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編輯導語：金三銀四，不少人都選擇在這個節點進行求職面試，然而在求職時，你需要對企業的招聘說明擦亮雙眼，以免被坑。那么，現在常見的企業招人時的“耍流氓”行為有哪些？不如來看看作者的總結，也許對你有所幫助。

內卷這個詞如今已經非常流行了，我有個朋友，在互聯網公司上班了好幾年，業務能力沒精進多少，但一套職場摸魚的本領早已駕輕就熟，無人能敵了。

這里我不會說一些職場素養方面的話，更不會批評朋友的行為，因為我知道，確實很多公司也并沒有把員工當作人去尊重，很多老板的口頭禪是——我招你進來就是干活的，別扯些有的沒的。

關于互聯網行業的一些職場現狀，以后有機會可以再聊，今天這期視頻我重點說一下，很多企業在招人時常見的耍流氓行為。

一、崗位夸張介紹

很多公司在招聘時為了顯示公司的實力和崗位的出色，會在崗位詳情那里介紹的非常夸張，基本已經到了人神共憤的地步了，各種專業術語、畫大餅層不出窮，基本上除了人話不說，其它什么都敢說。

我之前說過，關于崗位詳情介紹，企業只需要做到兩點：

一是描述該崗位對應下具體的工作內容，越詳細越好。

二是描述該公司對這個部門（或這個項目）的長遠規劃，這意味著該崗位后續可能面臨的發展問題以及對應員工的調動問題。

企業只有在一開始就明確這些崗位詳情，才能在后續的人才招聘上，做到效率最大化，但很多HR顯然沒有意識到這點，他們在崗位詳情上介紹的非常寬泛，或者說非常虛假，明明一兩句話就能說明白的事情，非要轉彎抹角的山路十八彎，就像很多崗位，明明是可有可無的雞肋崗，但卻被公司包裝成重點發展的核心項目。

奇怪的是，很多老板也默許HR的這一操作，我猜他們的心理想法是，用三千塊錢的薪水，招三萬塊錢的員工，然后為公司帶來十萬塊的利潤。

老板們把這一商業杠桿用在對內的人才招聘上，看起來可能很聰明，實際上愚蠢至極，因為一旦當崗位詳情與實際工作內容不符，那造成的傷害是雙方的，員工因為不是自己喜歡和擅長的工作，難免出現一定程度的內心抵觸，而企業因為員工的不匹配無法更高效的運轉，因此商業價值也大大降低。

二、盲目招人面試

很多企業習慣在沒有初步了解的前提下就讓求職者來公司進行面試。

HR會先編輯一套話術，然后在招聘軟件上甩給求職者，接著就約定面試時間，這是很不尊重求職者的行為。

首先，求職者面試是需要一定成本的，以蘇州這座城市為例，東西慣長四十公里，雖然說交通很方便，但一次面試下來，平均耗費兩個小時以上，而對企業來說，幾乎沒有成本。

我自己剛畢業的時候在蘇州找工作，遇到很多公司都提出了這樣的要求，我那時剛剛踏入社會，什么都不懂，只能盡力去滿足這些HR的要求，一家一家公司的跑面試，叫苦不迭。

有人說了，這是進入職場的第一步，先教你做人，讓你看清這個社會的殘酷，這話純屬狡辯，是典型的耍流氓行為。

好比我上來毫無緣由地給你一巴掌，然后跟你說，反正你將來早晚要被別人打的，干脆我先幫你熟悉一下，你愿意嗎？

你肯定不愿意，耍流氓就是耍流氓，沒必要把那套職場壓人的話術和社會道理捆在一起，硬拗邏輯。

我見過那種HR一個下午，招十幾個人到公司面試的情況，求職者來到公司后，先在前臺坐著，

然后被告知要等一下，等前面的面試結束，自己才能跟面試官交流。

這種行為很讓人氣憤，也很不合理，既然事先約好了時間，那就沒理由讓求職者再進行額外的不必要等待。

后來我知道了，原來很多公司對HR的招聘是有人數指標的，因此一些HR為了完成自己的KPI，會瘋狂的往公司攬人。

這里多說一下，互聯網行業有一個明顯的弊端，就是大家都專注數量，而忽略質量，遇到問題，大家想的都是獲取流量，提升用戶基數，而不是想著去篩選優質流量，以及促進轉化率。

這種流量思維幾乎影響了每一位從業人員，很多HR會覺得，只要打開軟件，求職者成千上萬，自己只需要海量群發一下話術就好，你來不來沒關系，反正總是有人會來的。

我前兩天還看到一個視頻，一個企業老板在鏡頭面前洋洋得意的說，自己公司的崗位哪怕是基礎運營崗，也是應聘了兩百個以上的求職人員才最終確定的，我當時就想，你們的要求就真的這么高嗎？前面兩百個人都不符合你們公司的用人標準？

三、現場技能演示

很多公司在招聘時，喜歡讓求職者現場演示，以表明自己的專業技能過關，可以勝任企業的一些要求。

比如求職者面試設計這個崗位，那就讓求職者現場做一張海報出來，看看效果，再比如面試后期，就直接拿個片子，讓求職者坐在電腦前現場剪輯，這還不算什么，我還見過那種直接要求求職者一周內出一份詳細的產品營銷方案的事情，簡直太離譜了。

要知道，雙方在沒有確定合作的前提下，企業完全沒有資格讓求職者用自己的專業技能為企業工作的，但不知道從什么時候開始，這種赤裸的白嫖行為已經成了職場現象了，甚至有些皮包公司就是靠著這種方式來生存發展的。別的城市我不知道，起碼在蘇州，我見過不少那種只有兩三個人的公司，結果對外承接各種項目，電商運營、新媒體運營、產品營銷策劃、企業策劃全案等等，非常夸張。

站在企業層面，如果想具體了解求職者的實際水平，可以要求求職者提供往期的項目案例，或者其它一些能體現自己專業技能的作品，以此作為參考和衡量標準。

我知道很多公司會搬出一套適合、匹配，最優解之類冠冕堂皇的話術，很多老板會看似豪爽的說一句：你就直接做，行了，明天就可以過來上班。

這種方式看似簡單高效，實際上反應了公司在人才篩選機制的缺陷，我上一期視頻說了，在大公司和小公司方面，新人一定要選擇大公司，因為，大公司的各項機制更加完善，對員工來說也更加公平，某種意義上，公平是職場最大的保障，如果靠老板的個人喜好，你們脾氣相投還好，一旦脾氣不合，對新人員工來說，就是職場PUA的開始。

我早前有面試蘇州一家很知名的新媒體公司，具體名字我就不說了，他們有個動漫IP非?；?，粉絲超過迪麗熱巴。

我當初面試他們公司的內容編輯，HR說，文字工作要看文筆，因此要試稿，我覺得有道理，于是按要求寫了一部短篇小說發給對方，結果不行，HR又提出了一些具體的方向上的要求，讓我重寫，我參照它們往期的內容形式，熬了兩個晚上，重新發了一篇給對方，沒想到還是不行，HR說，你的小說風格和公眾號風格不匹配。

我不理解，不是說好看文筆的嗎，怎么又談內容風格了，而且你們賬號是由一個團隊共同負責的，包括選題、策劃、編輯、審稿等等，我一個求職者在面試階段拿捏不穩，應該也情有可原。

我跟HR繼續溝通，說自己可以按照公眾號往期的內容再寫一篇，如果沒達到要求，自然毫無怨言，可如果達標的話，希望能免去試用期，因為試用期的作用就是交流和磨合這些，那既然我能夠滿足，就理應免去這個環節。

HR聽了后沒有同意，說該有的試用期必須要有，這是公司規定，我覺得沒有道理，就放棄了這家公司。

這里說一下，一般公司招聘大概分為三輪，第一輪是HR，第二輪是部門領導，第三輪是公司老板。

HR負責篩選員工的基本信息，比如學歷門檻，專業要求，然后對求職者介紹公司的基本制度及規劃，比如五險一金，崗位詳情，團隊配置，福利待遇等等。

第一輪面試主要篩選大方向上符合公司標準的員工，求職者也對公司有一個大致的了解，做到心中有數。

第二輪則主要介紹具體的工作內容，包括團隊小組的配置，部門的發展規劃等等，部門領導需要了解員工的能力態度，求職者也需要了解具體的工作內容，以及提出對應的薪資標準。

這一環節無論對企業還是對求職者來說，都非常的重要，這個過程如果順利的話，雙方會有大概率的合作可能。

至于第三輪面試，大公司自然有它們的一套薪酬標準和晉升制度，無需多談，但對一些中小型企業來說，老板會參與求職者最后的薪資拍板工作，因此會與求職者做最后的交談，這個階段，求職者需要展現自己的職業規劃及發展方向，而老板則需要進一步了解對方是否值得長期培養，是否能夠長期合作的問題。

最后，給一些多次求職被拒的朋友們一些建議，雖然說職場是雙向選擇，但現實情況下求職者是處于劣勢的一方，很多公司認為求職者與崗位不匹配，但他們不會告訴你哪里不匹配，只會跟你說不被錄用，這種情況下，你壓根沒必要感到失落。

還有，很多時候，員工被公司辭退也不一定是員工的問題，有可能企業人力優化，有可能部門項目轉變，也有可能是直系領導看你不爽，覺得你倆性格不對口，甚至還有那種領導之間爾虞我詐爭權奪利，結果優化地方手下員工的情況，這些也都有可能。

總之，你一個小員工，很多時候被辭退，不一定非要從自身尋找原因，而且我不怕悲傷的告訴你，你處在公司的那個位置，哪怕想犯錯，也沒什么大的錯誤給你犯。

再者，職場只是人生的一個選擇，你覺得不喜歡不接受，那不走這條路也沒什么問題，我承認職場對大部分人來說是必要的，但對人的事業發展其實意義不大，一些老職場人應該都懂得這句話的含義，所以很多時候，沒必要過度地苛責自己，因為真的沒有必要。

作者：江寒；微信公眾號：江寒的號

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