編輯導語：面對產品崗面試大軍，如何從中脫穎而出？作者就其自身經驗，在面試了34個公司之后，52次面試，成功拿下7個offer。作者是如何成功斬獲7個有質量的offer的呢？一起來看看其分享的面試復盤吧。

寫這篇文章時，正值七月，又到了一年一度的“最難就業季”。據教育部統計，2021屆高校畢業生總規模909萬人，再創歷史新高。年年高喊最難，其實沒有最難，只有更難。

頗受畢業生青睞的互聯網大廠多會在這個月（甚至更早）啟動2022屆校招提前批。據58同城發布的《2021年高校畢業生就業報告》，IT/通信/電子/互聯網（占比19%）是最受畢業生歡迎的行業，其稅前薪資水平（10815元）也是最高的。

由于經歷特殊，我有幸參與了2021屆校招以及社招。本科畢業后，我做過幾年產品管理工作，然后辭職出國讀研。?2020年回國，隨后開始找工作。在此，復盤了去年的經歷分享出來，供有志于從事產品崗的同學參考。

一、從0面試到CEO164分鐘面試

概括來說，我找工作的經歷極其曲折。

分為兩個階段：在第一個階段，主要投遞了數據分析和項目管理崗，0面試，在另一篇文章《40天投出400+簡歷，0面試的復盤》寫了；在第二個階段，主要投遞了產品崗，先后進入了下表所示的34個公司的面試環節。

在第一階段，主要投了數據分析和項目管理崗。目的是想拓寬能力邊界。讀研前，做的是產品管理工作，需求分析、項目跟進、數據分析等工作內容都涉及過。

?那時覺得產品崗的職責寬泛，學到的技能多卻樣樣不精通。于是，冒出了個想法：專門做一兩年數據分析或項目管理，以間接提高產品能力。

血淋淋的一通碰壁后，我認識到這個想法不實際，并返投產品崗?，F實是：大廠在招數據分析師時，更喜歡代碼能力強的同學；在招項目經理時，則更青睞有多年研發經驗的人。而我雖然在以前的工作中，涉及過這兩塊，卻不精通，這意味著簡歷關都過不了。于是，轉投產品崗，陸續收到了多個公司的面試邀請。

這其中有幾段挺有意思、收獲很大的面試。

流程最短的是序號18的某制造業公司。HR把我的簡歷給到老板后，他對我運營商+辭職出國讀研的經歷很感興趣，本人直接、親自面了100分鐘，并當場給我發了薪酬蠻不錯的offer。錢很重要，但錢不是一切。盡管待遇還可以，但公司所處的賽道跟職業規劃不太符合，最終決定不加入。

時間最長的是序號23的某雇主品牌創業公司。在經歷了業務面（63分鐘）、HR面（54分鐘）后，CEO花了164分鐘跟我交流。CEO發現我性格里有長期主義傾向后，特意拿出電腦向我展示，公司的價值觀是“成就他人、挑戰新我、擁抱變化、長期主義”。企業招人的最高標準是價值觀一致。

小結：調整定位，并持續迭代后，我實現了從數據分析、項目管理崗0面試，到產品崗CEO164分鐘面試的轉折。

二、一條考核公式

每次面試結束后，我們都關心的問題是：是否通過了這一輪考核？能否拿到offer？

有些表象可以幫助判斷是否通過了面試。比如，面試時長是否超過30分鐘？面試官是每次都耐心聽完自己的發言，還是經常打斷自己說話？最后的提問環節，面試官是比較詳細地解答，還是三言兩語帶過？等等。

但這些是表層的跡象。說到底，我總結，有這么一條考核公式決定著候選人能否通過面試并拿到offer。即面試分值 = 50%*經濟學衡量+30%*心理學影響+20%*表演學包裝。當這個分值超過企業的劃線時，候選人通關；反之，當低于劃線時，game over。

面試官心里會有桿秤，估算著每一個候選人假設入職，能在多短時間內做出多大的業績？效率乘以業績換算出來的效益，能否覆蓋企業為了聘用他而支出的成本？經濟層面的衡量是最核心的。在充分競爭的市場環境中，大多數招聘決策是以理性為基礎的。

但面試是個有趣、復雜的互動過程。在這個過程中，心理學因素會在一定程度上影響面試結果。比如，首因效應。候選人在入座、打招呼、談吐等方面，給面試官留下的第一印象，可能會影響面試官的判斷。

來源：網友總結的招聘黑話

此外，面試雙方都會包裝自己。候選人為了拿飯碗，在合理范圍內美化自己，用目標公司的行話來重新講述干過的活。這是情有可原的。而一個合格的面試官也會拔高公司的形象，把好的突出，把不好的從樂觀主義的角度來描述。對自身進行包裝是求職市場中很常見的一個動作。善于包裝的人，能把自己賣出一個更好的價錢。

總結參加過的52場產品崗面試，我提煉出的最高指導原則是：把自己當成一款產品來打造，提高核心競爭力是做產品的關鍵，此外，也需要適當學習一些心理學和包裝技巧。

三、五類面試問題

面試問題，既有面試評分表或者企業招聘制度指導，也會受面試官個人判斷影響，還是受現場互動影響。一般來說，一場產品崗面試會涉及個人履歷、過往工作、項目考察、情景模擬、職業認知等部分或者全部問題。

1. 個人履歷

首先，95%以上的面試是從對個人履歷的提問開始的。典型的提問方式是，讓我們做個簡單的自我介紹。偶爾在復面中，面試官剛進來，還沒想好要問啥。這時，我會主動打破沉默，“要不我先做個自我介紹吧”，得到面試官點頭同意后，就簡單說說自己。

做自我介紹時，不要自嗨，別沉浸在自己的視角，講太多自以為是的亮點，而是注重用戶需求導向。在面試準備階段，就要研究崗位JD，分析公司的招聘需求。如果有可能，就找到行業人士甚至在目標公司上班的員工，問問這個崗位的重點需求。再貼近公司的需求，針對性地調整自我介紹。

比如，在參加編號17的某海外智能柜創業公司的面試時，我重點講了自己接觸過的某智能柜物聯網集成項目，引導面試官多提問這個需求，促使面試官形成我有過相關經驗的印象。而在面試鯨準時，事先了解到這家公司提供數據可視化產品，因此，我重點介紹了做過的某數據大屏項目。

小結：在面試準備階段，要分析公司對于該崗位的痛點需求，并對應地調整自我介紹，引導面試官關注跟目標崗位相關的工作經歷。

2. 過往工作

這類提問的目的是核實求職者過往經驗的真實度，以及其與在招崗位的匹配度。如果求職者的簡歷注水過多，或者沒有對簡歷上的每一個字負責，就很難招架得住面試官一連串對細節的拷問。

此外，如果在招崗位要求快速上手、不需要太多培訓，面試官就會對比上份工作與當前崗位的內容和運作方式，物色經驗相似度高的人。

比如，在面試安克創新的耳機運營產品崗時，面試官就問了我：

1. 上一家公司員工大概多少人？產品相關工作人員有多少？開發多少？運營多少？
2. 有多少個產品經理？相互之間是怎樣分工的？
3. 經常要對接的人有誰？溝通時有沒有遇到過啥問題？

通過問這一系列的問題，面試官得出結論：我的經驗偏功能策劃，而他在招的崗位偏活動運營，且只有一個名額，他更想招一個有經驗的人。盡管面試沒通過，但他覺得我的簡歷不錯，于是同意加我微信，跟我保持交流。

對于這類問題，只要過往經歷是實打實的，通過真實性核查是沒問題的。至于匹配度，如果是很想拿到的offer，就看能不能提煉出一些相似度高的經歷，在回答問題時靈活遷移。努力過后，就看運氣了。

3. 項目考察

面試官從簡歷中挑選出跟在招崗位相關的項目，通過層層發問、深究細節，來調查候選人對所做過需求的了解程度及其含金量，考察求職者的概括能力以及對產品工作流的熟練程度。

這類題目給我印象最深刻的是騰訊云監控技術產品崗的面試。在持續了44分鐘的電話面中，除了第一個問題是自我介紹以及最后的提問環節，其他時間（約35分鐘）都是圍繞我做過的一個某公安視頻監控項目來展開的。

我雖然在面試前意識到面試官會對相似需求感興趣，但那會面試經驗少，沒想到面試官會針對一個項目問了半個小時，所以只是簡單回顧，卻花了很多時間做騰訊云、阿里云、亞馬遜云之間的競品分析。這導致我到了下半場就開始招架不住，盼望著面試早點結束。

在提問環節，知道自己大概率是掛了，我就問面試官，視頻監控和云監控的差別蠻大的，為什么他會花這么多時間提問視頻監控項目？面試官告訴我，這兩個產品確實有些差別，但原理從根本上來說是相通的，如果我真的理解了視頻監控技術，那做云監控產品也不成問題。

事后反省，我有兩個不足。

第一，騰訊云這個崗位是“技術產品”，而不是“產品策劃”，對理解底層技術的要求更高，而我恰好不是技術背景出身；第二，中間辭職出國讀研，對以前做過的項目有些生疏，面試前的準備側重在了競品分析，而少了對過往需求的深度梳理。

接下來再準備面試，我就從需求背景、需求目標、負責的模塊、實現的難點、關鍵數據等幾個維度，來整理跟面試崗位高相關的需求。

4. 情景模擬

這一類可能是一些純粹假設的情景題，問候選人在特定場景里怎樣解決問題，目的是考驗候選人的思維能力；也可能是一些崗位相關的問題，問候選人在所面試的崗位上怎樣達成目標，目的是考察候選人的專業能力。

第一種方式，比如，某公司的面試官曾問過我，“很多人抱怨公司所在樓棟的電梯不好用，物業找到你來解決問題，你會怎么做？”

這個問題當然是假設性的。我沒有直接回答，而是先反問面試官：物業公司委托我解決這個問題的背景是什么？目標是啥？等幾個問題，再按PDCA的思路組織我的回答。

第二種方式，比如，在面試平安智慧城的智慧交通產品經理時，面試官曾問過我：

1. 怎樣知道廣州市各個公交站點的客流量？
2. 怎樣在地圖上識別出公交站點？

第一個問題，我回答了從政府公開信息收集與做一些抽樣統計，面試官補充可以從平安的合作伙伴獲取情報。第二個問題，我回答了可以訓練卷積神經網絡模型來識別，跟面試官的答案一樣。

我的經驗總結是，回答這一類問題時，一定要有邏輯、有條理地分析。不要被表面的情景迷惑了，切忌張口就來。即使缺少相關業務知識，也不要慌。產品經理更重要的價值是他的邏輯分析和執行能力。

5. 職業認知

典型的問題有：

1. 你怎樣理解產品經理這個崗位？
2. 為什么想做產品經理？
3. 你認為（B端、AI等限定詞）產品經理要具備什么能力？
4. 你認為產品經理最重要的能力是什么？
5. 你的職業規劃是什么？

這一類問題在我參加過的產品崗面試中很常見。尤其是職業規劃，80%以上的面試官會問到。我認為，面試官喜歡問這一類問題，目的是想考察候選人對產品崗位的本質與價值有沒有自己的理解，是出于熱愛想做產品，還是隨大流感覺這個崗位不錯就想試試？

網上有很多回答這一類題的套路。難點在于怎樣答出自己的見解，打動面試官自己是真的熱愛產品，而不是讓面試官有種感覺——唉這個回答好像在哪看過，或者跟以前的面試者千篇一律。

復盤小結：在面試前，先想梳理自己對產品崗位的思考，更新職業規劃，從行業賽道、崗位方向、能力模型這三個維度想好入職后要怎樣行動。

四、四個影響因素

參加了34個產品崗的54場面試后，我總結影響我們能否拿到產品offer的四個因素是：專業能力、熱愛程度、職業規劃和性價比。

1. 專業能力

首要因素是能力/經驗。這里用了個斜杠，因為我發現大多數企業是根據過往經驗的相關度和豐富度，來決定是否要錄用。

在面試極視角時，面試官后面跟我坦承，其實他覺得，面試面不出來一個人的能力。簡歷上呈現的經驗，在80%的程度上，就決定了候選人是否會被錄用。

而面試過程中的一系列操作，只是在核查他的簡歷是否真實、含金量有多少。說點題外話，在聊了100分鐘后，這位面試官送我到電梯口，臨走前互加了微信。嗯，面試面成了面基的操作。

我個人不太認可用經驗年限來代替對崗位勝任力的評估。正如我曾跟某獵頭說的，有的人可能有5年工作經驗，但后面4年都在重復第1年做過的事；而有的人可能只工作過2-3年，但因為學習能力強，實現的成長是別人工作5年才能實現的。

然而，我們無法否認，在供過于求的人才市場，企業用經驗年限來篩選是粗暴但節省成本的做法。

再說說我們作為求職者，怎樣判斷個人潛力是否過關吧。簡單粗暴地，可以用面試時長來衡量。

一般來說，如果一場面試沒有超過30分鐘，那么在能力維度就沒有得到認可。面試官覺得你不值得他花時間跟你交流下去，除非面試官直接說出來。例如，我參加過的榮耀總監面，只持續了20多分鐘，但面試官最后說“等HR電話聯系你”。

小結：如果面試時長超過半小時，根據我的經驗，基本上過能力關是沒問題的。此時就是熱愛程度、性價比等其他因素影響著企業是否發offer。

2. 熱愛程度

關于熱愛程度，我印象最深刻的是猿人創新的增長產品經理面試。

幾個尋常問題過后，產品VP問我：“說說你平時經常玩的智能硬件吧?！甭牭竭@個問題時，我的內心有如晴天霹靂。好歹面試前認真準備了一番，沒想到才幾個問題，就涼了。

我緩過神來后，編了個“Apple Watch算嗎？”“算”，面試官瞄了瞄我的手，“你今天沒戴嗎？”“呃——落在家里了?！薄班拧€有呢？”“Kindle閱讀器算嗎？”“算?！盫P的語氣中透露出，標準很寬泛，看你能說多少個。

預感到自己掛了，我就在提問環節，請VP給自己提些迭代提升的建議。VP說，面試時間短，了解不夠深入，不太好給建議，如果要給建議，也是比較泛的建議。比較泛的建議就是，做產品首先一定要有用戶思維，他之所以問我用什么產品，就是因為如果一個求職者不能像發燒用戶一樣對它感興趣，那就很難做出優秀的產品。要專注地投入、真實地研究、真實地使用，才能洞察用戶的痛點。

總結這次面試，我的感悟是：沒有熱愛，何來極致？

3. 綜合素質

綜合素質就像一個人的底層操作系統。操作系統的優劣會影響應用程序的執行性能。同樣地，綜合素質高的人，即使專業能力暫時欠缺，他也能比較快地主動補齊；而專業能力強的人，如果綜合素質不夠高，則很難掌握新知識、勝任新挑戰。

不同企業會從不同角度來考核綜合素質。有的公司會參考學歷和專業背景來評估，有的公司則交給面試官來具體把握。我個人的經歷是，大多數公司都很看重產品經理的學習能力。此外，也有些公司會并重候選人的自省能力。

關于學習能力，主要考核候選人是否有主動學習的習慣、能否快速掌握新知識。比如，可能會問我們，平時是怎樣學習的？主要想了解我們日常輸入的來源和方式。如果回答看書，可能會追問為什么看這本書？目的是考察我們有沒自主思考的能力。

在面試銥云科技時，產品總監不僅問了我最近讀了什么書，并分別探討每本書的收獲，也問了我近期寫過什么文章。這就是從輸入和輸出兩個角度同時考察學習能力。

• 輸入角度，從看什么書、怎樣看待作者的觀點，來判斷候選人的認知層次（例如，新人可能看《人人都是產品經理》或者《結網》，工作過一段時間的人可能看《俞軍產品方法論》）；
• 輸出角度，則從寫文章著手，考察候選人有沒有總結歸納、遷移運用的思維能力。

我也到遇到一些企業考察有沒自省能力。例如，提問：覺得自己有什么缺點？怎樣意識到這個缺點的？如果現在重新做這個需求，我會怎樣做？等等。通過問這些問題，面試官想了解我們有沒有自我反思、迭代成長的特質。

小結：綜合素質是底層操作系統，決定了一個產品經理的職業成長后勁有多少。構成綜合素質的元素有許多，我的經歷總結是，學習能力和反省能力很重要。

4. 性價比

當有一批候選人在以上三個維度都基本達到要求時，企業就會考慮性價比了。

其實，國內的消費互聯網發展到今天的紅海競爭格局，產品體系已經進化到相當工業化的程度了。很多企業即使沒有喬布斯、張小龍那樣大神級的產品經理，也能通過專業化分工、差異化競爭等策略，做出滿足細分市場目標用戶需求的產品。

在產品以微創新為主調（你抄抄我、我抄抄你）、C端流量觸及天花板的背景下，企業對研發和運營的人才需求更加旺盛，而產品人員在很多公司卻陷入了被運營團隊主導的被動局面。這種競爭態勢反映在招聘上，就表現為多數企業對產品崗的需求相對沒運營崗多了，產品經理在談薪酬時也不好漫天要價了，尤其是在創業公司。

在面試過的34個公司里，我就經歷過好幾個創業公司，面試官上來聊了幾句，就問我的期望薪酬。在面試盈立證券時，我甚至坦率地問面試官，會不會因為缺少證券行業經驗而淘汰我？面試官說，如果真的是要根據經驗來卡人的話，那我連面試機會都不會有。既然請我去面試了，就不會因為經驗卡我。后來，他問了兩次我的期望薪酬，見我沒有降低期望的意思，很快就禮貌地送走了我。

所以，對于新人怎樣零經驗入門產品崗這個問題，我的回答是：一方面，要系統學習，提高自己的競爭力；另一方面，可能需要端正心態，調整薪酬期望，短期先爭取入門攢經驗，長期再謀劃跳槽提升待遇。

五、三個轉行心得

1. 系統學習

對于轉行或轉崗做產品經理，最重要的是系統學習細分賽道的產品相關知識。

不僅要學習互聯網行業通用的產品方法論，也要全面了解細分賽道的行業知識。比如，對于科技金融賽道，在當前嚴監管格局下，產品設計尤其要注意合規先行，這是電商、直播等其他賽道的產品所沒有的特征。

需要強調的是“系統”二字。

有些新人在入門階段通過網上看干貨、閉門練習來學習產品知識。這種方式的弊端在于，吸收的知識點彼此不相關，不成系統。有時候，甚至因為不同文章的觀點沖突，導致思維混亂。

然而，唯有系統學習，形成結構化的知識體系，才能在產品職業成長中水到渠成。

打個比方，一輛名牌汽車售價幾十萬。如果把它拆解成座椅、玻璃、方向盤、零部件等，那就一文不值了。組成車子的原材料沒變，還是那些座椅、玻璃、方向盤、零部件等，為什么拆解后就不值錢了呢？因為這些原材料之間的“關系”變化了。

相同的要素，用不同的關系，組成不同的結構，就會有不一樣的功能，整體的價值也會不一樣。

類似地，在入門階段，如果能在大咖的指點下，或者通過自主梳理思維導圖，在輸入的知識點之間形成合理的邏輯關系，會有利于快速提升產品能力。

我去年參加了Akulaku、任子行等公司的面試并接連碰壁后，經過反省，意識到自己在運營商行業形成的產品知識體系不適用于互聯網行業，于是報了產品訓練營，系統學習互聯網產品。同時，抽時間讀一些相關書籍，并在讀完后用思維導圖做讀書筆記，把讀書心得結構化沉淀。這兩件事幫助我在后面的面試中表現得越來越互聯網化。

小結：學習產品知識需要結構化，逐步建立自己的知識體系。同樣的知識點，不一樣的結構和關系，所形成的整體價值是有差距的。

2. 作品輸出

其次，在投簡歷、參加面試時，一定要有自己的作品集。

相比沒作品集，有作品集能拓寬跟面試官交流的廣度。我在參加前幾個公司的面試時，沒來得及提交作業，于是，面試官問的都是寬泛性的問題。

附上作品后，面試官就會問我，為啥選擇這兩個作為競品呀？結論是怎樣得出的？等等。提問的顆粒度細了。如果作品的主題跟面試企業所在賽道吻合，還能展示你有在這個賽道長期扎根的決心。

對于自己想去的企業，建議從企業實力、發展空間、福利待遇等維度打分，然后算總分排個優先級，挑出高優先級企業所在賽道，專門寫一兩份作品。在面試萬興科技的視頻剪輯產品崗時，總監跟我聊了近一個小時?？上?，她發現我的作品主要是科技金融賽道的，在面試中也多次談及對科技金融的理解（作者本性太實誠了），于是得出結論：我不是最合適的人選。

小結：找工作時，一定能要有自己的作品集，尤其是針對那些高優先級、特別想去的企業。這樣可以使面試交流有個具體的載體。

3. 使用行話

還有個心得，就是使用互聯網行業的思維和語言來包裝自己。前文提到，能不能拿到offer，有20%左右的分值看包裝水平。

具體來說，在寫簡歷時，要使用互聯網化的語言。比如，把自己在傳統行業取得的業績，挑一些合適的，用DAU、MAU、轉化率等互聯網指標來描述自己做了什么、取得什么成果；描述人群特征寫成“用戶畫像”；打廣告增加曝光度寫成“引流”；等等。

此外，可以通過模擬面試，來訓練自己用產品思維組織答案。

在參加騰訊校招的產品策劃崗面試時，面試官問了我一個問題：“你會怎樣設計一個類似Tableau這樣的數據可視化產品？”我當時沒意識到要獨立把控思路，基本上按照印象里Tableau的模樣，分數據導入、數據清洗、數據可視化三個模塊，講述了每個部分應有的功能。

事后反省，這是一個沒有產品思維的失敗模式。跳過了用戶調研、需求分析，直接輸出功能架構了。我應該先思考：目標用戶是哪些人群？在什么場景下服務他們？目標是什么？先想清楚用戶和場景，再去梳理功能模塊。

小結：寫簡歷時，多使用互聯網化的語言；回答問題時，用產品思維來組織答案。

六、結語

產品人需要及時復盤，不斷自我反思，并把從自省中提煉出來的方法論，用于驅動自我進化。

出于這樣的理念，趁著七月這個新一輪畢業生就業季開啟的節點，復盤了去年碩士畢業轉行找工作的經歷，并分享出來，既鞭策自己歸納總結、迭代提升，也希望給有想法轉行轉崗做產品的同學多一個參考。

本文由 @小明 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自Unsplash，基于CC0協議