編輯導語：對于產品、運營人，在不同的職業發展階段，所需要關注的重點也不同。如何在不同的階段，根據實際情況提升自己的職業技能？作者總結了不同階段的產品運營人需要掌握以及提升的能力，希望對你的職業發展有所幫助。

首先跟上篇一樣的友情提示，這篇文章內容較多，建議先收藏再閱讀。

你可以先快速讀一遍，大致了解一下，然后再著重看你現在對應的這個階段，以及下一個階段重點要考察的素質和能力。這樣平時訓練自己時會更有針對性、有目的性，能力提升的也會更快一些。

上篇點這里下劃線部分職業發展建議(上篇)，主要講了3點。

1. 個人發展要注意的點和遵循的規則
2. 0-1歲同學的成長重點
3. 1-3歲同學的成長重點

下面開始新內容，下篇主要講4點。

1. 3-5歲的成長重點
2. 5-8歲的成長重點
3. 幾個成長過程中的常見誤區
4. 最后總結

二、具體說明

1. 年限3-5歲

這個年限的產品同學在團隊里應該是執行層面的核心骨干了，如果發展的好的話，可能已經開始帶個小團隊。這個時候面試重點要考察的，也是你日常要注意積累的有以下幾個點：

（1）背景

這個年限再跳槽已經開始認真看背景了，如果你沒有在大廠工作過，或者之前不是在面試崗位的相關行業工作過，想進大廠其實相對來講都會有點吃虧，最好還是能在工作的前3年里有一些大廠經歷。

一方面大廠普遍對新人培養做的比較好。另一方面大廠人多，也可以多認識一些優秀的同行和小伙伴，積累的這些人脈中不一定哪個人會是你未來發展之路上的推手或貴人。

最后如果你進入的大廠恰好上述兩點都不是很好，那起碼也可以給你的簡歷鍍個金，幫助你在后續的跳槽中占得一些先機，不會由于背景不好，在簡歷篩選環節早早就被淘汰掉。

（2）學習能力、總結能力和行業經驗

前面在1-3歲階段我已經詳細解釋過這3個方面的價值在哪里了，這里不再贅述。但是到了這個年限考察的，和你要表現的都跟上述略有不同。

1-3歲階段，對這三個方面的要求都不是強要求，要求標準不高，主要是看是否能達及格線，不到的話影響也不會很大，不一定會因為某方面能力不足就選擇不招你。只是說如果這三方面都比較好，那會比較有優勢，會十分看好你。

但3-5歲階段，如果你的學習能力、總結能力和行業經驗里有任何一條有明顯的劣勢和短板，是低于行業平均水平的，恐怕你會比較難找到好一些的工作。

因為每個年限的產品都會有對應的相對合適的位置，這個前文有說到，如果你的工作年限已經到了3-5年這個階段，但某方面的工作能力卻明顯較差，只能達到1-3年的同學的平均水平，那么在招聘時，你就只能跟1-3年的同學競爭同樣的崗位。

這個時候雖然你比1-3年的同學在其他方面水平更高一些，但那些方面可能不是面試考察和未來工作中的重點能力，你得到的加分不多。同時由于年限多，一般來講你的價格會更高一點，管理成本也會相對大一些。

所以同樣的工作，如果給你和更年輕的人都能做，就會更傾向于把offer給到更年輕的候選人。希望你能意識到這個競爭時會面對的問題，平時盡力提高自己的學習總結能力，以及行業經驗。

（3）潛力

3-5歲的產品同學在產品業務能力方面的積累應該已經有一定深度了，這個時候再看未來發展，要看的往往是一個人的潛力。這里的潛力主要指兩方面，一是業務方面的潛力，即你在業務能力方面還有多大的上升空間。

另一方面是管理方面的潛力，如果你是個優秀的產品，但還沒有做過管理，未來大概率是有機會從事一部分管理工作的。

如果你很幸運，在工作的前5年時間里已經做了一些管理方面的工作，帶過小團隊，那么這里的潛力就是指你管理能力還能不能繼續提升，帶領團隊創造更大的價值，或者未來還有沒有機會帶更大的團隊。

潛力這部分很重要，關乎未來更長期的發展，但我自己做的也很一般，給不出大家太多的建議，還是盡量從優秀的前輩，或者從書中學習更多這方面的知識。

2. 年限5-8歲

其實這里寫5-10歲也可，因為人的成長速度總是慢慢變緩的，剛入行的時候可能每天都能學到新的知識，后面見得多了，學習新知識肯定會越來越難，最后這個線條逐漸平緩，直至趨近一條平行的直線。

所以你會看到1年和3年的人能力差別往往比較大，但有一些8年和10年，甚至和12年的人差距都不是很明顯，這中間原本能力的差距就是靠時間和努力填平的，而且時間越久，不斷學習的人越會后來居上。

所以給5-8年的產品也包括我自己最重要的建議就是這一點吧，不要退場，始終堅持，持續學習和成長，相信時間和努力會帶來回報的。

學習的方法從我目前來看，一個是想辦法跟優秀的前輩溝通，從他們身上總結經驗，套用到自己身上。另一個就是閱讀，從內容中學習，這一點我之前做的也很一般，最近剛開始努力，感覺學到不少，很有效。

除了堅持學習以外，為了提高自己在職場里的競爭力，還有一點是比較重要的，就是要提高自己在行業內的影響力。提高影響力的方法有很多，外面隨便查查就有一大把，這里就不贅述了，感興趣的話自己去找。

在這里說說提高影響力的作用，主要可以歸納為進可攻退可守。

5-8年經驗可以說是一個中年產品了，這個年限下如果有能力的明顯提升，那個人價值和收入都會有一個跳變，離在行業內不吃香的距離也會變遠，職場生涯的ddl會明顯變長。

但不是每個人都能完成這個能力上的躍遷，很多人一輩子的極限就是做一個資深產品經理，成不了產品專家，這是我們都不得不承認的。

行業里面對人能力的需求量是呈金字塔形狀的，也就是說越是高水平的崗位需求量越少，大頭兵做執行是家家都需要的，但是領導級別的卻是一個蘿卜一個坑，沒有坑就進不去蘿卜。

那這種情況下我們都可能面臨一種結果，就是做不成管理，或者管理能力無法進一步提升怎么辦，如果是這種情況，就要想好如何在行業里盡量找到自己獨特的定位和價值，使得能在這行繼續干下去，直到積累足夠的資本可以退休做別的，為自己鋪好后路。

我能想到的，跟崗位關聯最大的后路就是先展示自己的專業知識，形成行業影響力，積累到一定程度后再做變現，退休不做產品后教年輕人如何做產品。

這也是很多人目前正在做的，我自己是沒有這個想法(我的朋友們不要再問我了)，但這個出路不錯，相對來說也比較容易落地。

比起除了多年攢下的工資，兩手空空沒有其他任何資源和經驗就想創業，總結經驗教新人可以說是既踏實，風險又低的方案了，還能幫助年輕人，給行業帶來優質的新鮮血液，一舉多得。

當然如果你在工作和生活中積累了獨特的人脈、渠道或者行業資源，從互聯網退休后可以繼續從事這方面的事情，那是再好不過了。

三、其他的補充說明

主要說2點：

1. 關于績效和級別
2. 關于做管理的速度

另外還有一點，關于跳槽的說明和建議，我準備另起一篇文章寫這個，就不在這篇里說了，內容實在太多了，感興趣的話關注我，后面會發的。

1. 關于績效和級別

希望年輕的朋友們對績效和級別不要過分在意。因為績效最主要的作用是用于公司管理，而不是用于真實客觀的評價你的業務能力。

第一，很多時候會出現一種情況，一個團隊內會有各種年限的同事需要拉平一起打績效，這個時候你績效不高不代表你出去面試就沒有競爭力。

你的同事績效好，可能是由于經驗原因產出更多，你相比同齡的產品可能是表現不錯的，這種情況不要太在意績效。當然反之，如果團隊內你最年輕，績效最好，也可能是因為老板看中你的潛力，而不是你真的比老同事貢獻大，他們都不如你，希望你要了解這一點。

第二，如果你在同齡人的績效PK中表現不好，也不一定代表你水平差，因為公司會根據自身需要，挑選合適的人給出更好的績效，這種情況下首先要積極跟老板溝通，調整自己。

大部分時候你會發現，跟老板主動溝通并自我調整后，問題就已經解決了，下次你就能拿到還不錯的績效。

但如果調整后表現還是不理想，就要考慮一下是不是不太適合這個崗位/行業/公司，不適合的點在哪里，外面是不是真的能找到對你的弱點沒有要求的公司，還是說這是個重要能力，你只能盡力提高自己，否則混不下去。

企業對于員工級別和漲薪的考量邏輯也與上述大體類似，每個公司都會根據自身業務發展需要把員工分層，方便管理，這個分層結果不完全代表你的個人能力，可能受多方面因素影響，比如在這家公司的任職時間、所在團隊和崗位的重要性等等。

舉個例子，一個老員工在某家公司工作多年，對業務十分了解，經過多年努力，他已經在公司內的核心創收團隊里成為產出較高的人。

這個產出高的原因不一定完全是靠他的業務能力，也可能是因為他在公司時間長，積累了很多人脈，所以同樣的事情給他做效率高結果好。

如果是這種情況，這位老員工在當前公司的升職加薪一定會相對順利，因為比起周圍人，他產出大且在核心崗位上，公司需要對他進行激勵，來引導其他人效仿，這就是所謂的績效是管理工具。

而如果核心員工離開公司，公司損失也比較大，再培養一個同樣貢獻的人可能要非常久，這種情況下，公司也會更愿意給這位員工以優待，從而換取員工的穩定性。

雖然由于年齡的原因，他未來的成長性和潛力可能不太夠，出去外面很難找到目前這樣的核心位置，但這點對于當前公司并不重要。

類似的，他的位置如果換其他人來做，可能產出也會很高，也就是說高產出高績效不一定是由于他自身能力帶來的，這一點對公司和老板同樣不重要，只要能產生價值，是人的原因還是位置的原因都OK，打績效時老板不會做這樣具體的拆分。

每一個老板給下屬打績效和提晉升時往往只會考慮2件事，一是你最近做的如何，對你的行為我要不要鼓勵大家去學習，二是你的位置重不重要，你目前有多大的概率會走，如果你走對我團隊的產出影響大不大，我要不要盡力留你。

如果在這兩方面里的任何一點，你有比較突出的優勢，那你的升職或加薪都會相對他人更好一些，而不是完全看你的業務能力決定。

2. 關于做管理的速度

簡單來說就是做管理，太早了不好，太晚了也不好。很多人會覺得做管理是好事，應該是越早越好，但其實不然。太早做管理會帶來的壞處是，你容易對業務的實踐積累不夠。

對業務的實踐積累對于產品來說是非常重要的東西，在工作的前期應該盡量多的實踐，從實踐中總結經驗，提高自己的業務能力，也對所在行業的用戶、商業模式、整個產品生態上的各環節的相關方都有所了解，有了這些了解，可以支持你在未來的發展路上走得更遠。

過早的參與管理工作，管理能力固然會有提升，但后期容易由于缺少實踐，對行業積累不夠深，使得對牽涉多個利益方的判斷不到位，影響最終的方案和落地效果。

要知道產品的工作產出不靠帶領團隊大小，靠的是決策質量，只要在關鍵的節點做正確的決定就已經可以干掉絕大部分的競爭對手，日常工作中大部分的需求屬于細節，細節的質量并不影響大局。

而對于什么是業務的關鍵節點，涉及多利益方時怎樣權衡，制定的方案才是對的，這些判斷是要基于你深入業務，對業務有足夠的了解才能做好的。

過早做管理的問題，往往你一開始并沒有發覺，等到工作時間長了，才會有所感覺，覺得后勁不足，做了多年之后遇到瓶頸較難提升。對于早期積累較多，沒有早做管理的人往往較少出現這類問題，一旦出現也容易找到解決方法，繼續突破瓶頸。

做管理過晚不好，原因主要是對個人來說，一個人的產出永遠有限，產品同學要想有更大的價值，最終還是要靠做更核心的業務，管理的更大的團隊。

如果過晚做管理，一是機會相對少，好的機會永遠是給相對潛力大，相對經驗豐富的人的，比如一個工作5年且做過管理的人，可能比一個工作15年沒做過管理的人，未來找工作更容易獲得管理機會。

過晚做管理還有一個壞處，你的職業生涯長度可能會相對短，最終影響你為企業產生更大的價值。

還是用上面這個例子，工作5年的同學前期發展的好，還遠沒有達到職業發展的巔峰，有很大的上升空間，企業招這樣的人，如果管理的好，后續可以持續為公司提供價值很多年，而且大概率價值越來越大，產出還會持續變多。

但工作15年且沒有管理經驗的老兵可能就不是這樣了，他大概率后續沒有太大的發展和成長，再工作幾年就會退出互聯網這種強競爭的行業，這是員工和企業雙方都不得不面對的事實。

因此在適當的時候做管理，可以幫助你相對延長自己的職業發展壽命，也能獲得相對高的職業發展最高點，而不是天花板過低，早早夭折。

四、最后還有兩段話

1. 一段想對看這篇文章的產品和運營同行說

感謝你們看到這里，我們上面說的一切的練習和積累，都不能保證你做到了就百分百發展的好，更多的時候我們不停的努力，只是為了提高命中的幾率，為了在面對競爭時有更大的勝算。如果做了充足的準備還是沒有拿到想要的結果，那么可能是積累不夠，也可能是運氣不好，盡力就好，不用太苛責自己。

所有事物的發展都是不確定的，在不確定中努力，尋找一絲相對來說的確定性，這已經是人能追求的極限了，希望你知道努力的上限，不要為過程中某個環節達不到預期而過分難過，路還是要走下去的。

我很喜歡脫口秀里的一句話“The show must go on”。不管發生什么，只要還在臺上，只要還在競爭中沒有退休，就要記住一點，演出必須繼續，奮斗和努力也不能停止，在場一刻就戰斗一刻，這才是對工作負責，也是對自己的發展負責。

2. 另一段話想對曾經幫助過我的朋友們說

我十分幸運的遇到了一些很nice的人，不管是工作上還是生活上，他們都對我的成長有非常大的幫助，對此非常感謝。這篇文章寫到后來，我會經常十分感慨，里面大部分的bad case都是我曾經做過的錯事，或曾經有過的幼稚想法?，F在的我已經成熟了很多，越來越能明白當初的很多情況下，你們攔著我犯傻是多么正確而偉大。

今天我把自己的經驗也總結和發表出來，希望能幫助更多像我當年一樣的小朋友，幫助他們成長，少踩一些坑。最后衷心的祝愿大家都能在未來的職場中找到自己合適的位置，職業發展越來越好！謝謝大家！

作者：胡胖，公眾號：胡胖快跑(ID：hupangrun)

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