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編輯導語：產品團隊經常會遇到招不到合適的產品經理的情況，而隨著產品經理崗位越來越火，也有不少的產品經理找不到合適的就業方向。這種情況是為什么呢？產品團隊又該如何招到合適的產品經理呢？本文作者為我們進行了解答。

有這么一種現象，一方面是產品經理找工作難，另一方面企業招不到合適的產品經理。最近，還有一位朋友向我哭訴，招到一名合適的產品經理好難。這是啥情況？難道大家沒在同一個星球上嗎？

導致這種問題的客觀情況比較多，比如：市場需求減少、崗位要求提高、求職者競爭激烈等等。當然，還有一種情況不可忽視，就是招聘方與求職者對彼此的期待都在提升，所以同時滿足雙方訴求的難度就越來越大，導致雙方不容易走到一起。

有什么辦法能讓招聘效率提升，招到合適的產品經理？

站在招聘者的角度，談下我的經驗。

一、一個明確的崗位需求

其實招人和做產品思路一樣，首先得明確需求，想清楚為什么招人，招什么樣的人？工作量飽和人手不夠？還是新業務需要專項人才？C端、B端還是復合型人才？擅長用戶增長還是流量變現？需要具備產品從0到1經歷還是負責過大規模用戶級產品的？

用人部門與HR需要先勾勒出一個「招聘者畫像」。所謂招聘者畫像，就是將招聘需求提煉成一些關鍵詞，比如：C端、3-5年經驗、用戶增長、小程序等，能夠涵蓋該崗位的核心要求。

用人部門繼續將崗位需求細化，描述工作職責和任職要求具體內容后，便可以開放崗位招聘了。有了招聘者畫像和崗位需求，HR同學就可以開展搜人行動了。

這里為什么說是“相對明確”的崗位需求？畢竟每家公司的業務模式不同，想招到經歷100%匹配的人不太容易，除非你愿意等到天荒地老。

二、若干靠譜的招聘渠道

產品經理哪里找？

1. 上網

就是去各大互聯網或傳統招聘網站、職場社交平臺上撈人?；ヂ摼W招聘網站主要為BOSS直聘和拉勾網，以互聯網求職人群為主，后臺篩選功能豐富，是互聯網產品經理崗招聘的首選。

傳統招聘網站有智聯、51job，老牌在線招聘平臺，特點是求職者規模龐大，互聯網和傳統行業的產品經理都能找到。職場社交平臺如脈脈、領英以及產品經理微信群，社交平臺讓個人特征更鮮明、立體，其優勢在于方便招聘者與目標人選建立連接，劣勢在于個人資料信息少，無法了解完整經歷。

2. 獵頭

通過獵頭顧問尋找候選人，該方式適合招聘緊急、高階崗位，當然，前提是企業招聘預算充足。優秀的獵頭顧問掌握眾多優質候選人資源，他們知道如何找到與崗位匹配的候選人，可以快速為企業推薦合適的候選人。

選擇合作獵頭也要注意，公司知名度高、有過成功項目案例、專注于互聯網招聘的建議優先考慮。

3. 好友

即好友轉介紹或公司同事內部推薦。好友轉介紹是比較高效的方式之一，由于有熟人在中間做媒介，相互之間都比較了解，省去了篩選簡歷與溝通成本。

公司同事內部推薦也是同理，有內部同事為候選人做信任背書，可一定程度上降低企業用人風險。除了上面幾個主要渠道外，線下的各種產品經理大會、活動沙龍也可以嘗試，優點在于可以近距離接觸，了解更深入；缺點則是精準度不高，需要緣分。

三、一套簡歷篩選方法

從用人部門的角度講，簡歷篩選目的是找到與「招聘者畫像」接近的人，不會盲目追求所謂的“效率”，而是更看重過程。簡歷篩選時，通常有幾個遵循的原則：放寬篩選條件、關注自我總結、重點考察項目經歷。

1. 放寬篩選條件

在篩選簡歷時不會設置過多條件，條件越多，可選擇的范圍就越小，一般勾上工作經驗、薪資要求就可以了。這種方式或許不高效，但符合我的招聘訴求，為了找到合適的人，可以多花一點時間。

有人習慣使用「關鍵詞」篩選簡歷，比如找有C端經驗的產品經理，就在搜索框內輸入“C端”這個關鍵詞。這樣會帶來什么問題呢？

會因為經歷表述方式不同而漏掉一些人，比如“C端”，還可以表述為ToC、2C、用戶端、前臺等，其實都是一個意思。建議使用多個關鍵詞組合搜索，關鍵詞之間用空格分隔，這樣篩選出的結果更多。

2. 關注自我總結

簡歷中的「自我總結」是求職者對工作經驗、擅長領域、個人優勢的提煉，是了解求職者的最快途徑。走心的求職者，可以用3-5行文字呈現自己的經驗與亮點，降低招聘者閱讀和理解成本，并對其完整經歷充滿期待。

自我總結內容簡潔易懂、重點突出，也能側面說明求職者有清晰的自我認知、擅于歸納總結、能站在對方角度思考。對于這樣的求職者，我也愿意多些花時間仔細研究他們的經歷。

3. 重點考察項目經歷

項目經歷通常是求職者最擅長的、有代表性或是業績突出的成功案例?？疾祉椖拷洑v，主要看三方面：做了什么？怎么做的？結果如何？

過往項目中負責過相同類型的產品、經歷過復雜業務問題、擔任過重要角色的，加分！有明確的切入點、能多維度輸出解決方案、體現專業領域技能的，加分！項目有結果，包含但不限于對行業升級產生影響、滿足公司戰略需求、帶來數據明顯提升的，加分！

四、一次高效的面試溝通

面試前先明確一件事兒，招聘崗位是「因崗配人」還是「因人設崗」，這兩個有本質區別。

因崗配人，是以崗位需求為核心，重點是評估求職者經歷是否與崗位要求匹配，能否勝任工作。比如：公司要解決用戶增長問題，需要一位用戶增長產品經理，那么用戶增長就是求職者的必備技能，也是面試考察重點。

因人設崗，則是以求職者能力為核心，重點評估考察求職者的工作背景、項目經歷、綜合能力是否出眾，能否解決復雜問題。比如：公司開拓新業務，需要有從0到1創新產品經驗的人，則更看重求職者過往的成功項目經驗以及個人綜合能力。

此外，針對面試考察的側重點，主要關注這五個方面：項目經驗、專業技能、行業積累、軟性能力、價值觀。

1. 項目經驗

可以從某一個項目開始聊起，比如：與崗位需求相似度高的、最成功/最滿意的、或者由求職者任選一個項目介紹都可以。通過項目經歷了解求職者各項能力，包括但不限于：

• 邏輯能力，能將項目的起因、經過和結果講清楚，對問題的判斷、推測有理有據；
• 思維能力，能發現問題本質，可以站在多個維度思考，尋找問題解決辦法，有意識對過程進行總結、反思；
• 解決問題能力，能找到合理的切入點，懂得運用團隊的力量，通過產品或非產品的方法解決問題；
• 結果導向，目標明確，知道現狀與目標的偏差，說得清項目結果以及具體業績表現。

2. 專業技能

圍繞求職者工作內容以及擅長領域，考察其產品技能掌握情況與專業程度，包括但不限于：

• 需求管理，對需求調研、評估、評審、排期有標準化流程以及經過驗證的方法論；
• 產品設計，能站不同立場思考，平衡用戶體驗與商業化沖突，打造一款具有差異性和競爭力的產品；
• 數據能力，對數據敏感，懂得用數據說話，如果可以使用數據分析軟件獲取、分析數據則是加分項。

3. 行業積累

產品工作不能脫離行業，對行業的認知和理解，是高低階產品經理的分水嶺。對于低階產品崗來說，行業積累算是加分項，知道得越多越好；對于高階產品崗則是必備項，不僅要知道得多，還得知道得深。

• 擅長的領域，能講清市場規模、主要競爭者、產業鏈結構、商業模式、對未來趨勢有自己的判斷。
• 非擅長領域，也能了解市場動態、行業痛點、未來趨勢與機遇，對新領域有自己的理解。

4. 軟性能力

軟性能力如快速學習、邏輯分析、結構化思維、溝通協調、抗壓力等等，是應對未知、復雜性問題的底層能力。

考察軟性能力，是為了確保求職者能夠適應環境的瞬息萬變，有能力解決非擅長、經驗以外的問題。經驗豐富，可以保證上手快、少踩坑；軟性能力強，則代表能面對各種困境，承擔更具挑戰的工作。

如果遇到兩者兼職的求職者，一定要格外珍惜。

5. 價值觀

很多人認為價值觀比較務虛，也有不少招聘方或求職者不重視，結果呢？

加入公司后發現各種不合適，企業效率低、加班多；員工沒激情、做事風格不搭等等。以前的小甜甜瞬間變成了牛夫人~其實就是當初沒聊透徹，什么樣的企業，就得招什么樣的人。

比如，成熟企業適合找專業性強、講究工作規范、沉得住氣的；創業公司適合找有經驗、有激情、能獨當一面的，這樣才能一起走下去。

五、寫在最后

無論HR還是用人部門，很多人可能是頭一次招聘產品經理。在你無從下手時，希望以上方法能夠給你一些參考和幫助。招聘是個非標準化的事兒，同一方法未必能包治百病，也需要結合企業真實需求，因崗而異，因人而異。