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榮耀標識35歲危機根源，“不夠努力”該背鍋么？
編輯導語：職場“35歲危機”的出現十分詭異，在30多歲的時候，一個人明明正處在處事經驗、創造力、工作動力的巔峰時期，卻在就業市場上倍受嫌棄，難道是不夠努力的原因嗎？其實不然。這篇文章寫出了職場“35歲危機”在網上的主流解釋，以及職場“35歲危機”的根源和一些啟示。推薦想要了解職場“35歲危機”的童鞋進行閱讀。
我一親戚愛調制檸檬茶，琢磨改進了好些年，每次聚會都給我們做，味道確實不錯。最近我家附近開了家手打檸檬茶店，我買來一試，比我親戚做的好喝，尷尬的是，做茶的小妹才剛入行。
兩相比較的尷尬中，隱含的是兩個時代差異的縮影。
一、職場“35歲危機”
職場“35歲危機”本身就特別詭譎。一個職場人，三十歲出頭，無論處事經驗還是知識創造力都正當巔峰，然而到了就業市場，卻倍受嫌棄，這是唱的哪出？
網上有不少主流解釋，咱一起看看在不在理：
1. “職場中年人”性價比低
一般說法是，老手資歷深，薪資也高，所以做同樣的事，企業更愛招聘“便宜”的年輕人。但這真的符合現實么？
眾所周知，今天的職場“薪資倒掛”（沒經驗的新人比老人工資高）現象嚴重；其次，職場老人因起薪低、求穩定等“弱勢心態”影響，薪資要求反倒不高，據我的招聘經歷，不顧客觀能力，獅子大開口要價的反倒是年輕人居多。
2. “職場中年人”工作效能低
這觀點的理由是中年人上有老下有小，分身乏術，影響工作效率。
但我觀察到的卻是，中年人普遍更有擔當，工作生活沖突時中年人也更傾向于犧牲個人時間，我倒不是提倡這一價值觀，只是陳述現實，而年輕人的確更容易情緒用事。
此外，職場老人還有職業穩定度更高、做事情有首尾“留雷率”更低等優點。將“工作效能低”扣在他們身上實在是欲加之罪何患無辭。
3. 創造力衰退說
還有人認為，人類最富有創造力的年紀是25歲左右，中年人創造性思維后繼乏力。持這一觀點的人恐怕是混淆了“天馬行空”與“創造力”，我在辨別知識優劣的專題中探討過，年輕人的優勢是行動力，但絕不是創造力。
高價值的創造力需要縝密自洽的邏輯，需要知識經驗的大量沉淀，這些都不是年輕人的長處。
其次，絕大部分工作實際上并不需要多少創造力，更需要的是在各種情境中仍能確保關鍵業務穩定運作的處事經驗，這一點，中年人仍優于年輕人。
可見，上述常見理由，沒有一項經得起現實推敲。
還有一種說法是中年人難以適應新興行業，這倒沒錯，但它卻是個偽命題，因為職場人中年危機的挫折往往不是來自“轉行”，而是被本行業“被拋棄”，是在簡歷環節僅因一個“35歲”就被直接砍掉的悲劇。
一些運氣好免于中年危機的群體，既不了解也不去思辨真相就將“好逸惡勞、不夠努力、缺乏長遠規劃”扣在那些不幸的失業者身上，一副“受害者有罪論”的嘴臉，更是冷漠無恥。
35歲職業危機的根源到底是什么？
它實際上并非個人問題，而是社會問題，它從一開始就內嵌于社會機制中，是工業化發展的必然結果。
二、職場“35歲危機”給人沖擊大的原因和啟示
為什么35歲職業危機給人沖擊如此之大？學歷偏見、名校門檻、女性就業歧視……哪一樣不是同等嚴峻？
原因令人悲傷，只因前者不那么“符合直覺”，而后者卻是“情理之中”。
誠如開頭所言，一個三十多歲的職場人，正是其綜合能力巔峰之時，而恰在此時卻被市場棄如敝履，實在匪夷所思。
但如果我們把焦點放在“匪夷所思”上，才能觸及更深層意識的反思。
為什么會匪夷所思？因為我們「默認」勞動者經驗增加、工作產出提升，那么理所應當需匹配更高的報酬。
這一「默認信念」實際上源自我們根深蒂固的“農人意識”，如果“農”字讓你感到刺眼，把它轉譯成“匠人意識”也行。這一問題我在人性變化簡史中已深入剖析，此處不展開。
但工業社會的運行機制卻奉行另一套邏輯。
我們聽到「工業」兩字，腦海里浮現的畫面是什么？無外乎是標準化的機械、自動化的流水線。
流水線、螺絲釘，隱喻的是工業社會不便拿上臺面的機制——一切皆為「可替代性」設計。
工業社會必須配套市場經濟才能正常運轉。
市場經濟需要每個消費者擁有完全自主權，所以需要宣揚人文主義的自由、人權等釋放“人性”的思想。這是商品消費端主體的需求。
但供應端主體要想在市場競爭規則中取勝，卻必須奉行與這一光鮮亮麗思想背道而馳的另一套規則。最終目標卻是提高效率、降低成本。
如何最大程度提高效率？無他，唯流水線爾。
要讓流水線順暢運作，最可靠的辦法是扼殺整個鏈條中最不可控的因素——人性。所以無論有意還是無意，企業追逐效率的最終結果都是迫使員工「去人格化」。
那又該如何最大程度降低成本？這取決于成本大頭在哪。
很多老板必須長期與精神分裂癥同行，他們招聘時高呼尊重人才的口號，常見的有“人才是我們企業的核心競爭力”，這句話有幾分真幾分假我們不得而知，但要說“人才是企業的最大成本”，這句想必才是老板們想說而不能說的心里話。
所以要最大程度降低成本，釜底抽薪的辦法是從人力成本著手。
前面談到了，提高效率的結果必然導致「去人格化」，這倒為降低人力成本掃除了最大的障礙。
經濟學原理告訴我們，人力中“最貴”的部分是稀缺性，是「不可替代性」，「去人格化」之后，企業就能自上而下的展開人力資源的「可替代性」設計，其思想精髓就是將崗職往「標準化」設計，而員工則像螺絲釘一般，用“壞”了換一個就行。
所以作為一枚螺絲釘，怎么能指望“越老越吃香”呢？
上述「去人格化」或是「可替代性設計」并非企業家道德淪喪，或陰謀為之，而是工業化社會這套機制運作的“自然”結果，在市場競爭中獲勝的企業必然走向這條道路。
至此，我們得以透過社會學的透鏡，一窺35歲危機的根源，正是工業社會的內在機制決定了其必將人力的「稀缺技能」往「可替代性」的方向改造，進而降低“人”的成本。
我們姑且稱這一過程為「工業化進程」，但需要特別強調，我用“工業化”三個字指的是它們背后的思想起源，而不是說它僅屬于制造業，任何自由競爭的行業，泛服務業、互聯網行業、甚至大量“知識產業”都會出現這一進程。
薪酬博弈中，員工依賴踐行中的經驗沉淀提升業務技能，而企業是借助資本的力量用「流水線」拆解業務、稀釋技能權重。
前者有利于提升勞動力薪酬，后者則是降低勞動力成本，個人經驗沉淀的速率哪趕得上行業的工業化“升級”？
因此，當勞動者畢業若干年后被改造成一名出色的螺絲釘時，也就徹底失去了薪酬的“定價權”。
這便是35歲危機的實質。
越是成熟的行業、成熟的企業，我們就越能清晰的看到這一「工業化進程」。在小企業里，不少員工都充當“多面手”，而大企業，往往崗職瑣細，邊界清晰，一個蘿卜一個坑。
一個新興行業，之所以一開始入行的人能有可觀的收入，究其根源，正是因為該行業不成熟，工業化進程還沒來得及貫徹，因而勞動者得以沉淀經驗，獲得稀缺技能的“高額溢價”。
我們反觀那些“越老越吃香”的崗職，它們必然具有「抵御工業化」的特性。
要么是核心業務難以「工業化」，比如涉及到社交人際關系，以信任為基礎的客戶關系的崗位；或者其「價值本身就與工業特性」背道而馳，比如藝術創造等。
雖然略微悲觀無奈，但我們仍得看清這一現實——工業化社會存在嚴峻的原生問題。勞動力價值被資本進行“可替代性”的「工業化」“升級”，以至于被剝奪了定價權。
實際上發達工業化國家早已各自嘗試“打補丁”，比如西方的“高福利”及“去工業化”組合拳，日本提倡的“匠人精神”等。但這些補丁效果目前來看尚不盡人意。
宏觀層面我們無法發力，但在個人層面，有了上述對工業社會運作機制的剖析，我們便能獲得啟示，從而在這一工業化浪潮中，盡最大程度的保護自身免于中年職業危機。
下面我拋磚引玉談幾點推論。需再強調一遍，本專題所說的「工業化」是指思維模式、意識形態，而不是具體的制造業、機械等。
啟示一：新興行業高收入難以持續，財務決策建議下調預期
我大學畢業那會，職場人普遍認為，未來的收入將指數級增長，所以那時不少人腦門一熱就敢瘋狂上杠桿買房，并且賭贏了，不是他們多有見地，而是恰好踩對了時代的階梯。那會改革開放也不過三十年，工業化進程方興未艾，大量新興行業正在崛起，隨便跳個槽都能坐享“不成熟的高溢價收入”。
但今天的年輕人，卻面臨更為“成熟”的「工業化」階段。
行業從“不成熟”到“成熟”的時間周期，趨勢是越來越短。比如PC互聯網大概有十多年窗口期，到移動互聯網就縮短成三五年，到近年的各類新媒介幾乎短至一兩年甚至曇花一現。
只要社會的運作機制及競爭邏輯不變，那任何新興行業都將從依賴從業者能力的“個人英雄主義”向“自動化、標準化、流水線”的工業化方向演化。
這意味著從業者收入在前期的“不成熟溢價”及“投資泡沫”的雙重刺激下的迅速走高難以持續。
我了解到不少剛畢業的年輕人仍保留以前那種“收入指數級增長”的過度樂觀預期，尤其是在此預期的基礎上做激進的財務決策，這是對風險缺乏敬畏。
新興行業的結局無外乎兩種，幸運的能在更大的產業鏈中站穩腳跟，趨于成熟，但收入中的“不成熟溢價”必將不再；而不幸的，是直接消亡或被取代。
一個理智的新興行業從業者，最好是保守看待當下的“高溢價收入”，適當下調未來的收入預期，尤其是作重大財務決策時別盲目上杠桿，確保未來能「進可攻退可守」。
啟示二：做事要追求工業化思維，學習要抵制工業化思維
職場里秉持“專業”（標準化）、“高效”（流水線）、“職責清晰”（螺絲釘）的行動意識，這沒問題。甚至可以說值得鼓勵，畢竟這已經是職場人的“通用語言”，人在職場，就得融入其中，獲得信任。
但很多人融入這一套思想后就出不來了。
有些人把這套職場面具在家里戴著，這自然會引發家庭矛盾。
還有更多的人，將這套思想用在業余時間的學習充電上，用不著企業洗腦，自發的將思維「流水線化」、「螺絲釘化」，人間悲劇莫過于此。
如前述剖析，對個人而言，能夠積累沉淀、有價值的能力始終是「圍繞人性」。
哪怕是應試教育，追求高效機械式的學習也不過是“考完即忘”，更遑論踐行式技能。
在學習的具體內容上，許多人更是眼中僅有實用類知識，對于泛人文類知識，像是歷史、社會、審美、形而上哲思等等是一概視作“不實用知識”丟在一邊。
這就不怪乎網絡流行語中會冒出一個“工具人”，許多人也得確在事實上將自身「工具人化」。
記住，再好的流水線最終也是欠修理。有價值的不是流水線，而是設計流水線的人。
啟示三：擇業要盡可能朝「逆工業化」屬性強的方向靠攏
典型的「逆工業化」屬性有：
- 人際信任關系
- 個人化/個體敘事
- 洞察人性、社會，創造性
這些屬性都具有「縱向可積累」的特質，因而得以“越老越吃香”。
比如，第一項「人際信任關系」的典型職業有客戶關系維系。
現實中人際間的信任關系必須投入大量的“同理心”、“為人處世”、“持續履行承諾”等等，這些日積月累就會形成極高的信任壁壘。
越是涉及重大決策，這個信任門檻的價值就越高。而且人際關系有個奇妙的特點，一旦我們信任某人之后，哪怕久未聯系，一旦聯系起來，仍能快速“找回感覺”。這意味著，信任關系實質上可以持續疊加積累。
第二項「個人化/個體敘事」的典型職業有醫生、律師。
無論是病人還是辯護人，要得到最好的服務，都是建立在多樣的個人背景（生理或家庭、經歷）之上，其次還涉及到主觀心態、人性關懷等更為復雜的因素，這些都是難以被「標準化」、「流水線化」。因而這類領域的經驗亦能隨著積累沉淀而愈發有價值。
第三項的職業較多，任何涉及到“創”字的領域都屬于。
無論是創業還是創造各類實體或虛構的“作品”，有價值的必然都“吸引人”，屬于一種廣義的“審美”。
所謂“吸引人”，背后實際上就是對人性、對社會變化的敏銳洞察。這些都需要大量知識經驗的積累及綜合運用才能達成，亦有“越老越吃香”的特質。
一句話總結，「逆工業化」崗職的共同特征是——需持續“投入腦力資源”。
這里說的“腦力”不僅是我們狹義上理解的“專業知識學習”，其實社會人情的各種“共情”、“同理心”、“設身處地”、“多方考慮”等等都非常消耗腦力。
我記得剛畢業那會同學們都還挺追逐那類“無需持續學習”的工作，現在想想，這類缺乏持續耗腦的崗位，一著不慎即失業。
這個世界上本就不存在十全十美的事情，既想要輕松不費腦，還想要穩定高收入，恐怕也就只存在偶像劇里了。
三、結語
雖然人們常稱呼今天為“信息時代”、“智能時代”，但我們不要被這些口號式的俗稱蒙蔽了雙眼，就社會機制及思想意識而言，我們正處于「工業化」時代。
「工業化」機制內嵌了兩個相互矛盾的要素，消費端需要「解放人性」，生產端需要「壓制人性」，這兩互為矛盾卻也產生了強大的張力，推動著歷史浪潮洶涌向前。
只要工業化社會的秩序不發生質變，勞動者的技能稀缺性就很難免于「可替代性化」，如果我們任由自身被職業思想同化，中年危機這一劇本仍將反復上演。
這也是本專題的初衷，愿能亡羊補牢，猶未為晚。
#專欄作家#
李少加，公眾號：少加點班，人人都是產品經理專欄作家?！哆M化式運營》作者，“基于用戶視角的用戶養成運營框架”提出者，互聯網商業獨立研究者、運營管理專家。
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工業化時代下，逆工業化的思維反而更能幫助我們，“越老越吃香”。
低谷期看到這篇文章，謝謝，“不要做激進的財務決策”“學習要抵制工業化思維”，有啟發。
職場“35歲危機”真的很可怕，認真思考一下，這雖然和工業化發展有關系，但是對于自身，還是要有自己的不可替代性并且要不斷填充自己。