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榮耀標識頭腦風暴，職場新人為什么都不說話？
編輯導語：本文作者以頭腦風暴會議上新人為什么不敢說話為議題，從內在因素和外在因素兩個層面出發(fā)，提出了自己思考的幾點原因，并列舉了在會議前中后所要做的準備。推薦對職場頭腦風暴感興趣的同學閱讀。
在說頭腦風暴之前，讓我看下頭腦風暴在百度百科上的定義：頭腦風暴法（Brain storming），該方法主要由價值工程工作小組人員在正常融洽和不受任何限制的氣氛中以會議形式進行討論、座談，打破常規(guī)，積極思考，暢所欲言，充分發(fā)表看法。
簡單來說，就是一群人，在一個封閉的空間中，一起對某個問題或者某個事件提出自己的構想，并對具體的問題提出預設的解決方案。
在這個過程中，參與頭腦風暴的成員討論問題的時候，上下級的關系一般不會影響一個人的觀點輸出及判斷。
但是在日常品牌策略會議中，如若是一組成員和部分三五個領導同時參加會議的時候，在整個會議上發(fā)言的那個人一般都是領導或者某個性格相對活躍的人。
那些新入職的成員或職級是成員的組員，在整個會議上的表述讓人感覺到“少言寡語”。
以上這種現(xiàn)象普遍存在每一個公司，且對于部分傳統(tǒng)行業(yè)或傳統(tǒng)的領導者認為，頭腦風暴中那些習慣沉默的年輕人日常工作溝通及交流上存在無形的屏蔽墻，從而導致職場新人在部分場合和部分領導心中印象不佳。
在意識到這個問題普遍存在每一個公司之后，我結合自己參與過的會議經(jīng)驗并詢問過在會議上發(fā)言較少的同事，將此現(xiàn)象歸結為以下兩個因素：
- 外界因素，即環(huán)境因素；
- 內在因素，即個人因素。
下面，讓我們針對“頭腦風暴上，那些沉默的職場人在想什么”為討論主題，進行本次探討。首先我們先從內在因素及職場人的個人因素進行以下分析：
一、個人因素
1. 沒經(jīng)驗
對于剛進入職場的人來說，突然來到一個新的工作環(huán)境。在還未熟悉工作及同事的時候，領導突然組織所謂的頭腦風暴環(huán)節(jié)，一般接受到與會要求后都是比較懵的。
如若之前在學生時期沒有參加過一些社團或者一些辯論賽，對于此類型會議完全是0經(jīng)驗。沒有相關經(jīng)驗，也沒有做好準備針對會議上提出的問題做回答。
在“風云變幻”的腦暴幾個小時或者十幾個小時之間，與會人員不僅要集中精力聽取領導發(fā)出的每一個關鍵問題，還要面對會議上突發(fā)的問題給予自己的見解，這時就需要參會人員有一定的經(jīng)驗積累。
很多時候，與會人員不僅要知道自己需要在什么時候將自己的閃光點拋出去，還要做到不搶個別領導的風頭。
作為剛步入職場的新入職者或者只有一至三年經(jīng)驗的職場人，在邏輯上以及口頭表達上跟不上已經(jīng)幾年經(jīng)驗的職場人。
如若去到一個全新的環(huán)境中，對項目了解并未全面的你，對于同事更是十分陌生，對于領導將要提出的問題以及需要解答的內容也并未做好對應的準備工作，只是收到參會需求，心中忐忑不安地拿上全新的筆記本和沒有筆帽的筆匆忙地參與會議，其結果自然不佳。
再加上整個頭腦風暴的過程中，對于沒經(jīng)驗的職場人，自己想說也不知道從哪里說起，等到想通會議上的某個問題之后，參加的人員早已經(jīng)說到下一個話題了，自然沒有其他的表達空間。
2. 不敢說
大部分剛進入職場的新人，除了沒經(jīng)驗之外，還有一個就是不敢說。他們怕說錯，怕說出的回答不被他人認可，怕被反駁，怕自己提出的想法以及見解同事聽取后發(fā)笑，也怕自己立于“丟臉”、尷尬的境地。
在這其中，特別是部分性格比較靦腆的新人，對于他們而言，每一個發(fā)言都需要想得周密。對于提出的問題以及自己解答的問題還不能出現(xiàn)漏洞，以免被其他成員發(fā)現(xiàn)之后被反駁后，讓自己處于尷尬的狀態(tài)。
不敢說是很多職場新人的一個“通病”，特別是現(xiàn)在部分年輕人。小時候是留守兒童或有過很長時間獨居生活經(jīng)歷的人（譬如我自己），平時去衛(wèi)生間的走廊上遠遠看到同事或領導都尷尬得扣地板的人，要讓他們在眾多同事及部分領導面前有條有理地闡述自己的觀點，的確有些難度。
不過，在職場上部分新入職的新人由于職場經(jīng)驗的缺失，對于某個問題或者某個觀點或多或少都有自己的見解。
但是礙于不敢表達出來，無疑是錯失了一個在同事，領導面前表現(xiàn)的機會。
3. 不想說
大部分不想說的人，其實就是單純地不想說。特別是現(xiàn)在的年輕人，公司中的頭腦風暴對于他們而言顯得毫無意義。在部分年輕人的職場觀點里，他們認為只要工作做好，所謂的腦暴，能不說一句就不會說半句。
一堆人用幾個小時對著工作中心里“鄙夷”的領導，還不如用這幾個小時自己擼一個方案或者擼一個腳本，且大多數(shù)的腦暴會議到最后討論出來的結果都與會議前想要的天差地別。
在一些創(chuàng)意類型的廣告公司，頭腦風暴時常隨時隨地地出現(xiàn)，可以是某個會議室，也可以是工位上的前后左右?guī)讉€人，也可以是在微信群里面。
不過當下職場看似簡單又“粗暴”的腦暴方式，讓很多年輕的職場人趨之以鼻（也包括曾經(jīng)年輕的自己）。
以上從職場人個人因素方面，討論了頭腦風暴讓當下部分職場人退避三舍的原因，下面讓我們繼續(xù)從外界因素即環(huán)境因素來看看影響職場人發(fā)言的環(huán)境因素有哪些？
二、環(huán)境因素
1. 老板一言堂
在部分企業(yè)特別是部分甲方公司，很多大大小小的營銷戰(zhàn)略都是老板來拍板決定的。曾聽聞一個例子，在某個上市的甲方公司，公司中涉及到營銷傳播的費用超過一萬額度就需要向老板審批。
部分職場新人可能認為，這或許是企業(yè)比較嚴謹?shù)貙ΥM用方面的態(tài)度。如若你經(jīng)歷幾年沉淀后，你會發(fā)現(xiàn)，一般涉及的營銷傳播的費用都要幾百萬。
像618，雙十一大促的營銷活動所需的費用更是以億為單位。如此對比，你就發(fā)現(xiàn)其中的“差別的奧秘”。
2. 領導有想法
在這里的“領導有想法”的意思是領導主持開會的時候，對于此次開會的內容以及結果已了然于胸，開會的目的及過程就是需要同事及成員幫助他完善這個想法，并根據(jù)這個想法出一個可落地的方案。
如若在職場上遇到的是這種情況，那么與會的人員提出自己的問題或者解決方案的時候，領導必然不會重視。如若你堅持自己的想法和領導的意見背道而馳，你還會落下一個頂撞領導“不懂做事”的標簽。
3. 專員沒有話語權
很多參與頭腦風暴的成員的結構一般都是這樣的，專員占據(jù)80%，領導或者組長占據(jù)20%，有點像28定律。
在整個頭腦風暴的過程中，部分領導在開會前會說：大家想到什么想法盡管提，如若涉及到某個問題與我產(chǎn)生爭論，只要不涉及侮辱性詞匯，罵爹罵娘都可以…
如若在會議中你的某個觀點真的和與會領導發(fā)生沖突的時候，你的言語以及表達方式有頂撞他的嫌疑的，他會在會議當場或者后續(xù)的工作中不爽你，表面上說什么都可以提，實際上潛臺詞就是——“最后你們這幫小嘍啰還是得聽我的”…
4. 怕背鍋，更怕得罪
俗話說“職場如戰(zhàn)場”，如若是言語上或者某個會議上無意中“得罪”某個斤斤計較的領導，那么后續(xù)的職場生活也不會那么好過。
聽說過職場上各種“背鍋”的事情，很多新入職的職場人在日常工作中都是膽戰(zhàn)心驚的，怕得罪某個領導或者某個同事。所以在部分“頭腦風暴”上，部分職場人雖然有著優(yōu)秀的能力，但礙于種種原因并沒有立刻表現(xiàn)出來，而是慢慢接觸領導以及同事的喜好之后，才會根據(jù)問題提出自己的見解。
且在個別公司中部分同事時常甩鍋的行為，也讓每一個同事在日常工作中只做好自己崗位的分內之事，對于他人遇到的職場問題或者工作問題都是“漠不關心”。
很多時候并不是同事缺乏熱情，而是職場環(huán)境就是如此。
以上，分別從外界因素和內在因素分析了在頭腦風暴之時，影響職場人發(fā)表觀點的各種因素。
下面讓我們繼續(xù)分析下“對于會議主持者而言”會議前中后該做好哪些準備，才能是一場解決問題并且有收獲的頭腦風暴工作會議。
在這里，會議的主持人可以是領導，也可以是專員。如若你現(xiàn)在是領導或者剛入職的專員，該如何主持一場會議？
三、如何主持一場會議？
1. 會議前
會議前，比較基礎的工作是提前通知參會人員參會時間、參會地點、參會主題…參會目標及需要解決的問題。
個別領導或中層管理者，在很多時候礙于時間關系，都是到部門直接開會?；虿糠种鞒秩嗽谌豪顯參會人員說了開會時間，但是對于開會需要解決的問題并沒有明確地提出來。所以造成會議討論幾個小時之后，需要解決的問題并未解決，白白浪費大家寶貴的時間。
所以，在會議前，會議主持人需要解決的問題就是：
- 開會的主題；
- 開會需要解決的問題；
- 開會的時間與內容的安排，每個時間需要解決的問題是哪些…
雖然做會議計劃表有點雞肋，但其可以很好地推進參會人員的思考及整個會議進度。
2. 會議中
會議中，會議主持人需要做的就是提高會議討論質量，該思考的時候思考問題，該吃喝的時候就該把氣氛搞起來，讓腦子可以暫時性停止思考?；蛟S當你或參會人員喝上一杯咖啡或者一杯奶茶的時候，剛才討論沒有結果的點，靈光就在這時候乍然一現(xiàn)。
第一次和陌生同事開會的時候，還要通過部分有趣的熱場將不熟悉的同事盡量熟悉起來，只有相互熟悉的人，才會在特定的場合下暢所欲言，其中提出的問題和解答的方案的質量也會偏高。
在這里有個現(xiàn)象就是，個別領導在主持會議的時候特別愛開黃腔，美其名曰是活躍氣氛，其實就是低俗…
3. 會議后
如若你是會議主持人的話，會議后可把會議記錄及會議上哪一位同事提出的某個點解決會議的什么問題等等記錄下來并發(fā)到參會人員的群中，通過一個簡單的會議復盤，對自己的上級、下級、同級分別發(fā)送一份不同內容的會議反饋。
回顧會議，你主持的這一次頭腦風暴是否解決會議前的問題，在會議上作為主持人你是否控制全場，是否將參會人員的情緒調動起來。
通過會議后的復盤及向同事做的會議問卷，可以讓你的下一次會議主持更加精彩。
當然，本次的會議前中后在個別良性競爭的同事關系和職場關系中較為適用，在一家公司呆了兩年以上且和同事關系較為熟絡的環(huán)境下也較為合適。
剛入職新公司，且會議主持人是新人都是專員的情況不在此討論范圍。
四、結語
最后讓我們回到文章主題“職場頭腦風暴”。頭腦風暴本質上是根據(jù)已知問題提出解決方案，在這個過程之中，與會主持人根據(jù)不同人的不同觀點來論證各種解決方案的可行性。
拋開職場環(huán)境、領導與同事的外界因素，對于職場人而言，應當善于表達，并且抓住每一個可以表現(xiàn)自己工作能力、表達能力和邏輯能力等各項能力的機會。讓你的新同事、新領導在極短的時間內，通過交談與溝通來了解你的性格及其他優(yōu)勢。
只是在表現(xiàn)強項及個人優(yōu)勢的時候，需要察言觀色。通過交談了解每一個同事的性格以及領導的喜好，做到給人的印象是你的每一個回答都是經(jīng)過自己思考所得，并不是單純的礙于表現(xiàn)或者會場無人說話打破尷尬而已。
這樣經(jīng)過思考所得的解答對于領導來說，并不是想到什么就說什么，而是每一個問題都是經(jīng)過思考才提出來的，“不輕浮有見解有思考的回答”，我想每一個同事都會喜歡。
而對于部分同事回答問題的時候，做到不打斷，不武斷地說行或者不行。(如若是同級別)不要讓同事以為你有“搶功勞“或“甩鍋”的嫌疑，當然自己提出的解答也要有理有據(jù)。
簡而言之，頭腦風暴這一個過程是每一位職場人都必須要經(jīng)歷的。只有經(jīng)歷過在倒計時時間里，爭分奪秒地去構思每一個創(chuàng)意點，發(fā)散思維，通過某個詞匯或者某個同事的言語中激發(fā)自己的新想法，你才會懂得頭腦風暴的奇妙所在。
腦暴不僅可以鍛煉自己的思維以及表達能力，還能讓自己的優(yōu)勢和亮點在極短的時間內讓同事發(fā)現(xiàn)，對于后續(xù)工作的幫助也會比較大，在職場上的進步也更加顯而易見。當你經(jīng)歷過長時間高壓環(huán)境下的創(chuàng)意思考，在后續(xù)工作中你會發(fā)現(xiàn)你的邏輯能力表達能力與處理事情的能力都是在原來的基礎上更進一步。
其實這也是職場中沉淀的一部分，以上，希望可以幫到你！
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#專欄作家#
南素簡，公眾號：南素簡，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。擅長（自媒體，短視頻，社群）等領域資深內容策略人。寫文章，會拍照，歡迎前來互相交流。
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題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協(xié)議
這個選題很有趣，對新人也很有借鑒意義。
喜歡就好，就是為了幫助職場新人！
職場新人很難給出不輕浮有見解有思考的回答。很多時候，與會人員不僅要知道自己需要在什么時候將自己的閃光點拋出去，還要做到不搶個別領導的風頭。
真理
剛入職的新人經(jīng)驗不足，口頭表達能力也較差一點，要不斷學習，不斷提升。
是的
很多職場問題或者工作問題人們都是“漠不關心”的。
是啊，都是打工人。各掃門前雪…
有一說一，頭腦風暴有趣也有效，有效參加一場收獲絕對不小，重點是有效。
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