，這才是作為一個管理者要去思考的；就像做產(chǎn)品一樣，怎么才能讓用戶愿意用我們的產(chǎn)品，為產(chǎn)品付費，首先我們要挖掘用戶的需求和動機，再通過合理的產(chǎn)品設(shè)計和運營策略去實現(xiàn)它。

一、引發(fā)員工積極努力工作的動機是什么？

員工內(nèi)在的本質(zhì)是希望工作的，因為只有工作才能滿足員工的物質(zhì)和精神兩個層面的需要。

• 物質(zhì)：勞動所得的回報。
• 精神：關(guān)心、表揚、獎勵、信任、贊美、興趣、成就感和自我實現(xiàn)。

兩者如果緊密結(jié)合，就能引發(fā)員工積極工作。

二、激發(fā)戰(zhàn)斗力的核心是合理的激勵

古人說 “水不激不揚，人不激不奮” ，短短十個字，蘊含著古人巨大的智慧。

漢高祖劉邦揭竿而起的時候，就像創(chuàng)業(yè)團隊，他們靠著共同的愿景和目標(biāo)而凝聚；漢初三杰不遺余力，眾將士眾志成城，而劉邦也廣施恩澤，從不小氣；商鞅變法，立木而信，鼓勵農(nóng)耕，獎勵軍功，靠一整套激勵體系，開創(chuàng)了六世之國法，才有了秦始皇一統(tǒng)天下的霸業(yè)。

可見，有激勵才有戰(zhàn)斗力。

對于研發(fā)團隊而言，能夠有效實施團隊管理、充分發(fā)揮團隊功能，能夠最大程度調(diào)動研發(fā)團隊積極性的公司并不多；如何更好的去激勵，也是一個世界性的難題，首先它的產(chǎn)出并非企業(yè)最直接的績效，另外研發(fā)活動是一個團隊活動，如何對個人進行績效評價其實都不容易。

在談激勵之前，我們首先不要忽視績效考核的作用，很多研發(fā)團隊，包括我自己帶的團隊都沒有把這個工具用好；以阿里為例，大家都熟知的3-6-1，3.25這樣的數(shù)字，這就是阿里的績效強制分布制度的體現(xiàn)；雖然這是一種被人詬病的考核制度，但是當(dāng)你沒有更好的考核手段的時候，使用強制分布還是一個不錯的手段。

讓績效高的人獲得更好的回報，績效低的人能夠被輔導(dǎo)，爭取迎頭趕上，加上末位淘汰，促使每個人都要爭先往前跑；但強制分布的考核方式，是建立在高于行業(yè)水平的待遇作為前提的，否則不考核都有可能走掉，考核也就沒有意義了。

最近的PDD事件，很多人也在評論說，既然PDD的環(huán)境如此差，不把員工當(dāng)人，把人活活累死，為什么你們要選擇累死而不是離開呢？換我阿里朋友的話就是說，要不是圖這點破錢，老子早不干了！

研發(fā)的考核還有一個難點就是不好像銷售那樣量化，主觀評價太多，而且研發(fā)更多的是矩陣式的管理、團隊協(xié)作密切，傳統(tǒng)企業(yè)的直線上級的考核也有失偏頗；就像阿里考核從業(yè)績和價值觀兩方面進行考核一樣，研發(fā)的考核其實也是多個維度，首先是產(chǎn)品線的業(yè)績維度，另外是職能線的能力維度，有時可能還要考慮項目線的短期考核。

在大部分公司，考核只能影響到很小的薪資收入（不像那些大廠動輒幾個月的工資的年終獎），激勵程度是不足的；所以很多團隊多采用項目獎的方式來對研發(fā)進行激勵，但是項目獎形式的激勵手段有明顯的優(yōu)點，又有致命的弱點。

優(yōu)點：

• 結(jié)合項目目標(biāo)的短期激勵作用明顯；
• 項目經(jīng)理自主權(quán)，項目經(jīng)理激勵到位；
• 提高人力資源利用率；
• 鼓勵項目和人員之間的競爭；

缺點：

• 過于關(guān)注利益，淡化了其他動力因素；
• 評價較困難，容易導(dǎo)致不公平；
• 長期影響團隊合作；
• 容易誘發(fā)短期行為；
• 與效益不掛鉤；
• 與其他部門不好平衡；

我認(rèn)為項目獎不能作為常規(guī)獎勵，特別對于研發(fā)團隊，否則弊大于利；我們應(yīng)該在常規(guī)產(chǎn)品研發(fā)之外的，需要技術(shù)攻關(guān)的，需要克服困難保證交付的項目上采用這種短期激勵，以培養(yǎng)員工打大戰(zhàn)役的心態(tài)和能力。

對于產(chǎn)品研發(fā)來說，最好的激勵還是能夠和效益掛鉤，從而推動產(chǎn)品向市場的轉(zhuǎn)化率，也促使好的產(chǎn)品有更多的資源，促進優(yōu)勝劣汰。

完全的靠市場收入來激勵會帶來一個很大的問題，新產(chǎn)品都不愿意參與，因為沒有收入或者收入很少，所以我們要對不同階段的產(chǎn)品采取不同的調(diào)節(jié)系數(shù)；對于未投入市場的產(chǎn)品，通過縮短上市進度或者項目進度來進行激勵。

三、公司的發(fā)展前景是大家主動奉獻(xiàn)的動力

前段時間我們公司制定了IPO的計劃，也非?？犊慕o核心骨干員工提供了期權(quán)激勵，讓大家有了主人公的意識，也充滿了熱情；但是期權(quán)是一種長期的激勵，而且充滿了不確定性，不到IPO成功兌現(xiàn)之前，一切都是期望的數(shù)值而已。

所以如何才能更好的發(fā)揮期權(quán)給予大家的激勵作用呢？

期權(quán)激勵的效果最大的決定因素是因為我相信，所以我努力；我們相信公司發(fā)展前景，相信它能成功，期權(quán)才能成為激勵我們不斷努力的因素，如果一個員工都不對公司抱有希望，期權(quán)給他也是一堆廢紙！如何讓員工相信公司，愿意去奉獻(xiàn)呢？

1）戰(zhàn)略認(rèn)同

很多管理者錯誤的認(rèn)為，公司戰(zhàn)略跟員工沒太大關(guān)系，特別是基層員工；的確員工不需要參與制定戰(zhàn)略，但是員工需要了解戰(zhàn)略、理解戰(zhàn)略直至認(rèn)同戰(zhàn)略；否則我都不認(rèn)同你，我又如何能為你拼命呢？

2）戰(zhàn)術(shù)能力

很多公司的方向是清晰的，但是執(zhí)行過程中總是策略不當(dāng)，業(yè)務(wù)不聚焦，朝三暮四，朝令夕改，管理混亂，過程中總是有挫敗感，也很難提升大家的斗志。

四、研發(fā)團隊的能力建設(shè)也是不可忽視的因素

對于研發(fā)而言，我們既是戰(zhàn)略的重要組成部分，同時又是戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)，所以研發(fā)團隊的能力建設(shè)也是影響戰(zhàn)斗力不可忽視的因素，結(jié)合自身團隊的表現(xiàn)，分析下問題和對策：

1）研發(fā)團隊作為產(chǎn)品最后的生產(chǎn)者，過度的依賴產(chǎn)品端輸入的需求，項目拉動型為主，缺乏主動的產(chǎn)品意識；導(dǎo)致在前方需求不旺盛時，不能主動的進行產(chǎn)品研發(fā)。

解決思路：各研發(fā)負(fù)責(zé)人要把自己打造成半個產(chǎn)品經(jīng)理，核心骨干要培養(yǎng)產(chǎn)品意識，一個好的產(chǎn)品不僅僅有業(yè)務(wù)上的需求，還需要關(guān)注和實施非功能性的需求；比如擴展性需求、性能安全需求、開發(fā)及運維效率的需求。

在滿足業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上，主動去研發(fā)平臺的功能，而不依賴產(chǎn)品的需求輸入，保證了持續(xù)的輸出；后面我會在平臺功能提出更多的需求，以保證研發(fā)團隊的工作內(nèi)容高飽和的狀態(tài)。

2）產(chǎn)品的評審機制執(zhí)行并不到位，研發(fā)的有些項目會主動組織評審，有些項目可能由于需求太小，或者趕時間就缺失了這部分；缺乏評審很容易導(dǎo)致大家對于需求的理解不同，設(shè)計的抽象不夠，容易引起后期的反復(fù)變化，同時在計劃要求方面很容易和諧，計劃評估的過于寬松。

解決思路：研發(fā)部門對需求發(fā)起評審，以保證需求的必要性和合理性，避免盲目開發(fā)，反復(fù)修改；產(chǎn)品部門對研發(fā)部門的計劃發(fā)起評審，以保證項目計劃的安排合理，工作緊湊。

3）員工的培養(yǎng)不足，成長的平臺太??；雖然我們今年組織了大量的專題分享，但是還是不夠的，培訓(xùn)的內(nèi)容并不豐富，頻次還比較低；另外缺乏外部培訓(xùn)，缺少新鮮的知識。

解決思路：加強內(nèi)部培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，充分的利用業(yè)余時間去學(xué)習(xí)，去成長；加大對于培訓(xùn)者的獎勵，對于績效好的員工，多提供外部培訓(xùn)的機會。

4）不同部門的員工之間的交流比較少，團隊成員的氛圍比較沉悶。平時的活動也比較少，員工之間的感情比較弱，這種人文氛圍不夠。

解決思路：非常規(guī)項目需要多部門參與，增加人員的工作協(xié)同，增加一定的人員流動，適當(dāng)?shù)恼{(diào)崗，不僅能加深相互之間的了解，而且有利于協(xié)同。定期做一些團建活動！

所以說，一個團隊的戰(zhàn)斗力、積極性和主動性的形成不是單個個體的問題，特別對于研發(fā)團隊，更是一個系統(tǒng)性的問題；我們要以員工需求動機為出發(fā)點，通過激勵制度的建立、企業(yè)文化的建設(shè)方能有效的解決；在后面的研發(fā)體系建設(shè)相關(guān)的內(nèi)容中，我依然會去探索和這部分有關(guān)的策略和措施。

#專欄作家#

菜根老譚，微信公眾號：CGLT_TAN，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。經(jīng)歷程序員、技術(shù)Leader、產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)Leader等多種崗位。關(guān)注醫(yī)療，早教領(lǐng)域，擅長企業(yè)IT架構(gòu)及互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品架構(gòu)。

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