起點課堂會員權益
職業體系課特權
線下行業大會特權
個人IP打造特權
30+門專項技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導直播
12場專業技能直播
會員專屬社群
榮耀標識從招聘者和求職者兩種不同視角，聊聊面試
編輯導語：一年一度的畢業季進行中，求職者在尋找工作的過程中，必定會面對面試這一道關卡。這篇文章作者從從招聘者和求職者兩種不同視角，對面試這一過程進行了分析，感興趣的小伙伴一起來看看吧。
一、是招聘者，又是求職者
面試，是每個職場人都必須面對或者經歷過的事，我想了好久，應該從哪個角度去講，才能把這個話題聊透。
我突然意識到，面試是由招聘者和求職者兩個角色完成的，而且大部分職場人都扮演過這兩個角色。所以，從這兩個角色的視角來看面試這件事，可能會更有意思。
可能有朋友說，我是新人，現在還不能面試別人。你相信我，過不了多久，你就有機會了，互聯網行業發展的很快。
很多團隊leader，或者還沒成為leader的時候，就有機會帶人了。所以，成為一個面試官，并不是門檻很高的事。
也有同學說，我現在很穩定，不想跳槽，短時間內都不是求職者。
這么說吧，只要還在職場，以后總有某個階段或者場景，你就變成求職者的角色。當下這么多被裁員的朋友，肯定之前都沒做好求職的準備吧，角色轉換就是一瞬間的事。
所以，要把「面試」這件事聊透，就要從角色中跳出來，分別從求職者和招聘者這兩個視角來看。
二、面試的本質是匹配
在分享這個問題之前，先說一下面試的本質是什么。
為什么要討論本質呢？
我有一個看問題的方式或者說是信條：當你去研究一個問題的時候，先要搞清楚本質。當理解這件事情的本質，很多問題就迎刃而解了。
所以，面試是本質是什么？
是匹配。
求職者和招聘者的匹配，我常用「一個蘿卜一個坑」來形容。
面試有明確的目的性，拿著一個坑去找對應的蘿卜。如果對應的好，那就是匹配，如果對應的不好呢，就是不匹配。
這個坑，有大有小，有深有淺，有圓有方。所以，如果你去聊了一個崗位，最終沒成。那意味著什么？意味著你能力不行嗎？
當然不是，只能意味著不匹配，不代表能力有問題。
所以給大家的建議是：如果面試不成功，千萬不要自我懷疑，絕不能因此丟掉自信！
我看過很多朋友去面試，如果前兩三家都拿到了offer，整個人表現著興奮和自信的狀態。
但如果聊了三五家以后，都掛掉了，就開始著急擔心了：是不是我能力不行啊，為什么現在工作這么難找啊，我該怎么辦呀。馬上就會變得很慌、很焦慮。
這個慌和焦慮，會影響到你的行為和決策。
比如說你能去一個更好的公司，或者拿到更好的offer，但因為處于焦慮的狀態中，可能就會選擇一個沒那么好的公司。心態變了，你的表現和決策都會受到影響。
但是，當你明白面試的本質是匹配，而不是在評判你能力的高低，心態可能就會好一些，這就是把事情看透的價值。
接下來，分別進入兩種不同的角色，來討論「面試」這件事。
三、我是招聘者
在招聘者這個角色上，我還是有挺多經驗的。累積下來，我至少面試過500人。而且有些是高階崗位的交叉，甚至也幫老板聊過高管。
對于招聘者這個角色，有這幾個建議：
1. 投入更多的時間去招人
絕大部分的招聘需求都很著急。業務leader吵吵說著急用人，沒人就沒辦法干活，影響業務發展。
這個心情是可以理解，但請問這樣的leader，自己為招聘這件事做了什么？既然這么重要，還可能影響業務發展，那么你花了多少時間呢？
我看到的情況是這樣：很多人在安排自己時間表的時候，都會把招聘面試放在最低的優先級。把所有的事情都做完之后，才會安排面試。哪怕是最急的情況，也不會拿出超過30%的時間。
這就是優先級判斷失誤。這樣的情況下，憑什么想拿到好結果？
我的建議是，至少拿出一半的時間去招聘。只要你把投入程度提上來，效果就會立竿見影，就這么簡單。
因為時間多了，就會琢磨各種方法，使盡渾身解數去招人。
比如，花更多時間與HR溝通需求，就會解決之前信息不通暢的問題；也可以發動自己的社交關系，把有可能的朋友都問一遍，社交網站都鋪一遍；還可以自己使用招聘網站或工具，等等。
總而言之，優先級提升，把時間拉長，效果就會更好。
另外，一定要自己去招人，而不是依賴HR。
可能有人會說，HR不就是做這件事的嗎？沒錯，你的招聘需求HR一定會跟進的，這是他們的本職工作，你不催，也都會去做的。
我反對的是，有的團隊leader認為這件事情應該只是HR去做，把這個任務直接扔給HR，自己什么都不操心，完全在等進展。
這就不是明智的做法了。
試想一下，你要招聘的人是自己團隊的同事，以后會朝夕相處，和他們在一起的時間甚至比家人都長。
所以這個人和你對不對味兒，價值觀是否一致，這些問題就變得非常重要。只有你自己親自上陣，才能分辨。
而且對這個崗位的理解，HR肯定不如你自己。
HR拿到的都是硬性的標準，比如技能方向、幾年經驗、職級崗位等，再具體一些就是哪個公司的、做什么事的。
凡是硬性標準，在執行的時候都有共識成本。所以你必須參與這個過程，才可能降低這個成本，提升效率。
講一個真實的案例。
我之前在創業公司，只有幾十個人。有個專業能力很不錯的產品經理，是我當時從豆瓣上勾搭來的。
有一天他的電話響了，就去陽臺去接。回來特別神秘的跟我說：你猜誰給我打電話？周鴻祎！
我以為他在吹牛，不太信。當時是2011年，360正紅火的時候。
同事說，老周打電話約他去面試。親自打的電話，親自面試，他肯定去。
于是沒過多久，他就辭職去了360。
事后我就琢磨，即使我這個同事能力再強，但畢竟沒什么名氣，也沒什么作品，按道理沒必要老周自己打電話約時間。
但這事就說明了周鴻祎對招人這事的重視，他肯定知道自己只要投入時間，效果就會好很多。一般的產品經理們肯定會想，哪怕是見面聊聊天，也好啊。
2. 招聘者，代表著公司的形象
當你是一個招聘者的時候，一定要記住，你不僅代表你個人的形象，還代表了公司的形象。
可以把面試者理解為合作伙伴，是外面的人，而且是行業內的人。所以在和對方交流的過程中，盡量不要有不文明或不禮貌的行為舉止。不管他是剛畢業的大學生，還是職場老炮兒。
如果你做得不好，會有什么后果？
面試當場，候選人應該不會說什么，但是會給人留下不好的印象。不只是針對你，還會覺得這公司不行，傷害了公司的形象。
如果你這樣面試10個人，就會傷害10次公司。要知道行業內的圈子，都是很小的，這10個人的殺傷力不會小。
可能有人會說：沒事啊，候選人就是一個小朋友，畢業才兩三年那種。
那些職場老家伙可千萬別小看年輕人啊，未來你可能就要抱人家的大腿呢！現在25歲的年輕人，五年后就是行業內的中堅了。要知道風水輪流轉，沒準你以后還得給人家打工呢。
那么，什么是不禮貌的行為呢？
常見的情況就是，無緣無故的遲到、一邊聊天一邊打字、多次打斷別人說話等等，這些呢都是不禮貌的行為。
分享一下我個人的面試習慣：
我會在面試之前，認真把簡歷看完。不僅了解候選人的基本情況，也會有重點想交流的方向。
我從不拿著電腦面試，也不看手機；我也從不會在候選人坐在對面的時候，才拿起簡歷去看；更不會讓候選人「簡單的介紹一下自己」，有什么可介紹的？簡歷你看不懂嗎？
當然，作為我的候選人也不太容易，因為我的問題針對性比較強，也會直戳痛處。但我這樣的交流，并沒有任何的冒犯，只是希望在有限的時間里交流的更徹底，效率更高。
按照這樣的面試方式，把候選人看做未來的團隊成員，或者合作伙伴去交流，我發現自己慢慢的積累了很多朋友，自己的口碑也是這樣一點點建立起來的。不少的候選人當場感受到自己可能無法通過面試，就找我加微信保持聯系，我都非常樂意。
還是那句話，只是不匹配，但在圈子里都是朋友。
3. 要有判斷人才的方法
在招聘時，我們容易陷入一個誤區：過于看重人才過去的崗位和職責。
因為我們是拿著坑去找蘿卜，所以就會去招競對公司里的類似蘿卜。這樣的人入職后，更容易上手，馬上就能開始干活。
但實際情況是，有些候選人雖然有類似工作經歷，但其實并不知道自己為什么要這么做，怎么才能做到更好，是沒有思考能力的。
自己的工作內容，往往來自上級的安排，或者公司流程和慣例。
所以，我在面試的時候，最看重的是學習能力、獨立思考能力、正能量執行力這樣的軟素質。
雖然我也希望招來的新人可以馬上干活，但其他的標準是不能降低的，好的人才可遇不可求。
過于重視上手速度，容易無視人才的學習能力，往往是當下的工作確實很快就搞起了，但成長空間和應變能力不太行。要么兩年過去了，還是老樣子；要么當工作內容有變化時，就無法勝任了。
考核的方法很簡單，就深入聊一個問題：
請候選人講一個自己最滿意的案例。希望在這個案例里，候選人扮演著重要的角色，結果不一定成功，只要有收獲、有思考就行。
從候選人的講書，大概就能了解到思考問題的高度、表達能力和邏輯思維能力。如果對項目有深入理解，可以講述的很清晰和深入，細節情況了解的也會比較多。
在這一步，基本上就知道候選人大概的高度。
我個人比較傾向的表述方式是這樣：
- 首先，講項目的背景、目標和困難。也就是說，為什么要做這個事，當時面臨什么樣的困難，以什么樣的標準來衡量效果；
- 其次，選用什么樣的策略去做，在執行的過程中遇到了什么問題，是怎么解決的；
- 最后，項目最終的結果是什么，自己怎么看這個結果，有什么收獲。
上面這個其實就是寫一個運營規劃，或者復盤的內容框架。按這個邏輯去講，不容易遺漏，也更有邏輯。也說明候選人是思考過這個問題的，不是臨場發揮。
在這一步，基本上就知道候選人的實力。
在這個討論的過程中，會遇到這幾類不好的情況：
情況一：造假
我遇到的情況很少，但也有。比如，不是自己負責的項目，說是自己干出來的。
之所以能發現，要么是負責人我認識，知道是誰；要么是回答不上來細節問題。這兩個問題，如果候選人要掩蓋，其實還是很辛苦的。因為我有一連串的相關問題，如果掩蓋了第一個，后面幾個也得說謊，很難沒有漏洞。
凡是能確定有造假行為的，肯定就果斷淘汰了。
情況二：為前司辯解
在與候選人聊之前做過的項目，肯定大部分情況是結果沒那么理想的。
這是正常的。特別滿意且無槽點的項目是極少的，我幾乎是沒見過。最好的情況也就是犧牲了A指標，去拿B指標的結果，然后復盤的時候圍繞著B指標闡述價值。
所以，候選人真的不必認為項目最終結果不理想，而去做牽強的辯解。因為我們在面試，我們關心的是候選人這個人，而不是前司，那并不重要。
如果過度的辯解，反而讓大家陷入到一個無法實事求是交流的環境，帶著偏見來交流業務，效果肯定不好。
能夠客觀的去看待和分析，能總結出做得好和不好的地方，這是我對候選人的訴求。
情況三：不知所以然
有段時間，某個大廠來面試的人很多。我就發現，沒通過的候選人有個特點，就是：知其然，而不知其所以然。
現象就是，聊到為什么這么做，以及有沒有想過更好的方案，基本上都是懵住的。
顯然，候選人從來沒深入思考過。
這個大廠工作流程和機制都比較成熟，也很少調整，所以少數人就傾向于變成流水線工人，認為只要按SOP來執行就行。
這并沒有什么不好，只是和我招聘的訴求不一樣。
因為即使兩個互聯網公司業務很像，比如抖音和快手，但實際上面臨的問題差異很大。如果你從抖音到了快手，就必須有學習能力去適應新環境新生態，如果拿著之前的經驗，肯定行不通。
在平時工作中，只要多深入思考一步，想想為什么這么做，還有沒有其他方案，那么你就能超過多數人。
4. 要持續跟進
如果遇到特別滿意的候選人，一定要持續跟進，不要面試后就不再關注和聯系。
好的候選人，大家都會搶的，可能你多做一點工作，成功的概率就會更大。
有個小技巧：面試結束后記得加微信。
這樣就建立了個人聯系，告訴候選人，在之后的面試或者offer的過程中，遇到任何問題都可以來找自己。
首先，這個可以表達你的誠意和認可度，這會影響候選人的選擇；
其次，在后續流程中，很可能會遇到想象不到的問題，如果沒有聯系方式，你是無法了解情況的。
舉個例子，HR在與候選人談offer的時候，有時不會那么愉快順利。這也正常，畢竟是討價還價的過程。
導致候選人不滿意的，要么是薪水差一點，要么就是覺得自己的重視度不夠。如果你能了解到情況，介入這樣的問題中，解決起來是比較容易的。
如果薪水預期差距沒那么大，公司和候選人各退一步，基本就能達成。但要讓雙方都退，只能你站出來溝通，至少更合適。
如果候選人覺得重視度不夠，那么就可以再進行幾次交流，電話和當面都可以。詳細介紹一下業務的情況，以及對候選人的規劃。簡單可以理解為，你提供的信息越多，交流越頻繁，候選人就更傾向你這邊。
在我之前的團隊里，很多同學都在面試后和我電話聊過，個別人遇到了流程或者offer問題，我都去努力解決過。
這樣的同事在入職前，就已經建立了信任基礎，在之后的共事中，也更容易相處的愉快。
四、我是求職者
1. 要了解獵頭和HR
職場人跳槽的流程，先面試再談offer，最后入職。
在這個流程里，就是獵頭和HR在促成面試這一步。雖然他們最終收益是要有員工入職，但拆分轉化漏斗來看，必須有足夠多的人來面試，才有可能拿到最終收益。
而且，從獵頭和HR的視角來看，很多業務負責人，也就是招聘方，說不清自己想要什么人，所以只能安排足夠多的面試，讓負責人去挑去感受，這一步沒辦法跳過。
再說的露骨一點，如果連面試的量都不夠，HR很容易被老板或者業務負責人挑戰。
所以，簡單的說，獵頭和HR是推動你去面試的人。
就類似在服裝店賣衣服的銷售，肯定要讓更多的人去試。因為試衣服是最終顧客買衣服的必經一步。有更多的人試，才可能有更多人買。經?？吹接械念櫩驮嚧┑囊路雌饋砗茉愀猓N售還一直說特別有氣質適合你什么的。
這和獵頭、HR夸你，道理是一樣的，別往心里去。
不要以為：獵頭和HR對你熱情，是因為你有實力、有市場、有很多人搶著要你。
并不是這樣，只是人家要把轉化做起來，第一步就是推動更多人面試。
因為我發現有些同事，接了幾個獵頭的電話，就蠢蠢欲動，覺得自己特別搶手，就很難踏實的工作下去了。結果出去一聊，四處碰壁，之前很熱情的HR也不再回復自己的消息。
更好的利用HR和獵頭的資源，幫助你推動入職。
在面試之前，HR獵頭是信息的傳遞者，如果你在乎這次機會，要盡可能充分的與他們溝通，介紹自己的優劣勢和訴求，講清楚自己的價值。他們拿到的信息足夠多，你轉化面試的可能性就越大。
總之，如果你能取得一個獵頭HR的信任，對于后續推動你面試有很大幫助。
2. 在面試前，搞清楚職位的情況
比較理想的情況，在面試前搞清楚以下這些信息：
- 崗位的核心職責和目標是什么；
- 在組織里是什么角色，直屬上級是誰，上級負責什么；
- 這個崗位招了多久，目標職級是什么；
- 團隊里現在都有哪些角色，這個崗位和已有員工的關系是什么。
我知道搞到這些信息非常難，但也可以努力試試。至少要搞清楚第一個問題，就是職責和目標。
最基本的JD是要分析的，不用研究每一句話，找到里面的關鍵詞就行了。因為很多JD都是互相抄的，有的是抄自己公司的其他崗位，有的是抄競品，甚至還忘了改競品的產品名字。
關鍵詞就是類似：核心用戶運營、熱點洞察、會員體系、大型線下活動，這種。再結合其他的描述，大概就知道這個崗位是做什么的。
在HR通知你面試的時候，順便問一下面試官是誰，叫什么，負責什么。
少數公司會都告訴你，有些可能只會告訴你面試官負責什么，其他都保密。但如果你不問，就什么也不知道。
當然，有的時候通知你面試的HR不告訴你，可能是他自己也不知道。很多公司的HR自己不會打電話通知面試的，一般都是交給實習生或者外包來做，他們對于公司架構的了解是很少的。
3. 面試時，展示自己與崗位匹配的特點
在面試的過程中，不要呈躺尸狀的被動回答問題，而是要有目的的主動展現自己的優勢。
因為很多面試官在提問的時候，也是亂問一通，不一定能命中你的優勢。如果是這樣，就很可惜。
具體應該怎么做呢？分兩步走：
第一步：在面試前，準備2-3個案例，可以體現自己不同方面的特長
這個案例越詳盡越好，越系統越好。如果不知道框架怎么列，可以參考上文我提到的：
- 首先，講項目的背景、目標和困難。也就是說，為什么要做這個事，當時面臨什么樣的困難，以什么樣的標準來衡量效果；
- 其次，選用什么樣的策略去做，在執行的過程中遇到了什么問題，是怎么解決的；
- 最后，項目最終的結果是什么，自己怎么看這個結果，有什么收獲。
建議按這個邏輯寫下來。在寫的過程中，才知道邏輯哪里有問題，數據哪里有缺失等等，也算是梳理的過程。
第二步：在面試時，主動提出講述案例
面試官問出好問題，其實還挺費腦子的，有些面試官能力不夠，也很難問出來。但不問的話，兩個人又會尬在那里。
在尬聊的過程中，你可以主動提出：分享一個之前做過的項目。
相信絕大部分面試官都不會拒絕的，畢竟他也不知道該問點什么。
這個主動講述，就可以選取面試之前準備的案例了，是有備而來。但是在選取講述項目的過程中，一定要與崗位匹配。
比如對方想招一個做活動運營的，你肯定要講一個大型活動策劃的經驗，這就是匹配的，也符合面試官的預期。
4. 注意人設，無關的項目不用提
如果對方想招一個活動運營，那么整體的交流要圍繞著活動進行。
你可以從不同的角度，來講述活動的事。比如，如何策劃一個有創意的活動；在大型活動的項目管理中，有什么經驗；活動的傳播，有什么理論依據；活動的效果評估你有什么觀點，等等。
這樣的交流，就會很透，也體現了你自己清晰的「活動運營」人設，有利于拿到好的結果。
不好的案例是發散型交流，講一個我自己的真實案例。
多年前我去百度面試，對方的需求是招一個用戶運營。在面試過程中聊的挺順利的，感覺面試官也是滿意的。
但在面試即將結束的時候，我主動又提了幾個之前做過的事。
大概的意思是，我在前司還負責做內容、線上活動、線下大會，還幫著公司招人什么的。聽完這些，面試官就愣住了。
對于我是一個什么樣的人才，也就是人設是什么，他陷入了巨大的困擾，對于是否通過我的面試，也遲疑了起來。
事后跟這位面試官交流，他對我的評價是：
感覺什么都做過，但好像什么都不精。
這應該是對一個運營來說，非常糟糕的評價了。我在想，如果當時面試的時候，只和他聊用戶運營，可能他就不會對我有這樣的評價。
我當時只是覺得，自己多樣技能纏身，不說就可惜了。
但實際不是這樣。針對崗位需求，就聊那一個技能，并且從多個方向聊透，那才是真正的技能纏身，是有清晰的人設。
5. 招聘面試是雙向選擇
從本質上說，工作的供求雙方是平等的，是雙向選擇。
但實際上，招聘方還是處于優勢地位。比如，面試的時候，求職者要去招聘方的公司聊。很少有在第三方（如咖啡廳茶館）聊的，更沒有去求職者樓下聊的。
但是從姿態上，求職者要擺出平等的狀態。
至少體現在這件事上：你問我，我也可以問你。
很多時候，面試就是面試官問求職者，問完了就結束了。這是不對的，這不是雙向選擇。
在面試結束后，不管對方有沒有提到，你都要提出自己的問題。
在提問這件事上，有兩點建議：
建議一：有目的的提問，別亂問
在面試之前，要列出這次想了解的問題，上文有提到，就不贅述。
這些問題一定要與崗位強相關，只要你提出，一般情況下面試官都會回答。
最糟糕的情況，是亂問。
我之前遇到過幾次，在面試結束后，我詢問候選人有啥問題需要問我。對方身體一震，看起來對這樣的待遇有點意外，但不問又覺得不太好。于是問了很多和這個崗位無關的問題。
比如，公司DAU和時長的數據、運營部有多少人等等。
我比較遺憾的是，候選人沒能利用好這樣的機會去了解崗位。而且這樣的問題也體現出思考是不夠的，不知道應該怎么樣去了解一個崗位，所以在我心目中會減分。
建議二：試著問問面試感受
如果你判斷與面試官交流的特別好，投緣且對方也很認可你，不妨在面試結束前，問問面試官對你的評價。
好處是當場會拿到有價值信息。
如果你這段時間會面試多家公司的崗位，你了解的信息越多，對做選擇就更有幫助。知道誰稀罕你，誰對你沒啥欲望。
在提問的時候，盡量避免給面試官帶來尷尬?？梢赃@么措詞：
通過這次交流，想問問你對我有什么建議，也方便我之后去總結和提高?；蛘撸銓ξ覀冞@次交流有什么感受，覺得我是否符合崗位的要求。
這樣的表述都比較得體。如果對方不想回答，也很容易蒙混過關，不會尷尬；如果對方想透露點信息，你是容易察覺到的。
6. 不自責
即使面試的結果不好，沒能最終入職，我們也要做到不自責，不懷疑自己。
首先，招聘求職的本質就是匹配，這個上文已經說過，所以沒成行就是不匹配，要深刻認識這點。
其次，過分自責和自我懷疑，會影響自信心，會讓自己的動作變形，做出不合適的決策。
再次，要明白，在招聘方那一段，情況也是復雜的。比如在招聘的過程中，崗位被關閉了，所有面試都要停掉；或者業務有調整，這個招聘需求沒了。但這些變化，公司是不會告訴面試者的。
最后，也是極少的情況，就是面試官能力太差。作為求職者，你是一個好苗子，或者適合的角色。但面試官識別不出來，只能錯過這次機會了。
綜上所述，招聘求職就是非常復雜的一個過程，在公司內部變量特別多，而且都無法預料，最終結果都會影響入職。如果候選人因為這個，影響自信心和職業選擇，我認為是非常不值得的。
以上，
我分別從招聘者和求職者兩個視角，講述了面試這個事。一方面，讓大家看的更透；另一方面，也分享了我的經驗。無論你是什么角色，都會有幫助。
#專欄作家#
韓敘，微信公眾號：運營狗工作日記，人人都是產品經理專欄作家。原貓眼電影產品運營專家，創業時經歷了0到1的艱辛，在百度時規劃了海量用戶的玩法。從業10年，專注互聯網運營領域，包括產品運營、用戶運營、社區運營和UGC運營。
本文原創發布于人人都是產品經理，未經許可，不得轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
很好很詳細！將雙方的視覺、流程、準備建議都一一說出來了！
求職就是菜市場買菜，討價還價。不過求職者變成了賣菜的王婆，而老板變成顧客。本身實力強，老板會一直買?？框_，下次不買啦，你過不了試用期。
這篇文章真的很有幫助，感覺一下就弄懂了求職面試的本質
看了這一篇，好像自己以后的面試都很有把握了哈哈哈哈哈
求職時要保持自信，不要輕易否定自己，面試的本質是匹配，要體現出與崗位匹配的能力！
很有幫助的經驗總結！不匹配并不等于能力有問題！
面試真的套路深，現在動不動就叫去面試的，基本都不用相信，先問好一些關鍵點覺得可行再去不遲
“只能意味著不匹配，不代表能力有問題”覺得這個觀點很對，所以千萬不要輕易否定自己啊！
好文章 收藏了
確實如此，還是得匹配，各個方面的。；老實說，有時候一個人的期待會和能力不符，也容易找不到合適的
前幾天就遇到個坑，簡歷上學歷寫的明明白白非統招本科，大熱天喊我過去面了一個下午，3.4面到終面，最后跟我講能力，薪資都符合，學歷不符合。。。。越想越氣
可能他們只是為了達到面試個數的業績,可以差評了.(套路深)
講的很好
面試有明確的目的性，拿著一個坑去找對應的蘿卜。如果對應的好，那就是匹配
是的，不能因為面試不成功來否定自己，很大因素上是匹配不成功
招聘求職的本質是匹配，匹配不成功，只是不合適，不是能力差