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榮耀標識如何管理不同類型的員工（3）——“悟空型”員工
編輯導讀：唐僧師徒四人中，哪個徒弟最難管理？那當然是悟空。個人能力強，有自我主張，這類人容易不服管教。本文作者對“悟空型”員工的管理提出自己的意見，希望對你有幫助。
上2篇我們講到不同類型特征的員工管理困境，分享了“八戒型”員工和“沙僧型”員工的四層管理辦法，詳見：
沙僧：http://www.aharts.cn/it/4424327.html
八戒：http://www.aharts.cn/zhichang/4421886.html
本篇是如何管理不同類型的員工（3）-悟空型員工
（備注：由于以下內容大多是內部分享培訓時的逐字稿，有些文字化，大家帶入場景去閱讀哈哈）
悟空的優點：聰明能干、挑大梁，這是團隊骨干 ；學歷高（師從菩提祖師）、經驗足（當過幾百年山大王，還當幾年的弼馬溫，大腦過天宮，打過天兵神將）、專業素質過硬（鋼筋鐵骨、火眼金睛、七十二變，還有金箍棒這樣的強力武器）。
悟空的問題：太有自己的原則，很難被說服，總是不聽唐僧的話，跟唐僧吵架吵的最多的是孫悟空吧。
一、悟空型員工是三類員工中最難管理的員工
可能有的人不同意，說孫悟空不是能力強、意愿高，不是最好管的嗎？但事實上，我們知道，世界上什么最難？溝通最難？溝通里什么最難？說服最難。
而孫悟空類員工，說服他們要掌握的方法技巧、靈機應變、智商情商，都很有學問，我們大部分人團隊里是不是都有哪些挺厲害，那是你要指出他的問題，或者說服他修改方案的時候，發現很難，需要絞盡腦汁，還要很小心翼翼，為什么要小心翼翼啊？
因為孫悟空類的員工，如果沒有管理好，他對公司造成的傷害，或者他的流失對公司造成的傷害，是成倍的，甚至是成幾何的，所以你要為沒有管理好孫悟空類員工付出更大的代價， 所以說孫悟空最難管。
所以我們會發現，唐僧在管理孫悟空是不是花費最多心神？從哪看出來？2點看出來：第1點，唐僧需要借助強有力的手段和工具，是什么??？緊箍咒。
第2點，唐僧有時候甚至需要搬動更大的權威者，誰啊，觀音和如來嘛，一來，你這潑猴。 所以說孫悟空類員工最難管，卻最需要你花心思管理好。
二、對待悟空型員工的兩個錯誤的極端
悟空型員工管理還有沒有四層?。ò私浜蜕成加?層，有興趣見前面2篇）？ 沒有了，為什么??？因為我實在想不出來。因為我還處在第一層，而且也沒見過幾個做的好的能到三四層，最多第2層。那么怎么辦呢，我總不能說，悟空型員工大家就自求多福吧。所以呢我還是把身邊一些能用的搬來了。
面對這類員工，因為很難管，所以很容易出現2個極端，這兩個極端都是我身邊遇到的真實情況
這兩個極端是什么呢？
那這兩個極端，分別會造成什么問題??？
你不服管，我拿“官級”壓會造成什么問題？一山不容二虎，如果你只會拿職級去打壓的關系，只能怎么樣啊 卷鋪蓋走人嘛！ 造成骨干的流失，想想都痛心
“敬而遠之”井水不犯河水會造成什么問題?。啃畔鄬?；不能及時有效的分配重要工作；不能最大化發揮孫悟空員工的價值。 還會造成什么問題??？——不信服，甚至不信任你，往往出現一些問題，需要更高級別的人出面調節。
三、那么對于悟空型員工我們應該怎么辦？
1. 我成長的步伐需要快過他的成長步伐
當我們成為管理者的時候，有可能是因為我的能力比他們強一點，也有可能是因為我的年限比他們多一點，但我們知道人是會成長的，尤其是悟空型員工能力強，自驅力強，成長速度是很快的，而是如果我們時間都越來越長，年限資歷重要程度性會降低。
所以我們如何能讓悟空型員工首先是要信服，至少認可我們？我們要保持謙遜的態度，要努力持續學習，提升自己的能力。
當下屬遇到難題向我們求助時， 即使我們能一針見血，至少不能“袖手旁邊”。我們需要出謀劃策，提供有用的信息，能夠多少給到一些他們幫助，這就是對待悟空型員工首先要做的。
2. 建立信任和成為朋友
信任有2種類型： 信任一個人的能力；信任一個人的人品
如果說前面講的你的成長步伐要快過他的成長步伐，是為了讓你持續信任你的能力
那么跟悟空型員工成為朋友，就是建立對你的人的信任的最好的方式
你跟悟空型員工的信任，這里有2個主體。分別是你信任他和他信任你。對于悟空型員工，信任有多重要呢？如果缺失信任會怎么樣？
如果你不信任他會怎么樣？會不敢放權，會不敢提拔他，害怕看到他很大的成長。還會怎么樣？他幫助新人成長，你甚至會以為是不是在干嘛??？組件自己的小團隊，在拉幫結派，這是我們不愿意看到的。
如果他不信任你會怎么樣？一旦你們出現了觀念分歧，你否定了他的想法，提出了你的想法，他可能會懷疑你是不是在針對他，在打壓他，在害怕他取代了你的位置。他不會發自內心的認為你是在為他好，為最終的結果好。所有你跟他提意見，會特別小心翼翼，甚至會做很多妥協。
這就是對悟空型員工信任缺失巨大的風險。
如果你們是很好的朋友，有足夠的信任，一切都會剛好相反。 爭論方案時，哪怕面紅耳赤，充分探討意見，因為大家都知道，親近的人，不怕“互相傷害”，因為大家都在就事論事，目標都是一致的。
同樣，你愿意放權，你看到你的領導欣賞他，他完成的很出色，幫助更多新人成長，你會發自內心的為他開心，為團隊有能人開心。這就是跟悟空型員工信任和成為朋友的力量。
3. 強化自己的長處，使自己的長處長到讓別人忽視你的短板
孫悟空這么厲害，我們會發現，雖然在取經的前期唐僧和孫悟空面發生了很多矛盾，一度很不服管，但到了后期孫悟空也越來越衷心和認可師傅，這個轉變中唐僧做了什么呢？
孫悟空那么厲害，唐僧有沒有跟悟空拼能力，什么事情都要做的比悟空好啊？ 并沒有。
雖然唐僧是個凡人，但也是“得道高僧” ，這個得到就是他的優勢，對佛理有豐厚的知識儲備和自己的理解，還在漫長的取經路上經常和徒弟們討論佛理，他的博學，他的認知境界，他虔誠的使命感，這些都是感召孫悟空和讓孫悟空認可的地方。
用韓愈《師說》中的一句話來說：弟子不必不如師，師不必賢于弟子，聞道有先后， 術業有專攻，如是而已。健康的管理者與被管理者的關系，應該是互相學習，共同進步的。
四、處理分歧的誤區
悟空型員工我們經常遇到最大的管理難題是什么？
就是要處理觀點分歧，當然有很多延伸，比如如何指出他們的問題， 你認為有問題，他們認為沒問題，其實也是觀點不一致，核心的難題都是圍繞事情想法意見上的不一致。
我們看唐僧和孫悟空產生矛盾和沖突的時候，其實也是一樣的問題，一遇到打扮成柔弱美少女的妖怪，一個二話不說一棍子打死，一個卻認為濫殺無辜，對一個問題的處理方案發生了分歧，又沒有溝通好這個分歧直接采取了行動，這就只能造成了一個念經，一個一氣之下回花果山
那么如何處理跟悟空型員工的分歧呢？因為他有能力，往往錯的不明顯，甚至還能給出非常多的道理，所以要解決這個矛盾絕不像是跟沙僧型員工一樣，通過指出問題或者通過引導提問就可以解決的。那么我們怎么辦呢？
當我們還不知道怎么辦的時候，我們不妨先想想，我們一定不要怎么做？蔡康永以前說過一句話，如果你不知道你要過什么樣的生活，你不妨想想你一定不要過什么樣的生活。 我覺得這個道理放到很多地方都適用，我們如果還不知道要怎么處理分歧，那么我們需要想想，處理分歧時，我們一定不要怎么做，也就是說處理分歧有哪些誤區
那又可以怎么總結這些誤區呢？有一個很簡答的辦法。也是我們總結很多問題的誤區都可以用到的辦法，是什么呢？ 中國古人很有智慧，孔子在幾年前都回答了這個問題了，孔子怎么說?。克f己欲立而立人，己欲達而達人，己所不欲勿施于人。你跟你的下屬換位思考一下，把他當成你的領導，你當成他的下屬，看看自己會不太希望他用哪些方式去說服你就知道應該避免那些誤區了
（這段分享時是Q大家每個人說一句的，當時分享時效果特別好，因此文章里也就沒刪掉）
五、如何處理觀點分歧
那么除了避免這些誤區，還要可以怎么做能夠說服悟空型員工呢？我也有幾個小建議
1. 折中平衡
2個不同的方案，做個折中，雙方都能接受，對于這一點，其實很好理解，相信大家這個道理也肯定聽的很多。但為什么卻很少有折中平衡的解決方案收尾呢？
因為很多時候，我們的理性會被潛意識打敗，當我們遇到一些沖突的時候，往往下意識的會產生對抗情緒，我們是對立的，我要想辦法說服你，所以往往忽略了其實有很多辦法可以做折中平衡
2. 不能說服及時喊停
我們經常會發現一些爭論失控的情況出現，什么情況我們可以稱之為爭論失控?。砍霈F了不滿憤怒的情緒、偏離了問題本身、討論了很長時間各自將觀點已經講透還在來來回回重復…這些都是失控，那遇到這種情況，我們需要怎么樣？
先暫定，為什么，因為溝通的氛圍已經不對了，甚至發生了嚴重的偏差了，這個時候的溝通是非常低效的，甚至會產生負面影響的。
其實這點，也不是什么很高深的道理，大家也都能理解，但為什么很多時候我們還是會犯這個錯誤啊，我們古人有句話叫做當局者什么啊，當局者迷，旁觀者清。很多時候當我們處在失控說服的當局者時，往往會看不清迷霧。
3. 必要時引入第三方
當我們發現遇到了溝通過后仍然沒有辦法達成一致的問題時，有一個辦法我們一定要學會用。是什么??？引入第三方。
這個第三方可以是你的使用者，面向用戶的那就是用戶，面向內部其他部門的那就是其他部門的同時； 這個第三方可以是你們部門的同事，對這件事情比較收悉的人，有發言權的人，一起加入探討；這個第三方必要時還可以是更權威更資深的人，比如你的領導，請他幫助你們分析判斷。
我們說眾人拾柴火焰高，引入第三方（當然可以是多個人），如果這個第三方他認同你，可以讓你的方案更具有說服力；如果他不太認同你，也是你反思自己的方案是不是存在問題的很好的方式。
所以在產品部我們最長遇到方案分歧，用的最多的就是，我把xx喊上，我們一塊來討論討論。如果討論還達不成一致，那么我經常用的是，把2個方案都寫上，給徐總匯報去，讓徐總來做決策。
有人會問了，那可能小伙伴會以為我們自己說不過去搬救兵啊？不排除可能真的有人會這樣誤解，那么有什么解救辦法嗎？其實解決辦法很簡單，就是讓他去喊人嘛
4. 最小成本驗證法
如果上面提到的辦法還是沒有辦法能達成一致，方案沒辦法折中平衡、不適合找第三方或者與第三方溝通后還是沒能達成一致，還有一個最后的辦法，這招是我老板前不久教我的。
我剛好在團隊里遇到一個明知道有問題，試了各種辦法都沒辦法說服小伙伴，我就去找老板支招。
那是一個什么項目呢？這是項目很典型，我們經常有一些部門提需求，為了靈活性，希望能做一個龐大的靈活的配置平臺。這個方式呢，你還確實找不到很有力的論點去否認，你跟他說，這個平臺這樣設計，靈活是靈活了，但你知道你面臨這么龐大的系統，要有多少配置的工作，要占用你多少精力，你的維護成本會變的非常高，他跟你說，沒事我可以的（那你怎么辦，平臺是人家用，別人愿意花很多事情去做配置工作，你是不是秀才遇到兵）。
我老板給我支了什么一招呢？他說讓我把一些要配置的字段，拉取出來，放到excel里面，把excel給到使用者，讓他去實操一次，模擬一次配置試試。我們叫實踐出真知，實操一遍就知道，后面維護這套系統要多大代價。
這個方式，我把他總結為是最小成本驗證法。想辦法讓小伙伴的想法，能夠用一些低成本的方式落地，然后去實踐驗證，有沒有問題就水落石出了。
附：
沙僧：http://www.aharts.cn/it/4424327.html
八戒：http://www.aharts.cn/zhichang/4421886.html
本文由 @盒小癡 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自pexels，基于 CC0 協議
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